医生大锅饭的时代即将过去

    医护人员考核制度和薪酬制度是医院管理水平的体现，同时也直接影响着医护人员的工作积极性，是医改的一个重要环节。考核制度和薪酬制度的改革将意味着医护人员吃大锅饭的时代成为过去，医护人员将以怎样的心态面对？

    在许多国家，医生是一个很受欢迎的职业，不仅受人尊重，而且收入体面。而相比之下我国医生的薪酬普遍较低，薪酬结构不合理，不能体现医生的价值，也一定程度上影响了医生的积极性。医生薪酬制度改革势在必行。为此，2014年，国家下发《关于推进县级公立医院综合改革的意见》，其中提出制定符合医务人员工作特点的薪酬制度。

    公立医院想要建立有效的绩效工资制度首先需要建立健全绩效考核制度。绩效工资可以体现员工的实际工作量和所做的贡献，更加合理有效。事实上，早在2006年，我国的公立医院就开始积极探索实施岗位工资绩效制度。

    2006年上海制定下发了《市级医院院长年度绩效考核办法（试行）》，并已连续8年对所属市级医院开展年度绩效考核工作。通过院长绩效考核指标体系，对影响绩效的各种因素进行多维度、多层次的综合分析，科学合理地考核院长的管理业绩。

    2013年，上海对医务人员的考核又进行了新的探索。通过改变按业务收入提成的内部分配方式，建立基于医务人员绩效考核的收入分配方法，将岗位工作量、服务质量、费用控制、患者满意度等作为医务人员收入分配的依据。

    总体来看，我国公立医院的薪酬制度改革虽然取得了一定的成绩，但是还需要进一步健全相应的考核评价体系。

    医院在实施绩效考核的同时不得不考虑成本的管理问题。好的成本管理不局限于控制费用，而且是将成本的效用发挥至最大，既要实现医院的目标，又要提高员工的积极性。

    2005年，北京在市区所属的57家二级、三级医院完成了全成本核算的推广实施，核算出各医院及其全部科室的成本状况。在此基础上，又积极开展了针对医疗项目成本核算理论方法的研究和软件开发。

    2009年9月，原卫生部专家组对北京市开展的这些工作给出这样结论：北京市卫生局《医院成本核算理论方法》课题研究的医院成本核算理论方法较为完善，具有广泛推广价值，建议对本课题研究成果在全国推广应用。

    目前全国已有数百家大、中型医院使用“基于北京市已全面推广的医院科室全成本核算”的理论方法和应用软件，部分地区参照则北京模式开展了属地推广工作。而且柳州、成都、厦门等地卫生局还在2008年开始了自上而下的区域化医院全成本核算管理。

    然而，目前我国医院全成本核算改革的现状是在广度不断扩面，但在深度上却始终未获明显突破，甚至一度陷入停滞。上海市卫生发展研究中心常务副主任金春林认为，全成本核算工作的开展进度之所以推进缓慢，其中一大成因就是缺乏全国层面或省（市）级层面的成本核算统一方法设计，许多医院不知如何开展，或是仅把成本核算当做医院奖金分配的一种手段。