| 陈进科 |
【案情】
2006年周某入职某全国范围内均有业务的上市公司，劳动合同中约定：工作地点为公司总部及所辖地区，后周某一直在该公司昆明办事处工作。2017年，在未与周某协商一致的情况下，公司将其调动至成都市，并要求在8天内报到。周某不服此调动决定，遂找负责人反映情况，致连续三日未在岗工作。公司以周某严重违反劳动纪律为由将其辞退，并拒付经济补偿。
【分歧】
一种观点认为，劳动合同约定了周某的工作地点为公司总部及所辖地区，用人单位在劳动合同约定的范围内拥有用工自主权。周某连续多日不请假不到岗，严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿。
另一种观点认为，劳动合同是民事自治和国家规制的结合，告知劳动者明确的工作地点是用人单位的法定义务，在未经协商并达成一致的情况下对工作地点进行重大调整，导致劳动争议发生和劳动关系终止的，不能免除用人单位支付经济补偿的义务。
【评析】
1.工作地点系劳动合同的必备条款
工作地点的选择通常与劳动者的生活密切相关，同时还会涉及到劳动者配偶与子女的工作、学习地点的选择以及家庭住房购买等问题，故劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作地点；第十七条更规定，工作地点属于劳动合同的必备条款。
但实践中，很多用人单位为了管理便利，常常在签订劳动合同时采取模糊处理的方式进行规避，如约定工作地点为西南片区、公司所辖区域，或公司及各子公司、分公司所在地，有些甚至将工作地点约定为全国。对此应根据具体情况进行分析，假如用人单位所告知的工作地点在相对合理的地域范围内，比如位于同一地市级行政区划内，工作地点的变动不会对劳动者造成额外负担，应当视为用人单位有效履行了工作地点告知义务；但假如用人单位所告知工作地点范围过大，变更工作地点会显著增加劳动者履行劳动合同的成本，就显得不太符合常理、常识与常情。当劳动者通常很难从用人单位告知的工作地点中推断出其本人会被指派往何处时，用人单位实质上已侵害了劳动者的工作地点知情权，根据劳动合同法第二十六条的规定，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效。假如劳动者最终被公司指派到某一地点工作，可以推定该地点为用人单位实际告知劳动者的工作地点。
2.工作地点合理调整的界定
市场主体根据市场变化对生产、经营活动进行调整，符合经营活动的客观规律，故用人单位在合理范围内对工作地点的调整同样也应当受到法律保护。那么，该如何界定工作地点的合理调整与重大变动？笔者认为，在通常情况下应当考虑以下三个方面：第一，工作地点的调整是否保持在合理的区域范围内。通常以新工作地点与原工作地点是否在同一地市级行政区划内为基准。第二，工作地点调整是否不会大幅增加劳动者的劳动成本。如果新工作地点与原工作地点具有相同的交通便利性，公司还额外适当提供交通与生活补贴，可以认定为合理范围内的调整。第三，工作地点调整是否不违背劳动合同签订的目的。这是基于防止用人单位以工作地点调整为借口，随意对劳动者工作岗位进行变动的考虑。如果以上三个问题均能得到肯定的回答，那么大致可以认定用人单位对工作地点的调整保持在合理范围内；但如果以上任一问题的回答是否定的，则不能得出这一结论。当然，如果劳动合同中约定的工作地点精确到了街道与社区，用人单位将劳动者调出该区域时，仍需征得劳动者的同意。
3.工作地点的重大变动属于劳动合同变更
如果用人单位需要根据情况，对劳动者的工作地点作出较为重大的变更，实质上是对劳动合同中必备条款进行的变更，属于变更劳动合同的行为。劳动合同法第三十五条中规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致，并采用书面的形式。故用人单位没有单方面对劳动者工作地点作出重大变动的权力。本案中，用人单位已实际安排周某到昆明市工作，无权单方再对周某工作地点做重大变动。确因工作实际需要进行调整的，也应当建立在与周某协商一致的基础上，否则应承担相应的责任。
4.用人单位违法解除劳动合同应当双倍支付赔偿金
用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，擅自对劳动者工作地点进行重大变更，侵害了劳动者的合法权益，但劳动者周某三天未在岗也是客观事实，用人单位以此为由辞退其是否合法呢？笔者认为，对劳动者违反劳动纪律的严重程度审查，应当根据行业、工作的特点及违纪行为对工作可能产生的危害性综合进行判断，从严把握，防止用人单位随意以严重违反规章制度为由开除劳动者。本案周某未在岗的真实原因，系其试图向公司负责人反映其合法诉求，该行为不能被认定为劳动合同法第三十九条第二款所规定的严重违反用人单位的规章制度的行为，故公司不能解除周某的劳动合同。公司解除周某劳动合同属于违法解除劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定，应按经济补偿标准的两倍向周某支付赔偿金。
（作者单位：西南政法大学）
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