文/郭朝刚
人才管理必须基于既定的组织战略，首席人才集合人力资源团队的核心人员，在调查研究内外部环境和资源的基础上，做出适宜组织发展的人才战略。
在既定人才战略的指导下，对核心人才和关键专业技术人才进行全面系统规划，明确人才的选拔、培养、考核、激励等一系列的人才管理工作。
所有人才管理工作，是以人才盘点为基础的。人才盘点中重要的一个模型工具就是人才九宫格。
在人才盘点时，根据人才的绩效和能力（包括潜力），分别作为纵坐标和横坐标，将人才盘点的结果划分为9个象限，人才分为九个类别，以便于分类管理，因材施教。
根据人才九宫格，我们将人才划分为9大类别。
1.问题员工。
问题员工在团队占比约5%，未达标因其绩效和能力的不足，急需要提升能力和提高绩效。
处理策略：分析原因，给予1~3个月考察期，根据考察结果给予培训；转岗或辞退。
2.差距员工。
差距员工在团队中占比约15%，能力一般、绩效存在差距。可能存在环境和文化不适应的问题。
处理策略：分析原因后，给予针对性的培训，重点是提高绩效。
3.一般员工。
一般员工在团队中占比约15%，绩效达标，能力尚待提高。
处理策略：给予针对性的培训，提高能力。
4.待展现者。
待展现员工在团队中占比约为10%左右，能力突出，但业绩不达标。
处理策略：企业以核心人员培养，通过针对性的培训，提升为重点核心人才。
5.中坚力量。
中坚力量员工在团队中占比约20%，能力一般，业绩达标。
处理策略：保持不变。通过培训或业绩辅导使其提升为绩效之星、骨干员工。
6.熟练员工。
熟练员工在团队中占比约为10%，业绩突出，但是能力尚待提高。
处理策略：给予专业培训和辅导，重点提升能力。
7.绩效之星。
绩效之星员工在团队中占比约为10%，能力一般，但是绩效突出。
处理策略：扩充职责，提升能力。
8.潜力之星。
“潜力之星”员工在团队中占比约10%，能力突出，但是业绩一般。。
处理策略：指派更多挑战性任务提升工作的多样性和丰富化，激发工作动机。
9.超级明星。
超级之星在团队中占比约为5%，能力突出，业绩也突出。
处理策略：给予更高难度的挑战，促进快速提升。给予晋升加薪。
人才管理，基于组织的人力规划和盘点，将现有人才分门别类的放入以上9个象限，将人才分为9个类别。根据各类别的特点，不同问题不同，给予针对性的处理策略。
人才的分类并非一劳永逸，也并不是一成不变的。由于组织内外部环境持续的在发生变化，导致组织的战略文化也会发生相应的调整。
我们应当以辩证和发展的眼光来看待人才的发展。组织内部实施相应的人才策略，包括培训，绩效考核等，同时会给人才带来一些变化，在不同的宫格之间进行调整和变动。
每年度的人才盘点工作结束之后，将现有人才划分到人才的九宫格中，并且分别实施不同的培养方案和激励策略。
郭老师的基本观点：抓两头带中间，提低扩中保高。优奖高升，低培转辞。
（1）明星员工：一年内给予晋升加薪。
（2）核心骨干：1~2年给予晋升，通过轮岗培训，扩大职责等给予更多锻炼机会。
（3）中坚力量：保持不变，给予专项培训和针对性辅导，尽快提升为明星员工和骨干。
（4）待提升者：培训，必要时给予转告。
（5）问题员工：暂不给予晋升，通过针对性沟通，限期提升，否则转岗、淘汰。
本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。
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