怎么制定销售人员的工资？

销售的工资设计历来都是企业薪酬管理的重点，它涉及到行列、产品、渠道、品牌等多种因素。科学合理的工资方案可以有效调动销售人员积极性，使企业建立一支忠诚稳定、充满活力、竞争力强的销售队伍，从而使企业保持良好的发展态势。

那么，销售的工资怎么设计合理呢？

现在，销售工资设计基本上都是采用“底薪+提成”的“提成制”。这个工资方案设计的基本逻辑是，用销售额考核替代公司的日常管理，用数量激励刺激业绩增长。在他看来，销售员都是现实主义者，多劳必须多得，没有激励就没有动力，激励越多，销售业绩越好。

实际上，这个方案在短期内的确有效，长期看，弊端很多，首先，它把销售员与企业的关系定格在雇佣与被雇佣这种脆弱关系上，员工只要销售业绩并不承担企业发展责任，没有人愿意拓展新市场，开发新客户。对销售员来说，只要学会卖东西，我在哪家公司都一样，使得销售人员特别是有客户资源、有工作经验的销售人员待价而沽，经常跳槽。很难想象，流动频繁、素质低下、只要业绩并不承担责任的销售队伍能给企业带来良好效益。

所以，设计一套合理的工资方案或者薪酬体系，通过它使员工与企业紧紧地粘连在一起，员工靠这个体系获得更大发展空间，企业需要这个体系回报员工的贡献，形成生死与共的利益共同体，建立起一种任何对手都无法复制的企业文化，使企业始终保持发展优势，是销售工资方案设计的最高境界，其核心要诣是：对内具有激励性，对外具有竞争力。

目前，在销售薪酬设计实践中，出现许多比较科学的方案。这里，简要介绍两种：“底薪+奖金制”、“底薪+提成+奖金制”，供题主参考。

一、底薪+奖金制。其基本模式是，首先设定一个销售目标值，如每月达到销售额100万元，奖金8万元。如果低于100万元，只拿底薪，没有奖金，等于100万，8万元奖金到手，高于100万元，除了8万奖金外还有超额奖金。

二、底薪+提成+奖金制。这个方案是上一个方案的升级版，强化了“底薪+奖金制”的优点，修补了缺陷。其变化主要是设置了提成，而且只要有销售额就有提成。这种模式更加完善，已经被许多企业采用。

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