前言
当今职场环境变化快，知识、经验更迭加速，有一个好导师是职场幸事。
导师的指点迷津，可以让我们云开雾散，少走弯路，快速提升。
可很多人都没有导师。
如果自己主动找导师，怎样的人适合做导师？如何有效的向导师请教？
为此， 我访谈了导师制专家周瑞老师。
今天，我将直播中分享的精彩内容，整理出来分享给你，希望对你有帮助。
一、怎样的人适合做导师？
1. 导师的基础能力：有经验、有意愿、有能力
1）有经验
导师需要在某个专业领域或者某个情境，有自己独到的见解、经验、体验感悟。
mentor 就是精通的意思，现在有更多广义的外延，将来在某个方面、有某个特长都可以做导师。
现在逆向导师和反向导师制受到很多著名 IT公司的青睐。有一些新人，虽然刚加入公司，但在某个地方学了很重要的技术，他就有可能成为一名资深员工的导师。
有经验是导师和教练最大的不同。
教练可以不懂专业，但导师必须是专家。
2）有意愿分享
除了专业能力，导师需要有意愿去传承去分享。
在企业里，很大一个痛点是如何激发导师分享的意愿，发挥导师的作用，意愿度是导师制很难避免和回避的障碍。
3）结构化呈现自己专业的能力
导师和徒弟之间很重要的相处方式叫辅导，mentor and coaching 是导师很重要的能力。
导师需要有能力结构化的呈现自己的专业，去表达专业。
这里的表达不仅仅指口头表达，我们很多导师不善言辞，但不影响他成为一名导师。
因为一个人的经验智慧、知识技能，有多种形式可以呈现，语言仅仅是其中一种，还可以运用body language，做示范。
2. 导师的高阶能力
1）启发引导徒弟成长的能力
互联网时代，技能、技术很容易获得，但意识转化很难靠单向传递知识、技能去完成，需要更好的启发、引导、认同、发现，去自我认知、做更多的提升。
这个能力在西方叫教练，在中国，我们习惯称之为循循善诱。
引导能力对导师来讲很重要，能够启发引导徒弟成长，是导师更高阶的一个能力。
昨天我在南京一家公司，他们在做高潜培养时把导师叫赋能教练。
通过有意识的设计，做跨部门的师徒匹配。跨部门的工作经验对徒弟没有直接的作用，但更多的是让他在意识转化、态度提升、组织认同、价值观匹配上去引导赋能。
师徒匹配也需要根据目的和场景，对高潜人员更多的是去启发、引导，对新人是更快的教会和成长。
如果导师不仅会教，还能根据现状去启发引导，这是一个很宝贵的特质，遇到这种导师是一生的幸运。
我毕业后六年，进步特别快，很重要的原因就是我遇到了很好的导师，其中一位循循善诱、启发引导，问的问题直达内心。
2）善于建构信任师徒关系的能力
辅导的本质是一种关系，是有经验的人与被辅导者之间传递某种知识时的互动关系。
厉害的导师会依据徒弟的性格特征和思维模式，采用匹配的沟通方式和语言技巧，通过建立紧密的信任关系，有效的开展辅导。
二、有哪些找到导师的途径？
知道了导师的能力要求，有哪些途径可以找到导师呢？
1. 发现身边人
导师是情境知识的提供人，他需要了解你的处境、工作环境、工作条件中，最有可能的障碍是哪里？
可以在身边人中挖掘，他可能是你的上司，也可能是资深的老员工，还可能是公司其他部门的人。
如果身边的人聊得来，辅导还不错，可以建立辅导关系。
2. 组织外去寻找
如果身边没有适合的导师，现在信息发达，互联网也给我们找到导师提供了便利的途径。
行业分享：听到内容，感受分享人的风格，是否和你有关联？是否对你的成长有用？主动去找到对方建立联系。
培训学习：高质量的课堂有资深的老师和同学，学习社群也能找到自己所在领域的达人。
在行平台：有各行各业的专家入驻，可以约见并通过咨询的方式结识领域里的达人。
专家自媒体：很多在专业领域里有积累的人会开设自己的公众账号。
在寻找导师之前，要对自己有清晰的认识，根据自己当下的情况和未来需求去寻找适合的导师。
我喜欢干什么，能干什么，对优势劣势有基本认知和定位，希望在什么专业领域发展到什么样的水平。
三、如何有效的请教导师？
1. 自身要有强烈的成长动机
我刚读研究生时，有强烈的动机和学习意愿，每周都会去中国科技大学旁听。
我的导师看到我成长的意愿很强，就在他的办公室专门开辟了一个书桌给我。
那会互联网刚刚兴起，我看到他办公室没有网络，就说网络是趋势，他后来又开了网络让我学习使用。
2. 维护良好的师徒关系
1）确认师徒关系
如果你觉得这位导师能够帮助到你，要主动一些，提出能不能建立师徒关系。
如果他答应你了，也是一种契约，这样辅导的目标紧迫感都很强。
2）建立辅导机制
确定多长时间见一次，怎么辅导，获得反馈，定期围绕着某一个内容来进行开展。
成长的每个里程碑都靠每一次辅导的积累。
3）确定共同目标
辅导需要有目标牵引整个对话的进程。
厉害的徒弟能把自己的目标变成导师认同的目标，然后两个人共同努力。
良好的师徒关系，是为创造更优秀的绩效结果服务的。
4）建立信任关系
师徒两人的性格、经历、背景可能不一样，但调试得好，不影响辅导期内的信任关系，能达到共同的目标。
唐僧和孙悟空不一样，但最后能一起取到真经。
信任关系不只是师徒之间的情感链接，还是双方围绕着共同的目标一起努力。
在达成目标的过程中，双方的信任会得到加强，能一起走得更远。
3. 萃取导师的经验智慧
作为徒弟，我们如何有效萃取导师的经验智慧？
1）把问题描述清楚
作为求教者，把情境、挑战、问题说清楚，客观的描述出来，能让导师真正理解你所处的困境。
可以尝试用STAR模型去描述：
Situation: 事情是在什么时间、地点、情况下发生的。
Task: 目标/任务是什么？
Action: 我是怎么做的？
Result: 结果怎样？
当徒弟能把自己的现状、面临的问题、苦恼的点，真实、客观、有条理的描述清楚时，就已经成功了一半。
2）有效提问
作为一个好的求教者或者被辅导者，一定要善于提问。
导师的时间比较宝贵，当我们能描述清楚问题并依据现状提出好问题，可能答案很快就出现了。
3）抓住关键点，听进去
导师解答的问题，要抓住关键点，听进去，可以用这三个层次去听。
第一层，入耳。
听到导师反馈的事实。
第二层，入脑。
听到事实之外，导师回答的逻辑是什么？结构是什么？背后想表达的意思是什么？为什么这么去做？为什么这样能实现？
这样就能推理出导师原来是这样思考的。
第三层，入心。
导师回答问题的时候，感受他的情绪是什么？
他分享是不是很乐意、很投入？
三个层次听下来，由表及里，也符合人的神经科学的学习规律。
整个请教过程也经历了几层思考：
描述问题时，思考一遍。
问出问题时，又思考一遍。
听导师解答时，同时也在思考。
通过自己的思考和导师指导，对问题的解法会更清晰。
最后的话
最后，再来回顾一下这次分享。
在交流过程中，周瑞老师分享了怎样的人适合做导师？我们怎么找到导师？如何有效的向导师请教？
怎样的人适合做导师？
基础能力：
在专业领域有经验、有意愿去分享辅导、能结构化呈现专业
高阶能力：
启发引导徒弟成长、善于构建信任关系
有哪些找到导师的途径？
组织内：
上级、资深同事、其他部门的人
组织外：
行业分享、学习培训、专家自媒体、在行等渠道
怎样有效的请教导师？
保持强烈的成长动机：
让导师看到你的成长意愿，你是值得教的。
维护良好的师徒关系：
确认师徒关系、建立辅导机制、确定辅导目标、建立信任关系。
萃取导师的经验智慧：
表达清楚问题、有效提问、导师解答时听进去（入耳、入脑、入心）。
希望今天的分享对大家有启发，也期待大家可以运用导师让职场之路走的更好。
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