GHR微周刊-第19期：原创首发投稿weekly@ghrlib.com
作者/原创首发：安秋明，好未来（NYSE：XRS）领导力学院常务副院长、集团学习与发展总监，转载请注明出处
“学习金字塔”是美国缅因州的国家训练实验室的研究成果，其对于不同学习方式的效果进行了实证检验，对于现代的教育和培训有着广泛而深远的影响。相较于10-20-70理论，学习金字塔将不同学习方式的效果做了更加细致的拆分，并提出现代教学要将被动学习和主动学习进行有机结合。对于企业培训来说，“学习金字塔”为混合式人才培养方案提供了一个有指导意义的实践理论。
同时，我们也看到，目前企业培训关注的重点还是放在了授课的环节，对于学习的全过程管理是非常欠缺的。这意味着我们错失了课前和课后影响学习行为的宝贵时机，错误地把宝压在了一个效度有限的环节。
基于这两方面的思考，笔者初步梳理了企业学习的全过程设计路径，希望能抛砖引玉，对大家有些许帮助。
【课前环节】
课前环节是很多学习项目设计的薄弱环节。尽管通常也有问题调研等环节，但往往流于形式，更多的是辅助讲师更好的备课，而不是以学员学习为目标。在我看来，课前最重要要解决两个目标：问题挖掘和感性认知。
1、问题挖掘。成人学习的一个重要特点，就是“功利主义”，希望学了就能用，用了就见效。如果学习项目希望达到“实用”的目标，就一定要挖掘学员工作中遇到的问题，基于问题来设计学习内容。关于如何做问题调研，相信大家多多少少都有了解。我想提的是另一种问题挖掘方式——案例采写。从学习的有效性上讲，具体的案例往往比抽象的现象描述更能挖掘问题的深层次内涵。在案例采写上，让学员自己来写通常是比较困难的。建议可以在课前就让学员“结对子”，相互采写对方的案例，这样学员更容易在互动中加深对问题的认识，也对课程有了更多的期待。
2、感性认知。很多人寄希望于翻转课堂，希望学员在课前就自学了主要的知识点，课程只负责答疑解惑。在企业实践中，这类尝试通常很难落地。但这并不意味着就放弃课前学习的机会。从笔者的实践来看，让学员强化对问题的认识，建立对学习话题的感性认知，这样的目标往往来得更实际，也更容易为学员接受。从学员处采写的案例，是最好的课前学习材料。辅以让学员挑错（找问题）、话题投票等形式，学员的参与度会更高。
【课中环节】
这是目前企业学习项目设计的主战场，基本上多数资源都投入在了这个地方。我换个视角，从学员的角度出发，看看该如何设计我们的内容。
3、知识讲解。这是最基本的学习传递过程，讲师对问题的理解和知识框架的掌握，往往决定了这个过程效果的好坏。当然，随着现代教学技术的发展，讲师有很多可以借助的工具。如多媒体的影视设备，可以让不易用语言表述的内容更加直观的呈现。
4、知识练习。企业学习的主体内容是技能而不是知识，是问题导向而不是体系结构导向。这也就意味着，我们在设计学习过程时，“学+习”一定是紧密结合在一起的。通过案例分析、小组讨论等的方式，学员可以在第一时间对听到的知识进行练习，并在这个过程中发现知识点掌握的薄弱环节。
5、知识强化。上一阶段的练习，通常停留在纸上或口上，而强化学习效果则必须让学员“动起来”，打通从“想得通”到“做得到”的关键一环。很多企业在这一块做了很多很好的尝试，一个很好的方式是组织学员站在教学者的角度，拍摄知识点对应的示范教学片。这个过程中，学员要将学到的内容用场景化的方式还原出来（从归纳到演绎的过程），并设计合理的冲突情境（工作问题还原），给出错误和正确两种应对方式（知识落地）。这个过程中，学员实现了从“问题遭遇者”到“问题破解者”的转变。
6、知识记忆。无论多么精彩的课程，都面临着如何提升知识留存的问题。好记性不如烂笔头，说出了听和记的关系。同时，课堂也要解决听和看的问题。将课程地图和学员讨论要点粘贴到教室墙壁上，都是很好的通过视觉刺激加强学员记忆的好方式。同时，也建议大家可以尝试集体创造的方式，让学员自己总结话题相关的常见问题，并集体创造解决方案。这个过程，学员再一次看到、听到并记下讲师和其他学员的观点，讲有助于进一步强化记忆、强化理解。
【课后环节】
如果我们认为上完课就万事大吉，那无疑是错错错。课堂通常是学习的开始，而远远不是结束。“听起来感动、想起来激动，回头一动不动”，这样的现象不能归咎于学员，而要从全过程学习的角度进行考量。
7、定期回顾。温故知新，对于成人来说尤其重要。从教育理论来说，从短期记忆向长期记忆过度，本身就需要反复的刺激。很多企业都做了e-learning、M-learning，把线下的课程搬到了线上。但我们要尤其注意，线下的课程惟有经过精心剪辑才适合线上学习，否则就变得了线上版的资源库而已。微信现在很流行，很多企业开始做自己的学习订阅号，把学习内容拆成碎片化的文章推送给学员。我觉得这是一个很好的尝试，至少它符合员工的生活场景，有触达员工的可能。
8、答疑解惑。还是回到我们的基本假设，成人学习都是带着解决问题的“功利目的”。很多企业在设计学习时，也会有答疑环节，让讲师课后解答学员的问题，但效果常常不明显。最常见的原因是没有问题。但我们知道，学员通常情况下是不可能没有问题的。那么我们就需要关心如何让学员在有安全感的情况下提出问题。这里面，可以加入一下促动技巧。当然如果条件允许，也可以为学员指定内部的导师，或是让不同层次的学员间结成互助对子。答疑环节，目的就是要扫清从认识到行动路上的最后一到障碍。
9、交流互通。10-20-70理论中的“20”，强调的就是交流讨论的作用。学习金字塔的第五层，也强调了讨论的价值。在学习项目设计中，交流网络（人脉）的设计往往和知识传递本身同样重要。在企业中，找到内部专家，往往是解决内部问题的关键一环。同时，熟识的人脉关系，对于业务协作也会起到积极的促进作用。现在互联网的众筹概念很盛行，对于学习项目来说，建立多层次的学员网络，就是知识、智慧、经验的一种众筹。
10、学以致用。对于企业学习来说，学习往往是过程、是手段，学以致用才是最终的目标。学习转化成绩效，可以通过两个方面来推动。一方面，是内部转训，让学员把自己的收获分享给其他人，带动团队集体成长。另一方面，则是通过述职等方式，汇报自己基于学习的业务改进。这里面有两个要点要注意。第一，学员的直接上级要对学员的学习情况有了解，甚至参与到学习活动中；第二，及时的反馈，让学员在第一时间得到客观的评价。
结合学习金字塔理论和学习全过程，我们可以重新思考我们该如何设计企业的学习项目。同时，这也为我们评判学习项目设计提供了一个很好的评判工具，即是否在课前、课中和课后，科学的匹配了主动学习和被动学习的方式，是否充分调动了学员主动学习的行为。我们坚信，学员的主动性和参与性越高，学习的效果一定会越好。顺应认识习惯、激发内在动机，辅以激励措施，这样的学习设计，才是真正高效的企业学习。
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