2012-04-03 11:47:50| 分类： 名家论教 | 标签： |字号大中小 订阅
教师的业绩在哪里？
有位校长朋友曾经很苦恼地告诉我，在学校里经常会遇到两种不同的老师。一种是将全部心血和汗水都用在学生和教学上的“老黄牛式”的老师，他们不太在意个人的名利得失、不喜欢显山露水、不乐于出头露面，公开课不热衷，著书立说没兴趣，每到评先进、晋职称，尽管有很突出的教学业绩，也有很高的民意，但常常因为科研素养的“瘸腿”而丧失机会。还有一种老师则擅长兼顾各方，教学工作业绩尽管不很突出，但也说得过去，同时又特别注意研究学校和上级主管部门评先晋职的政策要求，论文撰写、课题研究“踩”的点又多又准，每到评先晋职，一旦汇总出分数，他们常常名列前茅甚至独占鳌头。长此以往，很是伤害那些埋头苦干者的积极性。
其实，要想很好地图答这位校长朋友的管理难题，我们必须首先弄清楚一个关键概念，那就是教师的业绩。什么是教师的业绩？教师真正的业绩到底在哪里？
很显然，一位教师的全部使命就是教书育人，他的业绩理应由他的学生来体现。只有学生的成长，包括德智体美的全部增值，才能称之为教师的业绩，舍此无他。而开设公开课、发表文章、著书立说当然也是我们十分看重的事情，因为这些可能会影响着一位教师的未来素质，但无论如何，这些都不能算做今日之业绩，更不能将这些项目的得分与教师真正的业绩，也就是学生身上的成长简单地加在一起。
毕竟，素养并不等于业绩。重视教师的专业成长没有错，但将素养与业绩简单相加，甚至混为一谈，则是管理工作的大忌。那样做不仅让一个组织弄不清真正的评价结果，就连评价对象也会迷失自己的方向，时间长了，必然会影响到一个组织的健康发展。
在我们学校，为了鼓励老师们既重业绩提高，又重自我素养提升，我们把二者分开衡量。一方面，我们十分重视每一位老师所教学生的学业成绩，将学生德智体美的学分纳入对所有教师的评价，以此引导师生重视全面发展，重视业绩。另一方面，我们又将老师们在学术领域获得的进步以学术素养积分的办法予以汇总，定期为达到一定分数的老师颁发金银铜不同的奖项，不断激励其成长进步。这样一来，业绩、素养不仅学校分得明白，就连老师自己也一清二楚，不至于迷失了自己，也自然会在各自的专业道路上走得更远。
评价学上有一句话，耐人寻味：任何一个组织都必须通过评价去发现那些穿着闪亮的鞋子却怎么也走不快的人。其实，一旦我们有了科学的评价方式，穿着各种鞋子的人都可以走得很快。
精确的分数不一定是正确的评价
我在山东省高密四中做校长的时候，为了尽快建设良好的校风，在班级管理的常规评价上下了很大的工夫。短期内收到了明显的成效，但问题也随之出现。
譬如，对班级工作的检查评价实行全覆盖，班主任每天都会收到常规检查扣分的通知书，有时甚至一天会收到多份扣分单。由于每一张通知书都决定着班级管理的业绩，甚至与班主任的补贴挂钩，因此，通知书紧紧地左右着老师们的心态，搅动着老师们的情绪，许多时候使教育失去了理性。
譬如，学期末对班级工作进行评价时，往往以分数论英雄，从高到低排出前几名作为优秀班集体进行表彰，其他班级则成为后进班级。这种评价制度下，有时候，几分之差就分出优劣。表面上看似公平公正，实际上是与老师分分计较，有着很不合理的成分：班级管理和建设是个复杂、系统的育人工程，许多工作是表面的分数难以衡量的，即使有着一定分数的差别，也很难从分数本身区分优劣。
一句话，精确的分数不一定是正确的评价。
因此，在后来的学校管理中，我们坚持将班级、学生的常规工作明确一个基本标准，大家能够达到基本标准就可以了，不用分分计较。这样，大家能在一个理性、宽容的氛围里，将着眼点放在真正的教育上，用更多的精力和时间去关注孩子们的心灵，去呵护他们的成长。教育变得心平气和，老师们也不再焦躁。他们开始在常规检查的得分和失分背后去分析问题，解决问题。教育回归了本原。
其实回到学校的本义来看，学校本就是允许孩子们犯错误的地方，每个孩子都要经过自身的错误体验而走向成功。如果我们在设计学校管理的评价机制时忘记了这一点，睚眦必报，眼里容不下半粒沙子，学生在校园里就会失去很多成长的机会，甚至会出现形形色色成长的“假象”。因为，这样的机制其实是不提倡甚至不允许老师向孩子们放手、放权的，教育也就因此丢弃了自己应有的责任而严重异化、扭曲。
在欧洲考察时，一位教育同行曾向我们介绍了他们处理学生错误时一些有趣的方式。譬如，他们在每一位孩子生日时，发给他们不同颜色或不同形状的几张卡片，当孩子一不小心犯了错误时，可与老师商量交回一张相应的卡片“赎罪”（卡片的颜色和形状决定了可以“赎罪”的大小）。其实，这个过程里就有教育，只是他们比较“尊重”孩子们犯错误的权利，以这种有趣的方式表达了他们的包容罢了。
脱离精确分数的评价思路，其实在教学中也同样适用。试想，如果我们按照传统’的评价方式，简单地以终结性考试分数来衡量各位老师的教学业绩，甚至与他们分分计较的话，就一定是科学的评价方式吗？要知道，分数背后还隐藏着许多看不见的东西，像同样的分数是如何获得的，体现了学生的什么素质，是这些而不是分数深深地影响了学生的一生。
等级制评价已经写入了新的课程方案，也在理论界呼吁了多年，在实践中也有了许多好的经验。尽管与精确的分数评价方式相比，它可能会产生另外的问题，但对于寻求正确的评价却有着很好的引导作用，但愿这样的好制度能够尽快在更多的校园里扎根。
评价团队才能形成团队
学校间缺乏开放已成为许多教育有识之士的心头之痛，而学校内没有形成真正的团队也早已成为不争的事实。对桌办公，每位老师的幻灯片都是从零开始；对坐备课，每位同事的课程资源都是各自“百度”。教师，一个特别需要集体智慧的岗位为何都在单兵独斗？
究其原委，多半是学校的管理，特别是不科学的评价方式造成的恶果。
教师这一职业需要个体智慧，同时又特别需要传承前辈经验、借鉴同伴成果。教师天天面对着活生生的充满灵动的孩子，世界风云、五洲霜雪也无时无刻不在影响着课堂，挑战着他们的教育智慧。即使他们能够合纵连横，以团队的力量应对挑战，也并非轻而易举，更何况目前普遍还是个体作战的格局。
集体备课，发挥集体智慧可能是绝大多数校长在教学管理工作中提及最多的话题之一，但也是很多学校最不能放心的事情。因为，在这些学校里，对老师的实质性评价仍然是衡量教师的个体成绩，并以此确定他们的绩效待遇；即使同一个学科，也并非以学科集体的业绩为依据评价团队，而是在一个学科内部区分优劣，这样的评价势必将教师拆分得七零八散。
在日本访问时，发现他们在中小学生的各项活动中均以团队为单位进行评价。他们有意回避了对个体业绩过多过分的渲染，甚至在中小学生中他们都不太愿意提及与竞争相关的字眼，而是更多地把合作挂在嘴边。真乃用心良苦！教育不是奥运会，更不是世界杯，因为，从校园里走出来的人们，需要在合作的团队里获取成功的体验和幸福的生活。
说到这里，我忍不住想到了目前一些学校推行的学生综合素质评价，让我感到特别无法接受的是让同学之间互评分数，而评出来的结果有些地区竟然与高利害的中考和高考录取挂钩！这样的评价方式其实是在变相鼓励孩子将人性中“魔鬼”的一面展露无遗，甚至连家长也被引导到这场互相残杀的恶性评价之中。
学校本来是孩子们寻找同伴、寻求合作的地方，不知道从什么时候起，我们主流文化竟然变成了寻找竞争、寻找对手，如果孩子们在校园这方净土中都没有生活在一个团队里的话，我不知道未来的社会将是一个什么样子。
评价的目的是促进被评价者的进步
学生评教是大部分学校普遍采用的评价方式，但由于评价观不同，特别是评价目的各异，达到的效果也各不相同。
有的学校在指标上大都盯着老师的问题，像上课有没有拖堂和迟到，对学生有没有体罚和变相体罚，穿着打扮是不是奇装异服或浓妆艳抹等。把诸如此类的问题交给学生评判，很是让老师们郁闷。管理者可能认为，把问题弄清楚了，问题自然就解决了。但他们没有想到的是，这样的评价思维其实给了学生不良的教育暗示，让他们天天盯着老师的“脚后跟”，养成乐于寻找别人毛病的习惯。这不是我们的教育诉求。
还有的学校最后交给老师的是一个孤零零的评价分数或名次，老师们只好从几个阿拉伯数字里猜度自己。名次高了，兴高采烈之余并不了解自身的优势；分数低了，伤心郁闷之后也难以明确今后改进的方向。很明显，这样的评价不过是为了甄别好孬，区分优劣，至于能否诊断问题，是否可以促进被评价者的成长，并没有挂在管理者的心上。
如果稍微留心一下管理学的基本原理，我们就会发现，尽管管理学著作汗牛充栋，管理学流派也各有千秋，但有一条原则已基本成为共识，即“赞美制度不断强化、管理者愿意看到的行为”。实践中的教训也告诉我们，领导者和管理者天天盯着问题，问题会越来越多，而天天发现闪光点，则组织里的亮点更显光彩。
评价的最终目的是促进被评价者的进步。我们学校在设计学生评价教师的指标体系时，首先列出确能代表教师职业特点的10大要素作为评价指标，包括“我觉得老师风趣幽默，平易近人”、“我从老师那里学到了很多分析问题的方法”、“老师既能发现我的优点，又不放过我的问题”、“老师的人格魅力影响了我”等10个指标，然后由学生在这10个指标下为每位老师确认选择项。需要特别指出的是，汇总学生的评价结果后，我们只为每一个指标确定等级，让每位老师都十分清楚自己在哪一个指标上得到了学生的爱戴和敬佩，在哪些方面得到了大部分学生的认可，还有哪些方面需要继续改进。评价给出的信号清楚明白，老师的职业成就感油然而生，发展方向也了然于心。当然，在讨论这二评价思路的过程中，我们也颇费周折。因为，大家还是习惯了将所有评价指标简单相加，给每位老师汇总出一个总分或等级，似乎不这样做就没有了管理的抓手。但最后我们还是坚持了最初的设计原则，这是因为，即使我们撇开评价是为了促进教师成长进步的目的不说，单就指标本身的性质来说，不同的指标就像苹果和墨水一样，独立去看，既清楚又明白，如果一定要把它们加在一起，我们实在想象不出会是一个什么样的怪物。
聘任是最好的评价
每当谈到学校管理要慎用评价甚至是疏于评价时，总会遭遇一些同行的质疑：国有国法，校有校规，像你们的备课、课堂教学、作业批改不纳入教师评价，甚至连考试成绩也要三年后评定，起始的一、二年级成绩不作为评价的内容，如此管理，匪夷所思啊！
其实，我们之所以这样做，是基于对教育工作本质的思考和对教师职业的定位：教育工作的本质是育人，我们不能用线性思维或仅仅靠量化的方法去审视和评判；教师肩负着塑造学生精神生命的神圣职责，从事着世间最复杂的高级劳动。这样的职业怎能依靠对几张卷子和几个数字的判断就得出结论？
因此，我们必须寻找综合的、多维的、互动的评价方式，而具体实施方式就是人事制度构架中的以双向选择为特点的聘任制度。我们的做法是将学校划分为以年级组和中层部门为基本单位的团队，每个团队由校方确定编制和相应的薪酬标准，团队主管和全校教职工实行双向选择，同时在选聘的过程中，由双方协商确定薪酬待遇。
聘任制度焉何成为评价制度？团队主管肩负的责任和压力使之必须在规定的编制和薪酬水平框架下选择最佳人选，综合分析也好，模糊评价也罢，每个团队心中的那杆秤是非常明确的；而每一位教职员工因为有诸多可以选择的团队和岗位，也完全可以使自己的潜能最大化。没有必要回避的是，有些员工也可能是在寻求薪酬利益的最大化。当然，对绝大部分员工来说，找到适合自己的团队，竞聘到自己感兴趣的岗位，还是最为紧要的。
在这个聘任过程中，一个组织最大的收获是什么？是各个层级的管理者和被管理者的自我诊断和自我评价。
这是因为，所有人在聘任过程中都会遇到一个现实问题：自己最看重、最感兴趣的第一志愿，也就是第一个岗位选择能否得到满足？这里的潜台词其实是自己的素质和业绩是不是被认可。如果一位老师在第三志愿才被选聘的话，那他已经有了三次落聘，那么对他来说，应该反思的事情可能会很多。
手握聘任大权的团队主管，也不比普通的教职工轻松。事实上他们有着更大的压力。他们被推到了全校所有被聘任者的评价之中，有没有适合的特别是优秀的员工去选择自己的团队，是对他们最大的评价也是最实际的冲击，如果费尽九牛二虎之力，仍然难以达到自己的预期，在下一步的管理工作中，他们当步步为营为好。
说到这里，有些读者可能会产生诸多担心。譬如，团队主管的权力过大谁来制约，薪酬分配的标准如何公允，骨干教师过于集中又如何统筹，落聘下岗的人员如何处理，等等。这些，只要我们预先设定方案的时候考虑周全、规定明确，就可避免问题的发生。譬如，每年一次的教代会对干部的信任投票决定干部包括校长的去留；构建八级薪酬体系，为每一个薪酬等级设定基本的标准；规定每个团队聘任骨干教师的数量以避免优秀人才“扎堆”；校内设立人才交流中心，为暂时落聘者提供一个尽管不够体面但也可以委曲求全的去处。如此这般，我们便可以用聘任体系避免评价的过多过繁，营造一个宽松和谐又不失活力的校园。
发现非正式表扬的魅力
评价是一项需要管理者小心对待的事情。因为评价本身的高利害，也因为它是一项专业性很强的工作，所以在管理工作中要慎用，在实施中要慎重。不然的话，不仅达不到预期的效果，还极有可能伤害组织内部的元气。
因此，一些成熟的管理者往往把目光投向管理学中的“非正式评价”，尤其是“非正式表扬”，以此激发人的潜能，营造和谐的组织氛围。
曾经遇到过一位很有涵养也有相当级别的领导，他常常在你做了一点什么事情之后向你伸出他的大拇指，以至于被业内人士私下里很敬佩地称为“大拇指领导”。下属的一项变革、一点经验，甚至一篇文章、一次发言，都有可能获得他“大拇指式”的认可。其实，这样的认可既无奖金，也无证书，当然也没有级别，但对他人的前进却有着巨大的激励作用。
在学校管理中，一位管理者应该尽可能多地捕捉、运用非正式表扬的机会。在十一学校，这已经成为许多管理者的习惯。每个学期的评教活动，同学们都会在问卷上写下许多滚烫的话语赞美老师，于是我们便将其汇集起来，或印在给老师的贺卡上，或镌刻在给老师们制作的笔筒上；教师节到了，我们把老师收到的贺卡收集起来，搞一个优秀贺卡展览；定期展出的优秀校友风采录上，我们也忘不了将优秀学子和他的科任老师连在一起，以此让老师体会到自己的职业成就感；每年的迎新酒会上，我们都会为新加盟的老师总结一句赞美、肯定的话语，在酒会高潮时宣读，尽管有的老师刚刚入校甚至是当日报到，但他们的优点还是被同事们发现；退休老师每年也会收到一本专门为之制作的纪念册，里面记载着他们在校期间的闪亮足迹；即使由于某种原因辞职或落聘的教职员工，我们也会同样奉上学校为之汇集的各种亮点记录，如果他们一时情绪不佳，我们宁愿等待机会，因为我们相信真诚的力量。
要注意的是，非正式表扬不可因其非正式的特性而随意为之，它的出发点必须是真诚，是与人为善，是激励鼓舞。它有着自身的规律，需要我们去认真研究，审慎探讨，以求发挥最大的效应。
非正式表扬还要以事实为依据。表扬要抓住一点，不必面面俱到；而且表扬所涉及到的必须真实可信，唯此才有力量。
把汤匙交到喝汤人的手上
看到躺在床上不能自理的病人由陪护人员喂汤喂饭，享受精心贴心的服务，倍感温馨。可是，如果我们在日常生活中让健康人也享受同样的照料，那就不仅荒唐滑稽，而且被服务者也会感到无比别扭。因为在这种“被服务”的状态下，人们对服务的“配合”，远没有自主料理来得轻松自如。大概所有人都承认，作为一个健全的人，与其张开嘴巴等待别人的汤匙，倒不如把汤匙掌握在自己的手上来得痛快些。
回到校园里，打量一下我们的若干教育和管理活动，其中倒颇有些类似于把汤匙放到局外人手上的作派。
单拿我们的教材来说，就一直因为其价值定位模糊而难尽如人意。从名称来说，它当然应该是为教师们编写的，可课程改革一来，人们又普遍认为教材的编写理应站在学生的立场上，不然还喊什么“以学生为本”？甚至他们认为，学生人手一册教材的情形即可证明教材的价值诉求，所以，有人主张将教材的名称改为“学材”并非没有道理，更有编者声称，新一轮的教材已经实现了从教师本位到学生中心的转变。可是，遍观不同学段、不同学科、不同版本的教材，我们仍然十分遗憾。这个本来是给学生用的东西，一到关键时刻，便将学生们渴望知道的或特别需要详尽介绍的内容藏了起来，编者不自觉地与教师们结盟了，始终希望将汤匙留在自己手上。于是，在仅有老师和教材的课堂上，孩子们永远只能张大嘴巴、等待手握汤匙的老师来喂养。这样的情景尽管看上去滑稽可笑，却又无可奈何。
仔细想来，在我们给学生编写的教材里，始终对知识留有余地，看似不经意地把要害知识和关键方法放到教师参考书里，还是几千年的“师道尊严”思想在作祟。因为，很多人认为，如果学生通过教材就能自主学习了，势必会动摇教师的权威，因而留一把汤匙在自己手上，就成为很自然的事情了。
在学校的管理活动中，我们更能发现类似的环节。尽管呼吁了三十多年，大部分学校的图书馆、藏书室向师生开放了，但实验室的仪器、药品却仍然掌握在管理员的手上。其实，仪器、药品本是师生天天要使用的物品，现在背后却硬生生地多出一把大锁来，把师生和资源断开了。表面上看，这是为了减轻老师们的管理负担，可在具体操作过程中，却严重影响了师生使用资源的情绪，那种张开嘴巴等待汤匙的尴尬只有身临其境的老师们心知肚明。
按照管理学的理论，应该让最需要资源的人能及时方便地获取资源，让使用资源的人有权利管理资源。设一些实验管理员当然是好事，但重要的是谁来管理这些管理员，如果他们不仅不听老师的吩咐，还经常地以管理者自居而俯视师生，更有甚者，以手上握有资源的管理权而与师生讨价还价的话，那这样的“被服务”只能让老师们伤心苦闷，这样的汤匙还是换一下手，交到师生的手上为好。
教育学其实首先是关系学
英国教育家斯宾塞有句话，幸好被我初入职时看到了。他说，教育者的全部奥秘就在于如何爱护学生，如果你讨厌学生，那么你的教育还没开始就已结束。我想把这句话说得再严重一些，不要说讨厌学生，就是你处在一个中庸的状态，既不讨厌也不喜欢学生，教育也有可能要结束。
后来，我又看到了一本对我影响至深的书，美国著名成功学家戴尔·卡耐基的代表作《人性的弱点》。在书中，卡耐基提出了一个重要命题，即如何使人喜欢你。他的这个命题让我认为，《人性的弱点》不仅是一本管理学著作，更是一本很有价值的教育学著作。为什么这样说?因为如何让学生喜欢你，是所有教师面临的最大挑战。
这也许有些出人意料。过去我们讲“师德”，基本上是用全部精力去研究教师应该怎样为人师表、蜡炬成灰。我们有点固执地认为，只要我爱你了，你就会喜欢我。岂不知，一旦我们的爱承载了过多的使命，带着另外的附加条件，孩子们就会从中“嗅”出别样的味道。真实的情况是，孩子们常常拒绝带有“异味”的东西。
在我们十一学校的行动纲要里，有一章是专门谈师生关系的。其中一条明确提出，师生关系的主导方在教师，教师应主动承担起建立良好师生关系的责任。这样一来，老师们心上的压力可能更大。但没有更好的办法，因为我们面对的是一些尚未成熟的懵懵懂懂的孩子，如果他不喜欢你，他就不会相信你；如果他不相信你，任何崇高的使命和宏大的目标都是空中楼阁。
在中国的文化背景中，我们一直不太愿意承认“关系”的重要性，还经常把“关系”当作贬义词，因为我们觉得，“讲究关系”和“没有原则”似乎可以画上等号。这严重影响了我们对“关系”的研究，也影响了我们以关系学的原则去提升工作与生活的质量。如果我们能正视“关系”，设定关系学中的一些底线，坚守一些关系学的基本原则，关系学其实是一门健康的学问。
像与教育有关的关系学，就是操作性很强的行为关系学。老师和风细雨的声音，露出八颗牙齿的微笑，尽快记住所有学生名字的技巧，特别注意倾听，等等，都是建立师生良好关系的基础。如果我们能够认可这门学问，敢于将关系学放到师范专业的课程里，放到教师专业成长的培训里，甚至放到学校招收新教师的考查里，教育也许会变得更美好和更顺畅。
谁来判定师生关系的质量
师生关系构建的主导方在教师。但同时我们也必须承认，判定师生关系质量的权利却在学生手上。换句话说，只有当学生认为他和你关系很好的时候，这才是真实的良好的师生关系，也只有在如此的状态下，真正的教育才会发生。
有一天，一位学业成绩不佳但喜欢画画的学生很自豪地告诉我，今天他被美术老师“踹”了两脚。他那兴奋的神态，令我好生奇怪。细究之后才知道，那位令他崇敬、叫他折服的美术老师对他取得的进步实在是按捺不住、无从表达了，只好以这样一种颇有点别致的方式
表达对他的奖赏。这种越“踹”越近的师生关系和教育方式，我们必须加一个“不可盲目效仿”的温馨提示，理由就是如此的感情基础不是一日夯实的，如此醇厚亲密的师生关系也绝非轻易成就的。
其实，对人与人之间的关系，孩子的感知能力比我们成年人想象的更加强大。你看，即使不到一岁的婴儿，也会对不同的人有不同的态度，是哭是笑全有来由。一位陌生人对他巧言花语也很难从妈妈的怀里带走他。为什么?是因为你的表情、体态全在对他说话，孩子们通过这些，一眼就可以看到你的内心。
师生相处亦是如此，学生们常常能够敏锐地看透教师，你是不是一切从他们的角度出发?是不是真心为他们的进步高兴?是不是为他们的失败“感同身受”?学生们知道得一清二楚。正因为此，我们在校园里常常可以看到这样的情景：有些老师一厢情愿地为学生想了许多，做了许多，可并没有把教育的种子种入学生的心田，学生没有发自肺腑地接纳他们，他们教育的园地里也就颗粒不收；但也有部分老师，无论是和颜悦色，还是严词正色，都能得到学生的认可。分析其中的差别，就是师爱有没有被学生所接受，所认可。
一旦师爱被学生所认可，它的力量是非常巨大的。2011年6月，北京的一场强降雨考验了城市的应急能力，也考验了刚好放学的孩子们。刚要下班时，我接到了一位同学的电话，他很急切地告诉我，这个时间万万不可开车回家，因为他发现路上的积水已淹没了好多汽车。我相信，在这位同学的心目中，我已经是他的朋友；此时，我也非常自信，在对他的教育和影响上自己拥有了力量。在强降雨前，我还在办公室里接待了另一位高二女生，她刚从美国交换学习一年回来，在大洋彼岸那所著名的女校里过得很快活，但对十一学校的思念却与日俱增，因为，“这里有着El夜与她心灵对话的老师们”。这次回到北京，她第一个想法是，要向校长说一说她在美国学校里的感受，她希望十一学校能够借鉴其中的一些东西，也希望学校能够越来越好。
我知道，当我们有了这样一种师生关系的时候，我们就能够自信地说，教育其实很有意思，教育其实也很简单。
决策应放在信息获取最充分的层级进行
曾经研究过一些学校的办公会记录。其中，在一所学校行政办公会的记录中发现，在期中考试之后的半个学期里，竟有五次办公会都有同一个议题：学生公寓的管理。深入访谈才明白，每一次研究，参会的领导们或因为有许多具体问题不清楚，无法形成统一意见；或因为想不出解决问题的具体方法而无法拍板，议题只好一拖再拖。直到第五次研究时，校长急中生智，带着部分与会者来到了公寓现场。不曾想，两位公寓管理员的几句话，拨散了五次办公会的迷雾，事情在10分钟就得到了圆满的解决。
我倒不是提倡大家事事都到现场召开学校办公会，也不是想证明过去那句常挂在嘴边的老话“群众是真正的英雄”。因为，许多时候，群众是英雄，领导也是英雄，只是要看他们是在处理什么事情。在一所学校里，每天都会有一些事情需要决策，但并不是所有的事情都需要推到校长室，甚至拿到办公会上去研究。因为，从管理学的角度看，科学的决策，应该放在信息获取最为充分的层级进行；哪个层级的事情，往往需要靠哪个层级的大家智慧去解决。只有如此，管理才有可能切实、高效。
我在潍坊市教育局工作期间，市政府设立了一个市政府教学成果奖，这个奖项是市政府三大最高奖之一，每年由市政府发文件表彰，市财政全额拨付奖金，每年的教师节表彰大会上由市领导亲自为获奖者颁奖。按道理，获奖人员的确定是市政府常务会议的权力，然而，我们没有那样做，甚至连教育局的局长办公会也不对此进行决策，而是委托一个专家评议委员会去审定。因为，他们掌握着充分的信息，最清楚教学成果的内涵和外延，最后得出的结论也往往足以服众。最后，我们只是把这个专家确定的结果拿到局长办公会、市政府常务会上广而告之罢了。试想一下，如果我们真的把决策推到市政府的常务会议上，分管工业、农业、财政、城建的市长们该说些什么是好?如果不是从事实出发，而是从权力出发，又会得出一个何等的结果?
在一次培训中，曾经参加过一个邮件的速递游戏：“速递公司”的总经理希望以最快的速度将客户的几十个邮件递送到收件者手中。游戏中，10位“员工”面对着从“总经理”到“部门主管”等十几位“管理者”。这些“管理者”没有参与过速递的实战，而是在一起商量决策，他们起初莫衷一是，最终又屈就妥协，达成了一个对“员工”进行管理、却让“员工”们啼笑皆非的措施。后来，尽管“员工”尽其所能，但最后递送邮件的结果却难以让客户满意。
游戏结束后，当培训者要大家谈一谈感想时，一位员工感慨地说，本来我们10位员工商量着，会干得非常漂亮，不想都让领导们给搅坏了。话是说得刻薄了些，可仔细想来，我们在日常工作中，不也常常干一些诸如此类的事情吗?
寻找学校管理的起点
2008年，我校首届“十佳学生”表彰活动搞得隆重热烈，策划者将许多著名的成功人士和杰出校友请到表彰现场，让他们为“十佳学生”颁奖并寄语全校师生。设计者还别出心裁地安排获奖者走红地毯，无论是受表彰的还是参加活动的同学，都深受感染。于是，在接下来的“学生最喜爱的十大校园活动”评选中，十佳表彰活动榜上有名，位列第四。
第二年春天，第二届十佳表彰活动如期进行。策划者凭主观以为，既然上届活动如此成功，且已在评选活动中证明是学生喜爱的活动，于是，不由分说，就原版“复制”了首届的流程，而且还美其名日为学校的保留项目。结果，在接下来的“学生最喜爱的十大校园活动”评选中，十佳表彰不仅没能保持第四，连前20名里也未见踪影。
为什么?
深入访谈我们才明白，对于学生来说，一个活动可以承载许多价值追求，也可以设定若干教育目标，但有一个东西是不能丢的，这个东西就是一个“新”字。离开了“新”的要素，就很难吸引他们，也就很难实现设计者的初衷。
事实上，这个“新”字，正是我们学校管理者开始设计学校管理活动的起点，理由很简单，因为我们面对着的是青春花季的少年。离开了这个“新”，管理工作就可能事倍功半，甚至事与愿违。
所以，在接下来的时间里，我们梳理了全校的学生活动课程，逐一探讨、改造，把“新”字锻打到了所有的活动里。譬如每年两次的运动会，过去春季一直是趣味运动会，秋季是田径运动会，年复一年，从运动项目到组织形式基本不变。有了这样的启发之后，我们便“新”字当头，把春季运动会演绎为寻找童趣、青春拓展和职业模拟运动会，或开展儿时的游戏、或把孩子们拉到社会的拓展基地、或让他们模拟不同的行业人士参加运动会。我们把秋季田径运动会改造成了开阔学生国际视野的课程，依次为国际奥林匹克、世界民族和五洲城市运动会，一个班或代表一个国家、或假扮一个民族、或模拟一个城市参加运动会。学生在校三年的时间里，运动会的组织形式不重复，深受同学们喜爱。
开学典礼往往是所有学校活动中最难设计的。在同一个时间里，要想让每一个人喜欢这项活动，并从中寻找到属于自己的乐趣实属不易。很幸运，2009年的开学典礼第一次被同学们评为他们最喜欢的十大活动之一，而且名列第五。于是我们随即跟踪调查他们喜爱的原因，结果发现，有一个环节几乎牵动了每一位学生的心：每个人的名字和照片在校园大屏幕上滚动，通过抽奖嘉宾抽取幸运学生到主席台与杰出校友结对，每一位同学在现场都有被抽取的可能。这个设计，让所有人都能真正参与，也让每一位同学心灵都受到震撼，这也是他们喜欢该项活动的最重要的原因之一。
于是，管理的起点又有了一个关键的词汇：“参与”。每一个活动，如果仅仅有学生形体的“参加”，形在而神不在，不是我们的追求，必须撼动同学们的心灵。
2010年的开学典礼以一本“开学护照”为载体，在短短28分钟的时间里，牵动着每一位师生的心。会场上，台上台下全是老师和同学们在开学护照上互相签名、互赠祝福、相互合影留念、相互拥抱的场面，一本开学护照承载着他们的希冀、梦想与期待，整个欢腾的会场感动着在场的每一个人，活动实现了从“参加”到“参与”的提升。
创建孩子们向往的理想学校
我有一位校长朋友在一所优质学校工作，学校在当地不仅办学历史最长、教学质量最高、校园设施最好，就连学校的大门也在当地城市里堪称一道风景。校长的社会地位水涨船高，从家长到市长全都对他待若上宾。于是，这位校长感到功成名就，无事可做，目标也变得迷茫起来，甚至，他竟因此有些苦恼。
听着他似是苦闷实为自豪的诉说，我想到了曾经遇到过的许多类似的校长。在他们身上，有着令人钦佩的敬业精神，超乎常人的能力气魄，而且大多数都曾是课堂上学生喜欢的老师。可是久居高枝，他们变得不太认识自己，甚至也不太认识自己的学校了。因为，他们对自己和自己学校的认识，基本上等同于社会各界对他们当面嘉许的汇集，对这些溢美之词，他们也就信以为真。
可是，当与他们讨论起学生、老师们在校园里的感受时，这些校长朋友却常常无言以对，或者不屑，或者不愿，或者认为不必谈及。他们更加在乎的是校园外人们如何评价学校，他们常常以为有了年年攀高的升学率赢人犀翦富加"肌数据便可以抵挡一切，至于孩子们和长年累月甚至终生都呆在校园里的老师们是不是幸福，却常常被忽略了!
一般来说，升学率高的学校往往是家长们推崇的地方，却不见得是孩子们向往的去处，所谓优质学校的桂冠也常常由校园以外的人们编织，而真正理想的学校，应该取决于孩子和老师们是不是嘉许。
可是，我们一般只知道从薄弱学校到优质学校的差距，却并不清楚从所谓的优质学校到理想学校的距离。
这个距离到底有多大?这个距离到底在哪里?杜威在《我的教育信条》中认为，学校必须呈现现在的生活，即对于儿童来说是真实而生气勃勃的生活。像他在家庭里、在邻里间、在运动场上所经历的生活那样。
我曾经对各级评估学校的指标体系进行过研究，非常遗憾的是，在这些大同小异的方案中，在那些林林总总的指标里，几乎看不到学生的影子。与学生相关的指标不是没有，但已经转化为冰冷的及格率、优秀率、毕业率以及犯罪率，而有关教师的评估，则是学历、职称、著书立说和科研成果。
我经常反思我们的教学能手评比制度，在各级金奖银奖名牌教师的诞生过程中，听不到孩子们的声音，即使在校园里的听课议课中，我们也几乎不让听课的学生参与其间，忽略学生的感受已经从习以为常走向麻木不仁。
有人说，评价一所学校可以有很简单的方法，看一看校园里学生们的眼神也就可以断定学校的优劣。尽管我们知道这是一个很有道理却不便操作的方法，但其中包含的价值取向却是大家普遍认同的，我们理应把评价学校的着眼点、落脚点和着力点转到学生身上。
我想起了很久以来关于谁是教育消费者的争论。当然，站在不同的角度会有不同的结论，但是，对于一所学校来说，单纯就家长和学生双方来说，我们是更关注家长的需求，还是更看重学生的需要?毋庸讳言，长期以来，我们习惯于把教育的消费者锁定为家长，办家长满意的学校，成为我们不少学校的至高追求。于是，我们常常忽略了学生的需求，把学生仅仅当作可供加工、没有生命的产品或零件。结果，学校“优质”了，家长满意了，学校的名声也出去了，但却苦了学生，甚至许多所谓的优质学校被学生暗里地“誉”为“文明监狱”，真是让人情何以堪!
今天，我们仍然需要重提苏霍姆林斯基那句振聋发聩的话，他说：“教学大纲、教科书规定了给予学生的各科知识，但是没有规定给予学生最重要的一样东西，这就是幸福。我们的教育信念应该是培养真正的人!让每一个从自己手里培养出来的人都能幸福地度过自己的一生。”
如果我们教育的终极目的是塑造孩子们幸福的话，按照杜威的观点，在校园里的教育过程自然也是一段可圈可点的生命历程。我们不仅要着力于孩子未来的幸福，他们现时的幸福也理应成为我们的关注。因此，我们完全有理由去全力打造学生向往的理想学校，尽管，走向这样的理想学校要经历许许多多艰难与风险，包括经营者心灵的磨难，但是，这个追求是崇高的，值得的。
校长的社会活动也可以成为学生的课程
校长经常会接到一些社会活动的邀请，有时还不乏一些重要活动，如何将这些邀请转化为教育学生的活动，变事务为课程，是对校长智慧的挑战。
因为我们将罗马尼亚诗人米哈伊的诞辰日，即每年的1月15日，确定为我校的“罗马尼亚日”，使我们与罗马尼亚大使馆建立了亲密的关系。罗马尼亚大使馆几乎所有的重大活动都会向我们发来友好的邀请。于是，我们便借机将学生带进活动。根据不同的活动主题，选定不同的学生到大使馆参加不同的主题活动：艺术家的画展、奥运冠军的庆祝会、著名歌手的演唱会，包括大使馆最为隆重的国庆招待会……都能看到十一学生的身影。
一些学术活动尽管定位很高，但是，如果我们能针对学生的发展需求选好结合点，同样可以成为教育学生的绝好课程。一位朋友曾邀请我参加一个国学沙龙，其间有台湾著名国学大师傅佩荣先生的演讲。我们便带了一位对国学特别有兴趣，也有一定功底的高一学生参加。现场，她与傅佩荣先生进行了交流对话，受益匪浅。原来，一段时间以来，她在职业规划上一直心存困惑，在自己喜欢的与功利的职业之间摇摆不定，尤其是家庭的干预，更使她找不到说服家长的理由。但这一次活动让她如醍醐灌顶，茅塞顿开。
2009年12月26日，教育部举办新春音乐会，在给的两张票中，有一张是犒赏家属的，我想到的却是学校交响乐团的同学们。于是，我从学生乐团选了一位优秀团员，与我应约而至。这位高一学生，对共和国的教育部长充满了好奇。于是，我便利用音乐会前的时间，将她介绍给了部长。部长的亲切握手和谆谆叮咛，让她十分激动。当然，我也借机告诉她，未来共和国的重任会慢慢地转移到他们的肩上。演出结束，当乐队撤离舞池的时候，我又带着她追上了已经走向后台的乐队首席——我国著名小提琴家刘云志。交流中，这位学生倍受鼓舞；离别时，她还幸运地得到了刘云志赠予的鲜花。在整个活动中，这位学生的兴奋和对未来的踌躇满志溢于言表。最后，我借音乐会上节目的名字，题赠给她一句话：“今天《假日弹簧管手》，明日《威风堂堂进行中》。”这位学生很认真、很高兴地告诉我：我们不会让您失望!而这正是我的期待。
其实，许多时候我们的事务性工作一旦有了学生的参与，就会增光添彩。2010年春天，联合国教科文组织总干事伊琳娜?博科娃来访，我应邀作为校长代表出席作陪。当时，我带了学校模拟联合国的秘书长和模拟教科文组织的总干事两位同学到接待现场。尽管外事工作有很规范的流程，但我发现，整个活动过程中，真假两位总干事对话交流的环节成为最出彩的亮点。现在，这两位同学已分别被北京大学和美国康奈尔大学录取，她们立志在国际关系领域走出属于。自己的道路，我为此感到欣慰。
当然，还有许多没有如此风光的事情，我们同样也不会放过机会。像到主管部门说明学校运动场为什么需要维修，去社区请求加大学校周边环境的治理力度，等等，这样的事情过去仅仅依靠校长去做，但今天有了学生的参与，不仅效果大不一样，而且对学生的教育也远非课堂里的教育效果所能比拟的。
从身边的事情引导学生反思
2011届高中毕业典礼恰好安排在校园泼水节的第二天。按照惯例，有校长致词。于是，我选择了谈谈头一天泼水节的感悟，以此作为赠给即将离校的高三学子的礼物。
我和大部分高三同学都参加了泼水节，我给同学们分享了自己的4点心得。首先是心态。既然参加泼水节，就应该以享受的心态接受同伴们的泼水。在开泼仪式上，我把自己泼出去的第一盆水定义为“幸运之水”，动员同学们把顶在头上防水的盆子放下来，把穿在身上的雨衣脱下来，就是为了让大家敢于“直面”并乐意“享受”。我在这里借泼水节告诉大家的是，每一位同学都要直面生活。第二，参与泼水节还要有勇敢的品质。进场前就要抱定“必湿”之心，如果在泼水现场躲躲闪闪，肯定会处处被动，很难把握机会，也不易赢得成功。第三大家普遍体会很深的，是工具的重要性。和水盆比起来，水枪显然没什么攻击力；而水盆的大小也决定着自己的实力。“工欲善其事，必先利其器”，借此，我把工具引申为每位同学的专业能力，在未来的世界里，专业能力作为我们人生的工具，将决定着我们每一位同学的人生成就。最后，我把自己在游戏中饱受各位同学的“攻击”，理解为校长作为公众人物的必然“待遇”。我告诉学生，如果你准备进入公众视野，就应该有比常人更大的承受能力。一位公众人物不仅会面对鲜花和掌声，而且也会遇到冷嘲热讽甚至攻击和陷害。十一学校的培养目标是培养各行各业的领军人物，既然是领军人物，就最有可能成为公众人物，这必然要求我们做好心理准备，多一些承受力。
我在毕业典礼上的这次致词，其实是希望告诉同学们：我们应该随时从身边的事情寻找启发。学习可以在课堂里，但今后可能更多的是在生活中，在时时处处。
学校垒球课程开课仪式上，师生们让我去击球开课，我便顺势与同学们分享了关于垒球的心得。如何把球打得高远，如何在高与远中寻找平衡，既是击球手的比赛策略，也是人生的重要课题。
在选课时，很多同学常常为自己需要在兴趣和未来需要的课程之间作出选择而感到苦恼。这个时候，我会不断地与他们分享关于选择的人生哲学：学会选择最大的挑战就是敢于放弃；当一个人学会放弃了，他才是真正地走向成熟了。我想告诉学生的是，目前的小事情，其实也是可以帮助我们反思人生的大课程。当我们时时处处都学会反思的时候，我们也就学会了生活。
关注最基本的管理单位
学校最重要的单位在哪里?不同的人可能有不同的回答。
有人说，学校以教学为中心，教导处是要害之要害；有人说，我们正在实现科研兴校战略，教科室在学校里的作用举足轻重；也有人说，我们的管理重心在年级组，年级组的地位自不待言。
没错，教导处、教科室、年级组的作用显而易见，不可小视。然而，它们毕竟与学生还有一段距离，如果我们的教育最终不能惠及学生，我们就完全有理由说，这样的教育是无效的教育。
因而，关注最基本的管理单位：班级和备课组，通过它们本身的质量状况来判断并实施管理，是学校管理者的最佳选择。
作为学校管理者可能会有一些重大决策，检验这些决策的质量，也应该到班级里去看一看。我们可能会推进一系列教育教学改革，弄清楚这些改革的情况，也必须到教室里观察一下课堂有没有变化，而且，只有班级的生活质量与学习质量改善了，我们才可以放心地认为，学校开始改善。
脱离教室和班级的时间长了，我们往往容易以更大的管理单位衡量工作的成效，诸如教学楼的走廊里是不是快、静、齐，几千人的课间操是不是令客人和领导称许，联欢晚会的观众席上鼓掌与喝彩是不是健康有序。这些很容易得到关注、也容易关注的东西多了，就极容易让它们取代孩子们天天生活的教室和班级。
晨会上，班主任老师的脸色，决定着教室里一天的温度；教室里，科任老师的神情，影响着全班孩子一节课的心情。同学间是团结友爱还是帮派林立，师生情是纯洁高尚还是充满铜臭——每一位同学都是在特定的班级和教室里成长的，特定班级和特定教室的力量，决定着我们学校真实的教育成效。
班级管理绝不仅仅是班主任的责任，学校管理者的目光要时刻盯住班级的质量，从制度建设、班主任的培养选拔一直到评价激励，都必须用心用力。
与班级管理一样，重视备课组的建设与管理，也是学校管理的重中之重。学校宏观教学管理可以有许多，但要真正转化为生产力，还是要依靠备课组这个最基本的教学单位。教学目标如何确立，重点、难点是否明确，教学起点到底在哪里……离开了具体的进度、内容、学情，任何教学理论都会显得苍白无力。在备课组里下功夫，让教学专家产生在备课组，让备课组的集体智慧辐射到所有课堂。我们的教学效益就会大不一样。
但我们要注意的是，备课组最有利于营造小家庭的温馨，也最可能凝滞剑拔弩张的氛围，每一位成员天天面对的似乎都是“鸡毛蒜皮”的小事，但每一件小事都可能产生或使孩子“鸡飞狗跳”或让学生“龙腾虎跃”的课堂生活；备课组最有可能成为一个团队，也最有可能变成一个相互争斗的角逐场，在这样一个最小而又最为基本的组织里，老师们可以成长，可以停滞，甚至也可能泯灭。所以，如何建设好备课组，是对学校管理者智慧的一个考验。
管理学上有一个划小管理单位的策略，军事领域里有一个小分队作战的理论。在学校里，关注最基本的管理单位——班级和备课组至关重要，这是最为明智的选择，也是最为高效的管理策略。
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