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自从胖东来“走红”，“高工资、高福利”可能是最抓人眼球的一个关注点，纵观线上线下有关胖东来的文章，90%以上都会提到“高工资、高福利”这档事，在分析胖东来成功要素时，影响力比较大的观点是：“工资最高时，成本最低”，此观点直至今日，仍被反复引用和传播着。
于东来对胖东来的“高工资、高福利”也很以为傲，他确切告诉我，胖东来员工工资应该是当地工资水平的2倍还多。
于东来分的是什么钱？
1．工资
是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，是员工获得的劳动收入，获得劳动力使用权的对价,即工资。工资报酬是企业一般收入分配，不包括剩余利润的分配。
2．剩余利润
公司在一定时期实现的利润总额（销售额-费用）在缴纳了所得税后，即为税后利润。税后利润在弥补以前年度亏损、提取公积金和法定公益金后所剩余利润成为剩余利润（或剩余收益），有限责任公司按照股东的出资比例、股份有限公司按照股东持有的股份比例，将其向投资者分配，公司以前年度未分配的利润，可以并入本年度向投资者分配。（注：这些钱是分给投资者的，与公司的发展资金无关）
于东来我会分钱！
给够“基线工资”
于东来说：“在待遇方面，我从来没有也没认真地算给他们发多少合适，只是考虑他一年能挣多少钱，办多少事，如果能干上几年，挣几万元，在当时盖房、结婚不都能解决了，而且还能孝敬父母些。”
他又说：“现在的工资，最低不能低于2000块钱，因为低于2000块钱你的生存权就没了。必须保证普通人最基本的生存权，总之，不让员工有生活上的后顾之忧。”
于东来说的这个工资在西方管理理论中叫“基线报酬”，代表报酬底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。如果一个人的基线报酬不够多或者报酬分配不均，不足以保障员工的基本生存需求，他的关注点就会放在其所处境的不公以及对环境的焦虑上。
我觉得这个“基线报酬”和我国的“最低工资线”还是不尽相同，我国的“最低工资线”并不足以保障普通人的基本生存权。
于东来给员工发较高的工资，就是出于这样的考虑，而时下为数不少的企业主，把员工当作成本，工资能开多低就尽量开多低，用扣克工资降低企业成本。
共享“剩余利润”（或剩余收益）
于东来说：“要让创造财富的人分享财富。”这句看似平常的话并未引起企业家们过多的注意，而实际上，这句话背后大有深意。
于东来又说：“我觉得最好的方法是50%是股东的，50%是在一线劳动的这些人的，我们的制度一定要合理。”这句话，又有什么依据吗？
于东来从1999年开始酝酿分股份，他说：“分了股份，他们会更用心去做，因为他们也是企业的主人了。
2013年，在“寻梦者说”这个视频中，于东来更是满怀深情地说：“我希望你们都成为这个企业的主人！”
员工究竟是不是企业的主人，近年来颇有争议，此处暂且不予评说，但起码于东来的观点是明晰的。这里牵涉到几个很重要的概念需要澄清。
刍议分配体制
上面阐述了于东来分钱的理论依据，接下来，阐述一下于东来的股权分配体系。
首先，回顾一下于东来的管理体系：人性化的企业文化+合理的机制、体制+有效的运营系统。
于东来在2012.12.26的“全国连锁商业总裁年会暨第十届中小连锁企业战略发展研讨会”谈如何分钱时强调：“要建造一个相对公平的环境，政策不能随意去制定……，我们的制度一定要合理。只有合理，我们才能让我们请的人、雇的人，让他们在这里能感觉到快乐，感觉到放心，我们才能更好地合作。”
于东来系统架构中“合理的机制、体制”包括两个方面：
1、何谓“机制”？原意是指机器内部各零部件之间相互作用和相互制约的关系，而用在企业内部，指的则是各部门之间相互作用和相互制约的关系。
机制建设包括两个方面：
一方面是建立组织架构，胖东来的组织架构分为前勤操作系统（业务）和后勤支持系统（管理）。前勤操作（业务）系统采用“类事业部矩阵制”模式，同时强调业务要在管理下开展工作，即所有前勤的工作标准，都是由胖东来的综合管理部——大人力资源部统筹制定、督促检查下执行的，由此才能造就一家“管理型的企业”，如果反过来，经营行为由前勤说了算，那就不可避免地会出现一些短期行为，危害企业的长远健康发展。
另一方面则是制度制定，胖东来整个制度制定皆由人力资源部统筹，在人性化企业文化理念的指导下，遵循“激发员工内驱力的柔性管理+严格的制度刚性管理”原则，胖东来的制度体系独具特色。
2、何谓“体制”？主要指的是企业所有权，通俗地说，就是怎样分蛋糕的问题。这也是到胖东来学习的企业家们特别关注。
前面已经介绍过，于东来考虑给员工分股份是在1999年年底，那时胖东来旗下已经有了7家连锁超市和一家量鞋业贩店。
从第一家分店——胖东来五一店开始，对于新开的店，于东来就放手让他们自主经营，当时店长的工资一年已经能有十几万了。
开始“股份制”改造，实际上是遵循“劳动力权”理论，充分肯定劳动者创造的价值，让他们“分享企业治理权与剩余权”。
股权设置，按理说是非常专业化的事，但胖东来的股权设置方案却是于东来牵头制订的，为什么说于东来“会分钱”呢？这就是，他也确实有点“无师自通”的味道。
胖东来股权设置方案的核心内容是：实行“岗位股权制”（而不是员工出资持股）；股份不是固定的，随着员工能力的变化，或者说岗位的变化，股权也会随之变动，胖东来的用人原则中非常突出的一点是：能上能下。这样就让股权始终掌握在能为企业创造较大利益的核心员工手中，保证企业旺盛的生命力。
在企业发展过程中有资金需求时，员工亦可将岗位股权收益转换成资金股，则可永久享受资金股权收益。
该方案着重强调“岗位股”，明确了股权收益与岗位价值的高度相关性，即“强调岗位的重要，而削弱个人的作用”。同时，这种体制的重要价值体现在，使货币资本和人力资本融为一体。股权的收益是胖东来员工总体收入中非常关键和重要的部分。这样就创造了一个让员工用自己的劳动和才能来参与公司治理、分享利润的模式，将员工利益与企业前途紧密结合，从而激励核心员工。
3、何谓“合理性”？
胖东来人性化人力资源管理模式体现在股权分配上谓之“股”随“岗”走，它的合理性在于：岗位层级越高、责任越大、风险和挑战也越大，若能有效履职，所做的贡献也就越大，其股权收益相应也会越大。
4、何谓“公平性”？
对于胖东来这样一个员工普遍学历不是太高的企业，如何才能更好地体现公平性呢？
胖东来人力资源部为员工设置了4种成长通道，分别是：管理人员、星级经营人员（一线管理人员）、星级员工（一线服务人员）、技术明星（后勤技术保障），是各种条线的员工都有机会因努力得到晋升。
不重学历重态度：胖东来并不太注重学历，而是看重员工的态度和能力。有良好的学习态度、积极的工作态度，就能快速成长，如果你的能力能达到相应的岗位标准要求，就有可能得到期望的岗位。
公平、公正的考核机制来保证对员工岗位胜任力的有效、正确评价。
简评
人力资本对于企业发展的贡献，实际上是要比纯粹意义上的货币资本，或者设备、技术的贡献大得多。员工高度敬业，是胖东来让很多企业佩服的地方，而能做到这一点，跟企业的股权制度也有着必然的联系。
企业要想真正做到可持续发展，人才必须摆在一个显著的位置上。在人力资本与货币资本之间，越来越多的企业认同“人力资本重于货币资本”的理念，这在知识工作者为主的高科技行业首先得到印证，逐渐地，在服务行业，人力资本的重要性也越来越凸显出来。就零售贸易企业而言，什么都可以一样：硬件环境、商品品类、价格体系……唯一不同的就是为顾客提供服务的人。
说于东来“会分钱”，解说到这里，应该比较清晰了。（来源：郑州商业观察）
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