在职场有个很有意思的现象，就是一个地方或部门的主要领导变动之后，往往会先沉寂一段时间，然后就是大规模地调整干部，这仿佛已经成为了职场惯例。
那么领导变动后为什么要大面积动干部呢？今天就跟大家聊聊这事。我们先看个小故事：
海主任外放任局长后，后发现局里的干部死气沉沉的，一点活力和竞争意识也没有，对安排的工作不是敷衍应付，就是得过且过。海主任也不着急，做了三件事：
第一件事，开展党建活动，每周学习研讨，间或组织外出学习，学习完毕后必定要讲一点自己的心得体会。
第二件事，以科室为单位组织走访调研，每到一处，就发一篇关于某个业务开展的思路想法。调研完了，编了一本小册子分发到各科室，叫战略发展汇编。
第三件事，调来了全局干部资料，然后有条不紊地找班子成员、中层干部和个别普通干部谈话。
三个月后，海主任召集党组会研究干部调整事宜，动作有三：一是几个年纪比较大的副局长改任党组成员，职级升一级，年长的科长腾出位置、改任职级；二是将2个年富力强、能力突出的科长提拔为副局长，其余的科长职务不变、职级升一级；三是其他岗位干部进行轮岗，同时空出一个党组成员和两个科长位置竞争上岗。
此次调整后，大家的工作的积极性和主动性空前高涨，工作效率和质量都明显好多了。
领导调整后，动干部总体来说有三点理由：
职场要想往上走，最硬核的筹码除了“天线”外，就是政绩，要出政绩要有两个要素：一是好的思路，必须新领导定，如果沿用前任的想法体现不出自己的水平；二是好的队伍，新思路提出来不容易，落实好更难，因为每个人都会有惯性思维，干部思想不统一，单位就如同一盘散沙，连个拳头都握不紧，更别提什么组合拳。
毛主席也说，这个世界上，最难的事情，就是把自己的思想装进别人的脑袋。
把自己的思想装进别人的脑袋，有两条路径，第一旧瓶装新酒，第二换个新瓶子。
旧瓶子就是原有的干部体系，那些在原有政策体系中，摸爬滚打了多年的领导干部，早已适应原有的管理模式、政策、资源、文化等，现要一下子启动“新思想”，不少人肯定转不过来弯来，轻则水土不服，重则抵触反对。
海主任的头两步大家可以借鉴下，第一步开展党建活动，让大家收收心，通过这种正能量的活动逐步将自己思想唱出去；第二步调研，分段分步调研，每一项都提点看法，整体改有难度，那就一步步来，一两个月调研完了，各科室也慢慢接受了新领导的观念。
然后是整合，系统出一本书，大家都学学我的“新政”，潜移默化中将自己的一套思路推了下去，不知不觉中打造一个全新的组织文化体系，为新思想落地，提供温床。
至于换瓶子，第三点我们再展开。
一个单位最好的状态不是团结得如同一块铁板，是竞争互补关系。
干部在一个岗位待久了，或者一个单位长时间不动干部，危机意识会下降，进而产生慵懒散思想。调整到新的岗位，改变工作环境、工作任务和工作节奏，干部被逼得要去学习新的东西，活力自然就增强了。
而每个单位，一般都有这么四种人：跟得上新思想，但执行力有问题；思想暂时跟不上，但执行力没问题；思想左右摇摆，执行力很强；思想和执行力都跟不上，这种基本可以放弃了。
所以，对这些人要区分对待。
思想能跟上，能力跟不上或思想暂时跟不上，能力能跟上的都给机会，让他在工作中成长；思想能跟上，但墙头草的，能力越强越坏事，最好的办法就是换人。
海主任的这次干部调整，倡树了3种用人导向：一是能干活的给位子，比如提拔重用的副局长、科长；二是肯干活的有位子，留下竞争名额，只要肯干、想干组织就考虑安排，让大家看到希望；三是不干活的腾位置，倚老卖老不干活的直接改任职级，通过提拔重用、内部竞争、边缘化处理，增强干部的危机意识。
思想有了，导向树立起来了，选哪种人合适呢？
就海主任看来，有三种人最适合的：一是跟海主任一起奋斗过来的队友、下级，抱歉这些人很难调过来；二是年富力强、富有朝气的年轻干部；三是原有体系中有能力但是没有被重用的“老人”。
那么如何选呢？为什么要选这些人呢？我们来看第三个问题——
我们再看海主任做的三件事，党建活动每次研讨，海主任参加；分科室调研，海主任参加；个别谈话，海主任参加。
三项工作海主任都亲历亲为，为什么呢？因为一方面是熟悉工作，另一方面是近距离观察干部，谁能干事谁不能干事，近距离观察最客观。
特别是谈心谈话，不仅看你的能力，更重要的是看你的忠诚度，只有把自己信得过的人安排到关键岗位，自己的工作思路和举措才能很好地被落地执行。
在选人用人方面，可能有不少人会吐槽，领导不都喜欢用自己的“近亲”么！
以前海主任也有这种误解，后来做了“一把手”后，慢慢改变了这种看法，因为“近亲”虽然更熟悉，但是能稳稳当当干点活的干部却更合格。
我更喜欢将领导用人的思路称之为“近缘”考核。
什么意思呢？
核心岗位、高级岗位永远会留给领导信任的人，这点毋庸置疑，因为这些岗位的人，领导不仅要信任思想，还要信任执行力，只有这样才能不坏事、干成事。
选拔这种人的最佳途径，就是那些自己接触过的人或者主动接触自己的人。
近距离接触有助于了解一个人的品行、态度、能力等综合素质，最为重要的是那些冰山下的素质，为一个人的画像提供完整的要素。
这也是我为什么鼓励大家主动接触领导的原因，平时有事没事多到上级单位、领导面前走动走动，多汇报，多沟通，因为见面跟不见面直观印象完全不同。
只有增加你的曝光度，领导才会对你有印象，一旦有合适的岗位，才会推荐你或者给你匹配。
前提是自己得行，其次有人说你行，最后说你行的人得行。
有人会问我，行的人我知道，我觉得自己也行，但是怎样让他说我行呢？
抛开“潜规则”，这里给大家推荐一个小阳谋：
找到行的人，创造机会问他：“完成这件工作，我是这样想的，1……2……3……，您看我的思路对不对，我还需要做什么？”
这时领导会为你会的主动思考高兴，也非常乐意给你指导，这样你不仅增加了你的曝光度，锻炼了思维能力，而且还获得了领导一对一授课的机会，最重要的让他加深了你的印象。
富兰克林说过，帮助过你的人，会持续向你提供帮助。
这个方法你不妨试试！
最后，我再想谈谈最重要的一点心得体会，就是：品行＞性格＞能力。虽然能力和背景很重要，但越向高处走，个人素质排序对品行的要求越高。
我给各位体制内朋友的建议是：小胜靠智，大胜靠德，用阳谋才会更长久！
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