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知不足则多困，识不足则多虑，知而后方能识。知?识栏目力图用明白晓畅（简单粗暴）的方式介绍与中小学教育工作者有关的研究论文。栏目的宗旨是“我们不生产知识，我们只做知识的搬运工，搬运工中的顺丰。”
学校和学校系统中的组织学习:提升学习、教学和领导
Vivienne Collinson , Tanya Fedoruk Cook & Sharon Conley
想象一下你是一个有经验的老师第一次参观 Beechwood 中学。你开车在 Beechwood 郊区的街道上飞速行驶,然后你把车停在 1960 年代风格学校的停车场中。当你走向大门时,你会对那些迷人的花坛而困惑。你注意到花坛是精心设计和陈列的。你俯身去看那些标记上写着“50%覆盖层,40%泥土,10%砂砾”以及“每隔一天浇水”。一个学生注意到你对这些很感兴趣,骄傲地对你说:“这是今年六年级的项目。我们从这个地区 10 个不同的地方得到了土壤样品,并且我们正在用我们的花坛数据来学习图表和数据。在今年年末,我们会为这个地区的人们出版一份小册子,来告诉他们哪些花喜欢哪种泥土,以及每种泥土需要多少水。”
你进入一个宽敞的休息室,休息室的墙壁上挂了照片,工作样品以及奖杯。一张照片的标题是“我做到了!”包括一个学生抱住一只大马哈鱼,一个老师站在山的顶端,以及学校秘书在大峡谷的底部。另外一个陈列叫做“我们最棒”,包括一个锦旗上面写着“国家拼字比赛参与者”,一幅水彩景象,一首诗,一个在头脑奥林匹克竞赛中的取胜结果,以及一张游泳队冠军的照片。当你走过这栋建筑,你会惊讶于包围着你的活动的忙碌以及“我可以做到”的态度。
“为什么这间学校会有如此好的氛围?”你问校长,他回答道:
“噢,其实很简单。我们五年前做了一个合并的决定,主动加入组织学习。我们学校现在已经不一样了。有些时候我们几乎不能相信我们改变了多少。最开始的时候,我们甚至对于‘学习’这个词都没有一个普适的定义。我们仍然在学习,而且这就是让学习显得令人兴奋的部分。实际上,那就是组织学习的精髓你想和一些老师探讨一下这个话题吗?”
虽然我们不是在试图描述一个完美的或者脱离学校系统而起作用的学校,但我们是在说明组织学习是一个渴望的典范。这篇文章的目的就是要在学校和学校系统中重新审视组织学习提供一些方向,作为一种激励成年人和学生集体学习,以及维持组织更新的一种方法。根据理论的、概念的以及经验的学术结果,这篇文章描述了 6 中相互关联可以在学校中培养组织学习的条件:把学习作为所有成员的首要任务,使学习的分散变得更加容易,伴随人类的关系,培养质询能力以及伴随学习,加强在学校以及学校系统中的民主管制,并且激励成员们的自主完善。虽然每一种条件单独作用都可以激发组织学习,但是他们共同作用会起到最好的效果。考虑到这些条件的复杂性和相互之间的联系,创造一个支持组织学习的学校环境要求新的学习方式——在学校里有潜力去影响教学和领导的学习。
组织学习概念的背景
组织学习的概念引起了私人组织长达四十年的兴趣。教育学者也正在持续不断地研究并且将概念运用于教育组织。由于关于组织学习有很好的文献,因此对于这个概念有多种定义。这一部分仅仅是提供了从常被引用的理论学家的一些原创观点而来的分支。这个部分限制了我们对于组织学习首要理论五个假设的分析。
Argyris和Schon（1978）聚焦于集体调查来描述组织成员是如何学习行动和反应的重复过程的。这两个作者最具影响力的观点囊括了信奉理论和使用理论,单圈学习与双圈学习之间的区别。行为理论是表达组织知识的日常和实践。行为的信奉理论代表了组织成员所说的引导组织行为的假设和信仰。使用理论,正如这个名字所暗示的,是能够指导成员实际做什么的行为理论。使用理论是含蓄并且不能被测试的;他们能够作为“我们做事的方式”而被接受。例如,一个普通的在学校里的使用理论就是通过生理年龄组织起来的学生在班级里学得最好。另外,信奉理论和使用理论也许是矛盾的;也就是说,一个高中的口号(信奉理论)也许是学生优先,但公车和学校行程也许被商业而不是被针对青少年睡眠模式的研究所影响(使用理论)。
组织学习包括变化的行为理论,要么是通过提炼他们(单圈学习),要么是通过质疑共享假设和模范来达到新的使用理论(双圈学习)。这之间的不同对于那些正在加速成为运用一个特殊的学生评价软件项目(单圈学习)专家的老师和重新测试如何评价学生来选择最适合学校课程目标的软件项目(双圈学习)的老师是相似的。第一个代表了行为转化,而第二个则代表了认知和行为的变化。因此,Argyris和Schon将组织学习定义为个体和集体调查的过程,这个调查修改或者建构了组织的使用理论。
接下来是这个理论的改变和阐述。Fiol和Lyles (1985)提出了作为组织适应的行为改变(单圈学习)和作为组织学习的认知改变(例如,新的洞察力,理解,和过去与未来行为的联系)之间的区别。Daft和 Weick(1984)聚焦于作为解释系统的组织,并且意识到组织学习作为作为感知分享和数据的独特特点。在他们的理论中,成员们扫描了这个环境并且通过一种可以构建共享理解的方式来阐述他们的感知。对于他们来说,组织学习是通过一种新的基于成员之间相互理解的行为或者反馈而被代表的。因此,个体成员可以在组织中随意来去,但是组织可以永久保留知识、行为、模范以及价值。Levitt 和 March(1988)指出这些作为日常行为的实践,包括了组织操作的规则、程序、传统以及策略。当个体学习创造、修改或者替代组织日常时,它就会变得组织化。然而,因为日常被嵌入在组织中,因此它们可以在巨大的人事巨变中生存下来。
虽然现在仍然没有一个对于组织学习单独的、清晰的定义,但是这些理论学家和其他人已经提出了当前与组织学习相联系的五个假设。
1. 组织学习是多层次的,它取决于个体的、团队的以及组织水平的学习;
2. 组织学习包括调查(例如,揭示理所当然的假设或者检测错误);
3. 组织学习依赖于组织成员之间的共享理解;
4. 组织学习包括行为和认知改变;
5. 组织学习包括嵌入型新知识以及在组织的使用理论或者日程中实践。
在学校和学校系统这个实际的世界中,组织学习提供了一个可持续的用于改变的通道,以及内部持续更新的机会。总体来说,学校可以测试并且挖掘他们已经学习的东西,也可以创新,解决问题以及学习策略和知识来满足新的挑战。组织学习激发了一个主动的态度而不是被动的状态。学校对于持续的、外在的强制改变以及创新很熟悉,这些改变和创新是由那些也许与学校信仰和目标相悖的授权和诱导所导致的。学校已经熟练于对于要求(行为变化)进行反应和适应。他们不太善于采用由组织学习(认知和行为变化)带来的主动态度。
培养学校中组织学习的条件
组织学习表示在特定情境下正在进行的学习,以达到作为支持组织目标的提升而进行改变的内部手段的目的。个体故意或偶然地学习可以通过很多来源。组织仅仅能够从集体经验、感知和个体能力中学习。
因为“所有的改变都与学习有关......那些支持学习的条件一定是任何一个为改变所作出的努力的一部分”。教学文献,以及在教育文献中概念和经验的研究工作的社会学,表明了六个也许会促进学校以及学校系统中组织学习的相互关联的条件:
将学习作为所有成员的首要任务;
促进知识、能力以及眼界的分散(分享);
参与人际关系;
培养促进调查能力;
加强民主管理;以及
提供组织成员的个人完善。
将学习作为所有成员的首要任务
智力学习一直是学校最基础的目标,但是在上个世纪,学校也已经负责帮助学生学习社交和道德准则,以使他们能够成为独立的思考者,一生的学习者以及有能力维持民主生活并且能够应对变化的具有生产力的公民。然而近年来,学校也开始强调老师、校长以及监管人在学校系统中的学习。研究表明,“教师学习的机会越大,他们的学生倾向于学习的可能性就越大”。成年人的学习是组织学习中基本的条件。这方面文献的缺乏表明在学校中的组织学习不一定意味着在学校系统中作为个体的成年人没有学习,但这的确意味着集体学习还没有成为传统或者占有优先权。
在教育或商业和工业中,集体学习的典型来源包括专业的友谊,网络,团队工作,对于表现的分析和反馈,对话,错误检测和更正(调查),口头或书面信息(例如,数据库、政策、故事、有机胺、会议),外显反馈(例如,调查、咨询),或者聘用新人。所有这些来源都提供了机会来检测假设、错误、实践,之后设计提高的方法。
促进知识、能力以及眼界的分散
因为组织学习是多层次的,第二个条件是必须的;个体的学习一定在小组或者组织层面上被分散或分享。分散包括观点、看法、知识、能力和眼界的合作交流。虽然教师交流对于学校的提升和改变非常有必要,但是学校却并没有有效的机制来与其他水平的人分享个体的学习或者为了新的组织成员而重新审视和评估假设和日常。在许多学校中,教师的创新和眼界并不比他们自己的教室来得远。
对话(理解观点和寻找共同点)对于认知改变和学习分享是至关重要的,但是同时,也会创造矛盾而让教师感到脆弱。其他能够分享的因素包括在指导常规的学校目标的对话、教学以及学习中校长的参与;激发教师通过工作坊,员工会议或者大会进行分享;提供普遍的计划时间;通过团队教学激励合作工作;并且培养持续的教学进步的积极模范而不是将学生缺乏学习怪罪于外在因素比如社会或家长。
参与人际关系
因为个体是社会人,个体或者组织的改变取决于社交系统,在这个系统中人们相互交流学习。
简单来说,对话(开放的交流)和分散(分享)取决于伴随着学校和学校系统的人际关系。
伴随着健康的人际关系的价值包括对学习的爱,对他人的考虑和同情,以及乐观。与健康的人际关系相一致,更多地取决于非语言的人际交往能力而不是语言的,智力能力。流畅关系中所要求的能力包括“交流能力,矛盾管理以及解决问题的能力,咨询能力和团队协作能力”。
实际上,所有关于学校持续进步的研究都表明了充满目的的教师交流和货真价实的协作对于学习和改变是必要的。首先,老师对于他们的知识更加自信。这份自信又会让他们去支持同事的优势或者帮助他们提高他们的劣势。第二,学校中如果有学习和分享的模范,那么就可以着手创新,这个创新会消耗尽一个老师的能力和资源。第三,这样有能力通过给新人提供帮助来减轻教师冲击,并且能够将现存的组织学习和更新的价值与模范社会化。最后,这些学校也更能够在与新老师的知识、热情和观点合作时占据更好的席位。
培养促进调查能力
调查一般来说是为了解决问题、窘境或者不确定性而存在,其包括了问题认定,数据收集,分析/解释,以及行为。自从亚里士多德时期以来,西方越来越将调查作为一种学习的重要来源。Dewey 观察到调查可以引发附属的学习行为比如好奇心,开放心态,对证据的尊重,批判性思考,怀疑评价的意愿,以及智力责任(对于行为结果的彻底考虑)。Argyris 和 Schon认为调查对于组织学习,尤其是对于检测和纠正错误是非常必要的部分。
教师的调查,比如行为研究,包括系统的、目的的以及对工作的自我批评研究。在过去的二十年里,教育家已经将教师调查激励为一个对老师和学校学习提升的重要来源,一个检测普遍假设准确性和处理不确定性的方法,一个反馈的令人羡慕的模式,一个提高解决问题能力的方法,以及一个当证据保证重建模范以及改变普遍的使用理论时双圈学习的潜力来源。调查也与创新相联系,而创新对于组织更新是必要的。在学习充实的学校中,当教师或者学校教职工团队在调查中组织在一起或者在创新实验中感觉到被支持,那么他们的信心就会增强,因此会继续激发他们的创新。
加强民主管理
学习,分享知识,合作以及调查都已经和管理的民主模型联系在一起,这样的民主管理看重人类的能力:“一种能够既崇尚个体又促进集体的能力”。大多数的学者认为,学习,改变,创新以及组织革新是受到民主系统最好支持的。在民主模型中的领导力不一定正规;它被认为是一种可以产生多重角色的组织特性。当所有的组织成员(教师、校长、支持人员、管理者以及学生)可以引导并且运用专业影响于学校和工作决定时,个体和集体就会被加强。
在民主模型中有效的领导是服务于他人的,是道德高尚的,是教育良好的,尊重人好的表现,并且帮助他人提高想象。这样的一个模型要求分享的决定制定过程(权力的分散),批评和质疑的严格传统,多样化观点的兼容并包,以及影响的多维扩散。它也要求领导从不同的力度和方法来进行领导。
提供组织成员的自我完善
因为“持续的更新取决于能够激发个体自我完善的条件”,所以完善组织成员的服务很大程度上与组织学习的目的有关;也就是说,系统持续的更新。这个条件也依赖于前面讨论的五种条件。文献提出了三种方法来增进成员的自我完善以及加强组织的更新:
与成员交流有意义的价值和目标;
培养成员对于成长的个人向往;
与其他成员分享个体或者团队的信仰和眼界。
简单来说,能够增进个体成员自我完善的学校和学校系统给所有成员都提供了专业的学习机会和挑战,包括发展特殊能力的机会,假设不同的角色,共同工作,以及分享决策。他们会非常注意招聘标准以及雇佣实践,也会培养和将成员安排到最适合他们的地方。例如,这样的学校会坚持校长和监管人代表要有优秀的教学能力,成功的领导经验,良好的人际关系处理能力,以及实施研究的能力。他们也需要成为持续的学习者并且要求教师跟他们一样。
在这篇文章的剩余部分,我们会回到 Beechwood 中学这个虚构的我们从真实学校中的例子中创造出来的文学作品复合体。接下来的内容描述了组织在实践中是怎么样的,表明了我们已经证实的六个条件是如何一起作用并且促进组织学习的。
继续 Beechwood 学校的故事
你和六个老师一起坐在职员休息室的扶手椅中。你对校长的开放对话仍然感到很困惑,你说:
“如果你们现在已经这么不同于过往了,那么在参与组织学习五年之后,你们有什么和过去一样的地方吗?”
教师们发出一阵笑声,笑声结束后,Karrie 回答道:
“我们会说五年前我们还是很棒的老师,因为我们一直努力做到最好。而且我认为在这个地区,我们学校被认为处于平均水平或者略高于平均水平。我们当然也会有‘性格冲突’,这是在教学和学习中哲学与理论的巨大不同。我会偷偷思考我在教室里做得一些事。作为一名职员,在我们开始讨论特别是教学和学习时,我们实际上回处理人际关系,团队动力,以及矛盾解决能力等。我们通过思考我们了解多少学校的同事而开始,我们头脑风暴每一位同事的专业和个性强项。第一年,我们用专业发展资金付给交流咨询者来帮助我们工作。我们通过观察那些展示出虚弱或者强势对话的对话能力统一体来开始。我以前总是觉得我是一个比较好的交流者但是很奇妙的是仍然有很多需要学习。我们也经常一起工作来创造我们都想跟随的团队模范。其中一个是讨论关于同事、父母或者学生的,我们充满敬重地交谈就好像他们坐在这里听我们所有的评论一样。我的意思是说,随着咨询者帮助我们去听我们是如何讨论学生以及我们是如何回答类似‘学习对你来说意味着什么’这样的问题,我们意识到我们的交流水平很弱,例如在别人还没有说完时就打断。同时,新老师在会议上甚至不会说话。”
Karrie 摇头说到:“简直不敢相信!我们那个时候竟然不知道如何与他人分享,如何一起工作,或者如何处理矛盾。”
Joe 又一次大笑。“你记得 Tom(校长)第一次说‘我怎么才能变得有帮助’的时候我们笑得多大声吗?”
紧接着新的一轮大笑淹没了你,你问:“为什么那件事这么好笑?”
Chandra 平静下来之后,解释说职员们过去已经习惯了 Tom 的训令、解决方案以及指示,而且他们要么就是被动地接受要么就会在停车场相互讨论,给予负面评价。在那次会议上,我们已经完成了研究在我们学校起作用或者不起作用的工作的活动,并且找出了起作用或不起作用的原因。我们也已经在一周前从咨询者那儿学习了一种“如何才能让我更有用?”的态度以及听取不同观点是良好交流能力的表现。Tom 很明显是在试图将其付诸行动,并且直到我们意识到我们所有人都应该对 Tom 和其他人说“如何才能让我更有用?”而不是不解决问题或者不把自己当成组织的一部分而一直给他带去问题,我们才被敲醒。我认为这对我们是一个真正的转折。我们开始把我们自己视作学校的一部分,我们开始感受到除了我们自己课堂以外的责任。并且几乎是同时,我们意识到我们应该从学生的视角来看待我们的教学而不是我们自己的视角。
Lorie 点头并且继续说道:
“我们以前讨论一个专家贡献于学生学习的民主学校是什么样子的——我的意思是,它对于Tom 和我们这些要去实施民主的人来说意味着什么。我们决定将团队根据年级、科目等级、友谊或者经验来分,然后我们将教室移了一下以使团队能够挨得更近。我们决定每个团队在三年学校时间里都有一样的学生。我们也改变了日程安排以使团队可以计划并且一起吃午餐。Joe 正在学习关于评价的研究生课程——观察学生长时间以来在各个不同科目中的表现模式,并且从孩子那得到反馈。我们读了很多,也讨论了很多,尤其是在职员会议上,因此我们的调查和热情弥漫了整个学校。我们现在用学校质询来调查任何一个我们遇到的专业问题,或者我们想去尝试的任何一个课外变化。我们从研究中学到了太多东西,并且我们也在学习如何做研究。我们过去常常认为调查是为研究生院所用的没有实际作用的东西,但它的确帮助了我们。在过去,由于我们用数据时不准确的假设,我们总是做了一些不好的决定。”
Debra,她明显是在座最年轻的老师,在 Lorie 提到调查时变得更加活跃了。“这就是我来到Beechwood 成为一名新老师的时间。”她直接转向你,然后说道:
“当我和我在其他学校系统的大学同学谈起的时候,我简直不敢相信我能够在 Beechwood和我的团队一起工作是多么幸运。我已经学会了用一种全新的方式去思考和教学,并且向学生和家长解释我们正在做的事以及我们为什么要这么做。我也学会让我的学生质疑和参与到课堂当中,就像 Tom 帮助我们参与到决策制定和学校运行中一样。我们可以提出议题,帮助制定和选择解决方案。我们轮流准备和主持员工会议。这对于我来说非常困难所以我要让我的学生在课堂上实施以使他们能够在工作中表现出色。这里的员工非常优秀并且更能够控制自己的情绪,因为我们总是从问题中工作,‘如果我们做这个做那个学生能够学习到什么?’我单单靠我自己是绝对不会相处这么多有创意的课程的。在 Tom 让 Lorie 在一个会议上教我们课程学习时,我们学到了很多而且我们的课堂变得越来越好。这的确解决了课堂表现问题因为孩子们对此非常感兴趣。”
当你回忆到对于花坛实验学生的解释时你点头,然后在你准备下一个问题之前,Bob 插道:
“关于评价!其他学校仍然在做传统的测试比如单项选择,但是在这里 Beechwood,我们的团队做了多维度的优秀评价机制。这些小孩必须得他们自己房子外围的角度,计算阴影面积来决定他们要在哪里种树,种什么样的树以使这些树可以在春夏秋天最好地遮蔽他们的房子。我们马上就能知道谁需要更多的教导和跟进。因为如果孩子不能真正理解科学和数学原理,那么他们就不能做评价。这就是学习的关键,没有人能够独立做这件事。”
组织学习的挑战和奖励
如果学校和学校系统对于组织学习感兴趣,他们就应该意识到这是没有规则的。每个组织都有独特变化的环境,文化和组织动力。组织学习是一个长期的持续的调查——一种思考和行动的方式——这需要时间。它的发展过程变成了成员工作的一部分,而不是工作以外的部分。
虽然最初的尝试也许会感到是多余的工作后者努力,同样的,学习任何一种新的运动或者能力在最开始都你叫困难和缓慢。第一步,组织成员可以根据六个条件来评价组织现在处于什么位置,然后统一决定一次参与哪个任务或条件。一旦成员分析了他们在每项条件的强势和弱势,那么他们就会想要去选择那个比较轻松能够达成的条件而不是那个需要更多努力才能达成的条件。或者,第一步,成员可以通过讨论记录他们理想的组织是什么样的,然后与现在的组织进行对比,来为改变创造动力。然后成员们就可以选择条件来开始了。
新技术思考最不好的地方在于任何一件事都可以被修正一次,影响到整体。随着成员们快速学会,这六个条件是相互关联的,一个改变就会影响其他。不要变得被操控,成员不得不优先考虑并且理解组织学习是一个给学校和学校系统提供解决任何不可避免的挑战的过程。随着组织成员在这个过程中工作,他们会将学校和系统作为一个整体更新,并且同时加强他们自己未做个体和组织的学习。
学校和学校系统面临并将持续面临创新和改变的新要求。当组织学习被理解并且被充分实施时,它就有能力去帮助学生、成年人和组织学得更好。通过挖掘在创新和学习新东西他们已经学习到的,职员们可以对内在产生的进步和外在变化进行主动回答。组织学习不是一个快速的解决方式。它要求集体的注意力和当他们为学生、自己以及组织寻求持续进步时的学习能力。这六个组织学习的条件是要求严格的,因为精心思考的改变和创新能力要求学校中的成年人在专业发展的新环境中成为主动的学习者,类似于交流能力,团队动力,矛盾解决能力,课程发展以及检查。成年人也要通过非传统的方式学习,例如通过假设一个新的领导角色来学习。
压力和窘境不可避免地伴随着改变的努力。挑战也许包括时间紧张比如缺少普遍的计划时间,对于个体或集体工作新方法的不确定,以及新角色的不适应,外显的冲突,以及新的思维方式和态度。然而,通过参与组织学习和发展支持它的条件,学校和学校系统成员可以很好地将改变的需求转化为他们自身进步的机会。他们也会可享受其带来的奖励比如提高学生学习、建立和分享专业知识、从认真检查中获得确定和自信,以及参与重视人际关系、民主实践以及成员自我完善的组织。
参考文献
Vivienne Collinson , Tanya Fedoruk Cook & Sharon Conley (2006)
Organizational Learning in Schools and School Systems: Improving Learning, Teaching, andLeading, Theory Into Practice, 45:2, 107-116, DOI: 10.1207/s15430421tip4502_2
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