一、案由
国际金融危机影响袭来时，企业裁员、减员风暴曾令全国民工一片慌乱、迷茫。返乡农民工再就业问题也一度成为政府与社会各界最为关注的热点问题。在经历了短暂的就业寒冬后，如今随着我国经济慢慢回暖，又发生了颇具戏剧性的变化，沿海地区再度出现“用工荒”，农民工又成了企业的“香饽饽”。然而，令人困惑不解的是，“用工荒”真的是缺农民工吗？关于“用工荒”的本质，有着不同的探讨。目前，媒体当中，一个普遍的观点是当前的“用工荒”是“廉价劳动力荒”，而不是简单意义上的“供”小于“求”的问题。但这一观点并没有数据的支持，其真相如何，仍需进一步验证。
作为苏州人力资源（职业中介）同业公会的会长单位，我们有责任去厘清这一现象的本质。为此，我集团公司（暨苏州汇思人力资源（集团） 有限公司）辖下人力资源研究所运用案例分析的研究方法，分析了我集团公司苏州市场2008年、2009年（合计24个月）的运营数据，以期能窥探出整个苏州劳动力市场“用工荒”的本质，从而能够为破解“用工荒”这一难题提供解决思路。通过分析，我们得出了如下六点结论及启示：
结论1：苏州市劳动力市场上的供给仍然大于需求。
该结论似乎与当前部分企业HR的感觉不一致——为什么劳动力市场供大于求，还会出现“用工荒”的问题？不难理解的是，我们的企业在招聘员工时，往往会设置若干条件：比如男女比例问题、年龄限制问题。目前，在苏州劳动力市场，男性劳动力比女性劳动力更难就业；40、50人群更难就业，有的企业在招聘员工时甚至只要18-25岁之间的人。因此，当前“用工荒”的本质并非总量上的“荒”，而是“结构上的用工荒”。在2008年的上半年，即使我们全部招聘女性操作工，那么需求也可能得到充分的满足；但是，在2009年，如果招聘对象还只限制在女性操作工上，那么就可能会出现“用工荒”的假象。
结论2：供求比与录用率成显著负相关，供求比越大，录用率就越低，而供求比越小，录用率就越大。
结论2的实质就是：供求比小了，录用率反而提高了。录用率提高，自然是因为企业的招聘标准降低了。由此可知：企业的招聘标准降低，个体成功找到工作的机会就会提高，员工面试的录用率也就相应提高。
结论3：录用率与达成率有着显著的正相关，即录用率高，企业招聘需求的达成率也就越高。
结论2和结论3其实在告诉我们：降低招聘标准，可以提高录用率，也可以提高需求的达成率。招聘需求的达成率提高，“用工荒”的问题自然就得到缓解了。这就告诉我们的企业，当劳动力市场的供求比下降的话，要招到足够多的员工，就必须降低招聘标准。事实上，有些标准本身就是不合理的，甚至导致了各种形式的就业歧视。比如，因额外设置性别条件从而导致了就业领域中的性别歧视；因额外设置了年龄条件从而导致了年龄歧视；因额外设置教育背景（如非名校毕业生不要、非本地学校的毕业生不要、非本科或大专毕业生不要等），而导致的各种学历歧视。最重要的是，这些条件与岗位胜任力其实并无关联。因此，在供求比下降的情况下，企业必须要认真反思自己的招聘条件，取消一些不合理的招聘条件，才可能有效地缓解“用工荒”问题。
结论4：供求比与达成率之间，没有显著的相关关系。
这说明，企业招聘需求的达成率并不会因为供求比变大而提高，也就是说即使企业在劳动力市场的可选空间很大，也不意味着企业招聘需求的达成率可以提高。如果我们在招聘当中，设置了很多苛刻的标准，我们同样会有“招不到人”、“目前存在用工荒”的主观感觉。
结论5：在供求比上，2009年度显著低于2008年度；在录用率上，2009年度显著高于2008年度；在达成率上，2009年度也显著高于2008年度。
即2009年度，劳动力市场的供应相对于需求而言，的确减少了，但求职者更容易被录取了，更容易获得工作了，更值得思考的是，企业也更容易实现招聘目标了，即其需求也更容易被满足了。这依然在告诉我们：劳动力市场的供求比，会显著的影响到求职者获取工作的机率（会）。目前的劳动力市场，虽然“供”仍大于“求”，但差距正越来越小。对于企业而言，我们必须重视这一指标的趋势。对于企业而言，要缓解“用工荒”的压力，必须要重视和稳定现有员工，积极采取各种措施（如取消各种不必要的限制，增强工作的吸引力）以提高录用率和招聘需求达成率。
结论6：季节性因素可能会影响到劳动力市场的供需变化。
尤其是1-2月份，更容易受到季节性因素的影响。据时间序列分析，在2010年第一个季度中（1-3月份），劳动力市场的供应会有较大幅度的增长，劳动力市场的需求也会有缓慢增长。数据显示：从上一年度的11月份开始，到来年的3月份，季节性因素影响比较明显。每年的12月份，是西方的新年；1、2月份通常是中国的春节，这三个月是消费的旺季。由于生产是在消费之前，因此，真正的生产高峰期是在11月份之前。而1月末或2月初，春节因素又会对劳动力市场的供应产生较大的影响，大量外地务工人员可能会出现返乡过年，然后再返回就业。因此，进入12月份之后及来年的1-3月份，劳动力市场可能会出现“先抑后扬”的趋势。对此，用人单位及职介机构必须要有所认识，在招聘策略上提前进行调整。
二、建议
由上可知目前苏州市劳动力市场的基本情况及当前“用工荒”的本质：不是总量上的“供”小于“求”，而是“结构上的用工荒”。在这种情况下，降低招聘标准即可以有效地提高招聘需求的达成率及面试的录用率，从而缓解“用工荒”问题。
（一）对用人单位的建议
为此，对于用人单位而言，要缓解当下“结构性的用工荒”问题，可采取如下几种措施：
1.取消各种不合理的招聘条件，坚决规避就业歧视行为
当前苏州劳动力市场的供应在总量上有所下降，但仍然大于需求。尽管用人单位的选择余地正在逐渐缩小，但并非无人可用。造成用人单位“无人可用”的“用工荒”的感受，除了所提供的用工条件（如薪资过低）不够吸引力之外，还有一些原因就是部分企业过于坚守一些与岗位胜任力无关的招聘条件，毫无疑问这就加大了人力资源配置的难度，降低了人力资源配置的效率，企业招聘需求的达成率也因此可能下降。事实上，部分企业坚守的一些招聘条件，已经触犯了《中国就业促进法》公平就业的条款，属于用工歧视的范畴。因此，用人单位必须要认真地、科学地思考“到底需要什么样的人”，不能草率的、想当然的、无谓的坚持一些不合理的、甚至有就业歧视嫌疑的招聘标准。否则，在当下“结构性用工荒”的背景下，只能会恶化企业招聘的环境。
2.及时关注劳动力市场供求比的变化，及时调整招聘策略
供求比的大小与面试录用率有着显著的负相关，而录用率又与招聘需求的达成率有着显著的正相关。在供求比发生变化的时候，要想维持一定的招聘需求达成率，必须根据供求比调整录用率。控制录用率可以有很多的策略，比如严格或放宽招聘条件。但是，需要特别申明的是，这里的招聘条件应该是那些与岗位有密切关联的胜任力，而不应该是那些与岗位无关的，诸如性别、年龄、户籍等可能会造成就业歧视的人口特征。
3.与大型人力资源机构进行战略性合作，提高配置效率
“用工荒”的确切含义应该是“在一定的时间内招聘不到足够的劳工，从而无法满足企业组织正常生产或营运的需要”。在这个定义中，时间是一个关键要素。如何在特定的招聘周期内，增加劳动力的供应量，是解决企业“招不到人”的根本措施。在劳动力市场“供”大于“求”的情况下，除了结构性的问题之外，还有一个很重要的问题，就是配置效率过低，也可能会影响到招聘需求达成率。举例而言，一家单位需要在一个月的时间内招聘200人，但是由于招聘工作效率低下，该单位只能在一个月的时间组织100人参加招聘工作，即使100%的录取，其依然只能达成50%的招聘目标。但是，如果提高配置效率，在一个月的时间内能组织400人参加招聘工作，那么它的录用率即使为50%,也可以完成目标。大型人力资源机构，由于经营网点多、劳动力资源储备丰富、人员组织能力较强、配置手段较先进，因此相对于企业本身的招聘部门或相对于规模较小的人力资源机构，其市场反应的速度更快，配置效率更高。也就说，在总量供大于求的情况下，如果配置效率低下，仍然可能会导致组织在特定的时间内“招不到人”。因此，配置效率的提高，也将会有助于缓解“用工荒”的问题。而大型人力资源机构，在配置效率上往往具有规模效应，其效率更容易被体现出来。因此，企业在面临“用工荒”的问题时，要积极与大型人力资源机构结盟，以提高配置效率。
（二）对政府相关部门的建议
1.坚决贯彻《中国就业促进法》，反对任何形式的就业歧视
如上所示，促使企业放弃一些陈旧的思想，摒弃一些不合理的招聘条件尤其是一些歧视性的招聘政策，将有助于缓解“用工荒”的问题。额外设置一些不必要的招聘条件，将会导致“结构性的用工荒”；除此之外，还会增加资源配置的难度，影响资源配置的效率。因此，在“用工荒”的背景下，政府务必引导、规范企业，严格遵循我国相关法律法规，禁止任何形式的就业歧视。
2.在全市范围内建立劳动力市场供求指数的实时发布机制，为企业科学制定招聘策略提供决策参考
企业的招聘策略极为重要，过严或过松的招聘政策，可以有效地控制录用率，从而维持一个稳定的招聘需求达成率。但是，我市劳动力市场每天、每周、每月、每年的供求指数究竟如何？至今为止，我市尚未有此类实时发布机制。这对于企业而言，就无法预测劳动力市场的供求关系，从而难以进行招聘政策的调整。
3.大力发展人力资源（职业中介）行业，以促进劳动力资源的配置效率
人力资源（职业中介）行业为企业高效率完成招聘工作、为求职者迅速谋求到合适的岗位做出了极大的贡献。以苏州人力资源（职业中介）同业公会会长单位的苏州汇思人力资源有限公司为例，在过去的24个月份中，累计为677家（次）企业提供了职业中介或劳务派遣服务，这些企业在24个月份中，合计需求的人数为50947，而汇思为之组织了107605人次的面试，成功录用（上岗）人数为36532。由此可见，人力资源（职业中介）行业，在人力资源配置过程中，所起到的作用是积极的、巨大的。因此，政府部门应该大力发展人力资源（职业中介）行业，尤其是在当前所谓“用工荒”的背景下，在政策上、税收上应给予扶持，允许民营人力资源机构进入公办人才或劳动力市场进行招聘，放宽对大型人力资源机构在各区域成立分支机构、连锁机构的限制，鼓励人力资源（职业中介）机构规范化、品牌化、规模化和区域化发展，从而促使人力资源（职业中介）行业更迅速、更便捷、更高效、更充分地为企业提供人力资源配置服务。人力资源（职业中介）行业的繁荣，将会大大缓解“用工荒”的难题，从而改善企业的经营环境。
附件：《关于苏州市劳动力市场供需状况的分析报告：基于某职介机构的个案研究》
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