摘要
面对全球经济转型、数字化变革以及日益复杂的世界政治经济环境，越来越多的公司意识到建立和保持企业竞争力的关键在于调动员工的积极性以激发企业整体活力。普华永道观察到大部分拟上市公司都会考虑将股权激励计划作为员工薪酬总包的重要组成部分。
目前市场实操上，境内拟上市公司对于中国员工在上市前后参与股权激励的相关法规和通路已相对完善，但不少拟上市公司在设计与实施有美国身份员工参与的股权激励计划中，常会因为知识经验不足，使公司及美国身份员工承担不必要的法律风险和经济损失。
本期内容将分享美国身份员工参与股权激励计划进程中的几个知识要点。
激励平台架构的选择
境内拟上市公司通常采用有限合伙企业作为中国员工实施股权激励的平台，而对于集团公司内的美国子公司的美国身份员工，综合考虑到上市规则要求、公司管理制度及国家外汇规定等各方面的因素，普华永道会建议境内拟上市公司考虑通过设立中国境外架构作为美国身份员工的持股平台。
在设立境外平台的过程中，企业仍会面临一系列实操问题需要解决：
公司是否需要相关管理人员来处理美国员工持股的相关事务；
相关文件的起草，例如规定境外平台的投票权、出资、转让、决策等安排，是否需要相关资质的当地律师来协助操作；
境外平台在设立时，是否有申报或纳税的具体要求；
参与激励计划的员工是否会产生年度纳税义务；
员工通过境外平台持股的架构是否与上市规则中的相关要求达成一致；
境外平台架构的设置是否会影响上市后员工股份的锁定期，等。
建议企业在平台设立初期就对上述问题有一个通盘的考量。
股票期权工具的美国税影响
自2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法》（试行）出台以来，国内A股上市公司在股权激励方面的实践主要集中在限制性股票、股票期权这两种方式或者基于上述两种方式的复合激励模式。股票期权作为使用频率最高的激励工具之一，在纳税时点的灵活性，员工资金筹措的可行性及公司对于激励份额的管理，都提供了较大的空间。我们今天会针对股票期权来谈一谈对美国身份员工的税务影响。
相较于中国税法下对于中国员工股票期权的税务处理，美国税法下的股票期权的处理首先需要进一步区分法定股票期权Incentive stock option（ISO）和非法定股票期权Non-qualified stock option（NQSO）。两者在授予之后对于员工的纳税时点，及申报要求都会有较大的不同，如在ISO在行权时需要计算替代性最低税Alternative minimum tax（AMT），还需就员工实际持股时间进一步区分是否“合格”（qualified or non-qualified）来进一步计算相应的美国个税处理方式。而NQSO则需要考虑该股票期权是否可能被美国税务局认定为409A法条下的“递延性薪酬”的性质等。
与股票期权相关的“递延性薪酬”指的是美国身份员工被授予的股票期权的行权价低于授予日当天公允价值，而导致美国身份员工可能于归属时立即触发纳税时点。但根据美国税法下的非法定股票期权一般纳税时点为行权日，所以在409A法条下就会被认定为“递延性薪酬”。而一旦被美国税认定股票期权带有409A法条下“递延性薪酬”的不合规性质，则员工可能被处以对递延收入部分额外的20%联邦罚款及相应1%利息，以及其他可能涉及的晚交税款的罚息，从而使美国身份员工账面收益至少损失了21%。
所以，当激励对象涵盖美国身份员工时，首先应根据拟上市公司和员工的实际情况（如，公司的近一轮融资价格、股票期权拟定的授予价格、员工的现金流准备，等）在税法允许范围内对股票期权计划做针对性的调整。同时，我们也建议企业在推进股票期权计划的进程中应当一并考虑境内公司上市规则以及可能存在的中国税影响，以形成对于美国身份员工总体的税务有效性。
股权激励计划股份的市场公允价格认定
实践中值得注意的是，中美税法对于“市场公允价格”的认定会存有差异。中国税法下，根据国家税务总局公告2016年第62号《财政部国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》(财税〔2016〕101号配套文件)，非上市公司股票（权）的公平市场价格依次按照净资产法、类比法和其他合理方法确定。但当激励对象中有美国身份员工时，对股票期权进行估值就成了美国税法下的硬性要求。企业的估值需满足美国税法409A法条下'市场公允价格'的要求，称之为'409A估值'。中国与美国在上市规则、税法等诸多方面都存有差异，拟上市公司应在设计激励计划之初就做好整体的系统性规划。
结语
审慎与合规是拟上市公司走向公开市场所必须做好的前期准备。对于美国身份员工参与的股权激励，核心在于激励平台架构的搭建及409A法条的洞悉。因此，普华永道建议企业在设计覆盖美国身份员工的股权激励计划时，要充分考虑中国及美国税务对个人及公司的影响，从而使得股权激励工具能发挥出最大的激励价值，最终达到公司、股东、管理层及员工多赢的效果。
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