内容提要:本文使用“社会网络与职业经历”(JSNET)调查数据，考察了转型期工作组织流动对人们职业晋升机遇的影响。研究表明:工作组织流动能够通过“劣势补偿”和“优势叠加”两种机制分别对市场能力不同群体的职业机遇产生影响。市场能力劣势群体可以利用部门内部流动来弥补自身资源禀赋的不足，凭借工作转换所提供的契机跳脱职业逆境的窠臼，重获职业向上流动的新机。市场优势与资源优势的相互叠加，使得市场能力优势群体在体制外的工作转换中牢牢抓住了向上流动的浮标，从而赢得更多职业晋升的机会。特别是那些迈入体制外的精英，跨部门流动为他们换来了日后职业提升的诸多可能。不过，上述两种机制并非均等，而是沿着不同职业路径各自展开:“劣势补偿”机制仅发生于较低级别的行政职务晋升之中;“优势叠加”机制更多发生于较高级别的行政和技术晋升之中。
关键词:工作组织流动;市场能力;流动机会;职业晋升
一、问题的提出
改革开放以来，经济发展和市场繁荣为个体创造了全新的职业流动机遇。改革开放之前，中国城镇社会几乎不存在真正意义的劳动力市场。由于计划经济体制和单位制度的存在，劳动力流动受到国家行政规划的严格管制，劳动资源的分配以单位垄断的形式存在。此时，跨单位和跨体制流动都非常困难。在这种情况下，劳动者大多就职于政府机关、国有企业、集体企业或事业单位之中，他们绝大多数终其一生不会离开最初的入职单位而另谋高就(Davis，1992)，职业向上流动也主要是在组织内部完成。改革开放初期，跨组织流动依然存在明显的结构壁垒，但从国有部门向非国有部门的流动机会在缓慢增长(郑路，1999;Li，2013)。随着市场经济的发展、工业模式的转变以及城市化进程的重启，城镇就业突破了既往完全按照行政指令安排的劳动用工制度，用人单位与劳动者之间的雇佣过程有了双向选择的自主性。由此，组织层面的工作流动逐渐成为劳动力市场中的常见现象，有越来越多的劳动者在工作变换中寻觅理想岗位，以期实现职业的向上流动。
在一个充分竞争的劳动力市场中，劳动者的职业流动有可能发生在两种情境之中:一种是发生在同一个单位的内部;另一种是发生在改变工作单位的过程之中(王奋宇、李路路，2001)。前者更多是内部劳动力市场形成的结果(Althauser，1989)，而后者更多与外部劳动力市场的发育状况有关。在内部劳动力市场，劳动者更多是在同一组织的不同岗位间平行移动或者沿着职业规划的既定路线按部就班地晋升;在外部劳动力市场，劳动者可以在不同工作组织间跨单位、跨部门、跨行业地进行职业自由转换。与组织内部的横向或纵向流动相比，工作转换是员工从一个工作单位转移到另一个工作单位，这通常包含着劳动者个体工作环境与职业机遇的重大变化(Zhou et al.，1997)。从制度变迁的分层后果来看，市场转型不仅改变了组织内部资源分配的原则，同时也改变了占据社会位置的个体在总体分布上的机会结构。由组织内部劳动契约和就业安排对个体职业晋升机会的影响固然重要，但外部劳动力市场结构的变化同样能够形塑人们的职业际遇。
尽管，已有众多研究表明，工作组织流动对劳动者职业地位的提升具有积极作用(吴愈晓，2011;聂伟等，2014;蔡禾、张东，2016;张海东、杨城晨，2018)，但这些研究对两个社会事实尚未充分讨论:一方面，劳动力市场结构分割所造成的流动机会差异，使得处于不同劳动部门和单位组织中的个体有着截然不同的流动机遇;另一方面，工作组织流动带来的全新职业机会，对于不同市场能力的群体可能有着不同的意义。对于市场能力较强的精英分子而言，工作组织流动更多是他们谋求更高绩效回报、充分施展才能的行动策略;而对于市场能力较弱的底层劳动者而言，工作组织流动更多是他们面对资源匮乏、改变自身处境的权宜之计(张春泥，2011)。为此，本文研究立足于以下两点:一是基于体制或部门的劳动分割状态区分出不同的组织流动类型，以判断不同流动过程对个体流动机会的塑造;二是识别出不同群体能够利用或应对这些新机会的能力，以区分不同群体通过工作组织流动实现职业晋升的差异性。为此，本文具体回答如下问题:当市场转型引发组织外部机会结构变动时，工作组织流动如何影响劳动者的职业晋升机遇?这种影响又因劳动者自身市场能力的差异呈现出怎样的模式化特征?
二、文献回顾与研究假设
01
劳动力市场分割下的工作组织流动
经典的劳动力市场分割理论认为，劳动力市场并非完全竞争和均质的统一整体，而是由相互分割、彼此独立的不同部分组成(Baron&Bielby，1984;Kalleberg et al.，1981)。由于受到内生或外在的结构制约，处于不同劳动部门的个体有着迥然有别的流动机会(Tolbert，1982;Baron et al.，1986)。在皮奥尔(Piore，2001)看来，劳动力市场存在初级和次级两个部分。前者主要由各行各业的精英群体组成，他们的工作具有工资水平高、工作环境优越、晋升前景好、就业稳定等特征;而后者主要由普通劳动者或边缘群体组成，他们的工作具有工资水平低、工作环境艰苦、晋升前景差、就业不稳定等特征。相比于次级劳动力市场，初级劳动力市场更容易形成内部劳动力市场的保护机制，组织内部有着十分清晰的职业晋升阶梯(Sakamoto&Chen，1991)。在再分配体制下，中国劳动力市场分割的形成缘于国家行政规划的管制。“一方面，由于市场转型过程的渐进特点和制度变迁的路径依赖，传统的单位制依然滞留在现有体制中;另一方面，市场转型中所有制结构演变和产权改革过程塑造了国有和非国有两种体制并存的社会经济结构，并因此产生了劳动力市场中的二元分割”(周扬、谢宇，2019)。
作为两种不同的经济体系，国有和非国有部门在劳动力配置上存在较大差别。在高度集中的计划经济时代，各类社会资源的分配是按照国家行政指令，以效用最大化的准则分配给各生产部门。符合这一准则的企业、行业、部门或行政机构在劳动力配置、物资调拨、资金筹配、规模设置、福利待遇等方面拥有优先权(Lin&Bian，1991)。这些优先权构成了中国劳动力市场分割的基础，使得国有部门享受的行政礼遇要明显优于非国有部门。故此，国有部门作为国家资源配置的首要对象被赋予了绝对优势地位。即便是在市场改革的放权让利中，这种差别化的资源配置方式也并没有全然销匿(郝大海、李路路，2006)。相比而言，国有部门更多是一种受制度庇护的初级劳动力市场，处于这一劳动部门的个体在收入回报、工作稳定性、职位晋升等方面都更具优势(刘精明，2006;王甫勤，2010)。而非国有部门更多是一种充满激烈竞争的次级劳动力市场，处于这一部门的劳动者由于缺乏内部劳动力市场机制的保护，其工作年资回报更低、晋升前景更差、工作不稳定，流动率也更高。
基于体制的劳动分割进一步导致了不同部门对劳动者的“吸引力”和“排斥力”有所不同(李路路等，2016)。一方面，处于优势地位的劳动部门在工作环境、薪资报酬、福利待遇、晋升前景以及职业规划与培训等方面都显示出与众不同的特征，吸引了最为合格、最为优秀的劳动力，并始终在市场权力和经济资源的获取中保持持久的优势地位(Baron & Bielby，1984; Baron，1984 ; Kalleberg，1988)。另一方面，政策设计者也通过各种选拔手段和排斥机制，对优势劳动部门设置更为严苛的筛选标准和流动法则，以“高门槛”和“硬条件”规定了社会成员的进入标准(李路路等，2016)。这使得那些在资源禀赋处于劣势地位的底层群体进入优势劳动部门的可能性也大幅降低。
两类部门在“吸引力”和“排斥力”上的巨大差异，凸显了跨部门流动的非对等性质。一方面，国有部门因在工作条件上具有强劲的“吸引力”，使得在这一部门工作的劳动者离职可能性较低;另一方面，由于非国有部门对外部劳动者的“排斥力”更弱，因而那些从国有部门流出的员工也更容易实现跨部门流动(李路路等，2016)。但由于国有部门设置的进入门槛更高、排斥力更强，使得那些从非国有部门流出的员工很难实现跨部门流动(李路路等，2016)。这意味着，从体制内向体制外的流动渠道大多是开放和畅通的，而反过来从体制外向体制内的流动尽管不是完全封闭的，但是渠道十分有限(张海东，2017)。对于体制外绝大多群体而言，职业流动不是通过跨体制和跨部门流动来实现的，而是通过体制外不同组织间自由流动来完成的。因而，从流动方向来看，跨部门流动具有明显的单向流动特征，即社会成员的跨部门流动更多的是从体制内向体制外，而不是从体制外向体制内(吕晓兰、姚先国，2012;张海东、杨晨，2018;周扬、谢宇，2019)。可见，以“体制区隔”的劳动力市场分割依然是各社会阶层职业流动中所面临的严峻壁垒，处于不同劳动部门的个体在工作组织流动过程中有着截然不同的流动机遇。
02
工作组织流动与职业晋升机遇
随着市场经济的迅猛发展，一系列新兴产业和行业纷至沓来，大大扩充劳动力市场中的职业流动空间。面对劳动力市场的开放和流动机会的改变，理性的行动者会根据自身的市场能力来综合判断，以采取更为合理的行动策略来应对这种变化(Wu，2006;吴愈晓，2010;汪建华，2011)。在职业选择中，人们既可以沿着内部劳动力市场提供的职业晋升阶梯向上攀爬，也可以通过外部劳动力市场中的工作转换实现职业向上流动。在这一过程中，谁能够跨越阶层阻碍、实现向上流动是一个复杂问题，往往取决于行动者与市场机会的联系方式。在本质上，组织外部流动机会对劳动者职业晋升机遇的塑造，反映的是新出现的机会与个体利用这些机会能力之间的交互作用过程。因此，市场扩张释放出的流动机会，可能因劳动者所处的劳动部门和自身市场能力的高低有着截然不同的作用机理。
对于市场能力较强的精英群体而言，工作组织流动更多发挥的是“优势叠加”作用。那些在各工作领域中原本就是出类拔萃的佼佼者，可以凭借自身所具有的资源禀赋优势在市场释放出的流动机会中牢牢抓住向上跃迁的机会。例如，魏昂德在研究后社会主义国家精英的去向时曾指出，市场转型中精英的流动去向有两种选择:一是留在原职位且试图从中攫取更高的收入或利用职权影响力为亲朋经商提供便利条件;另一个选择是离开原职进入体制外部门获得高薪职位或变成私营企业家(Walder，2003)。因此，对于市场能力较强者而言，其工作组织流动更多的是缘于，原有工作或职位无法满足其绩效回报的高需求。由于这类群体在自身资源禀赋上的优势条件，使得他们无论在何种劳动力市场环境中都能够冲破组织科层的束缚，在工作流动中实现职位的向上流动。特别是在跨体制流动的过程中，理性行动者会在制度规范许可范围内谋求自身利益，而那些本来就在体制内干得很好的人进入体制外后，可能比普通职业者更具有资源优势且获益也更多。换言之，那些市场能力较强、富有优势资源的体制精英，亦能够通过跨体制流动在自由的市场环境中大展拳脚，实现事业发展的再次飞跃。以此提出:
假设1:市场能力较强者在工作组织流动中获得职业晋升的可能性要比其他群体更高。
对于市场能力处于劣势地位的劳动者而言，工作组织流动更多发挥的是“劣势补偿”作用。资源禀赋上的匮乏状态，使得那些具有较少人力资本、政治资本和社会资本的劳动者沦落到劳动力市场的底端，他们常常以非稳定就业的形式游离于边缘位置(李春玲，2006)。因而，他们比其他群体有着更为强烈的流动动机，也更努力寻求地位向上浮动的机会。但因受人力资本短缺的束缚，他们在组织内部通过正规渠道获得职业提升的可能性十分有限。相比于精英群体，那些市场能力较差的劳动者更多依赖跨组织流动来改善自己的职业处境(张春泥，2011)。在理论上，无论是体制内流动还是体制外流动，都能够促使劣势群体在工作转换中获得职业提升的机会。在体制内，由于正规制度的保护，身处底层的劳动者能够通过自由的工作转换增强自身与工作的匹配程度，激发人力资本的最大效能，继而带来职业地位上升的机会(周扬、谢宇，2019)。在体制外，为了能够尽快摆脱自己职业处境的卑微状态，市场能力较差的个体借由市场效能释放的流动机会，通过不断更换工作来寻觅向上流动的契机。不过，这种情况在跨体制流动过程中却有着不同景象:一方面，那些处于体制外的底层劳动者，由于体制分割和自身资源劣势的双重束缚，很少能够进入体制内(吕晓兰、姚先国，2012;李路路等，2016;张海东、杨晨，2018;周扬、谢宇，2019);另一方面，那些长期在体制内工作的底层劳动者，在向市场流动过程中失去体制的庇护，加之缺乏应对市场运作的能力和知识，他们在跨体制流动之后沉落于市场边缘，无法实现职业向上流动。借此推断:
假设2a:市场能力较差者能够通过体制内流动获得职业晋升机会;
假设2b:市场能力较差者能够通过体制外流动获得职业晋升机会;
假设2c:市场能力较差者不能通过跨体制流动获得职业晋升机会。
由于在资源禀赋条件上的差异，不同市场能力的劳动者的职业晋升路径也会存在较大差异。一般而言，那些拥有较高文化水平、政治表现积极和人际交往广泛的精英群体，由于在社会资源的占有方面处于绝对优势地位，其一般市场议价能力较强，往往会进入初级劳动市场或体制内部门就业。在这种情况下，劳动者的职业过程能够受到正规制度的保护和引导，他们通常按照正式制度的规制来实现职业晋升。因此，市场能力较强者无论是在跨部门流动还是在部门内流动过程中，都能够整合各类资源获取任何形式的职业晋升机会。但对于市场能力较弱者，由于在各类社会资源占有量上的劣势，他们绝大多数滞留在次级劳动市场或体制外部门，其收入和工作不太稳定，缺乏从职业底层流动向上的机会。而多重的制度分割也把他们排挤到正规制度安排之外,使得他们绝大多数被隔离在特定的社会空间和经济范畴之内，从而不能按照常规的地位获得模式去争取向上流动机会(李春玲，2006)。这种情况下，他们更多是采取特殊的、非制度化的方式在远离国家控制和制度规范较弱的领域进行流动。这也意味着，工作组织流动为他们带来的职业晋升机会将会十分有限。由于人力资本的短板，工作组织流动无法为这部分群体带来专业技术晋升方面的优势，他们所能企及最高的职业成就也仅局限于中小企业的基层管理者，而不太可能是成为国家行政体系中的高级管理者或专业技术人员(李春玲，2006)。由此提出:
假设3a:对市场能力较强者而言，工作组织流动的边际影响更多凸显于较高级别的行政和技术晋升之中;
假设3b:对市场能力较差者而言，工作组织流动的边际影响更多凸显于较低级别的行政晋升之中。
三、数据、变量与方法
本文数据来源于边燕杰教授主持的“社会网络与求职过程”社会调查(Job-Search and Social Networks，简称“JSNET”)，该调查分为基线和追踪两个阶段。基线调查于2014年夏至2015年春在长春、天津、济南、上海、厦门、广州、兰州、西安八个城市展开。在抽样设计上，调查采用多阶段随机抽样方法，每个城市从行政区、街道、社区三层单位抽取代表性样本。在抽中的居民社区内随机抽取30个家庭户，每户使用生日法抽取一名18—69周岁且有非农工作经历的家庭成员作为被访者，共获得5480份有效问卷。追踪调查于2016年秋至2017年春展开，以原样本“不轮换、不增补、不删减”原则对基线调查对象进行追踪，共成功回访到2238名基线调查的被访者。两个阶段调查对被访者的职业经历进行了详细问询，包括自雇和受雇两大部分。在职业流动方面，JSNET询问了受雇者初职(进入劳动力市场中的第一份职业)、现职(目前或离开劳动力市场时的职业)和前职(现职之前的一份职业)三种职业生涯状态。由于本研究关注受雇者的职业升迁过程，故在分析过程中排除了劳动状态为自雇的个体，共计526个样本，占调查样本总量的9.6%。另外，本文还剔除了从未进入劳动力市场就业的个案和缺失值样本，最终实际获得了4821个分析样本。
01
变量测量
(1)因变量。本文主要关注工作组织流动对职业晋升的影响。这里的职业晋升既包含了无职级或无职称的普通劳动者向初级行政或技术岗位流动的低层级晋升，也囊括了基层行政管理或技术人员向中高级管理或技术岗位流动的高层级晋升。我们通过被访者的当前职业信息来识别职业晋升的具体类别。JSNET询问了被访者历次工作中是否有过职业晋升的经历，如果有则向其进一步询问职位变动的时间、职位变动前后所担任的行政职务等级和技术职称级别。由此，我们可以判断晋升的发生时间、所属类别和职位层级等信息。
(2)自变量。本文的核心自变量之一是工作组织流动。它不是同一组织内部的行政职务或技术职称的岗位变化，而是单位之间的跨组织、跨部门或跨行业的职业变动，即所谓的“更换工作”。JSNET两期调查都向被访者询问了从初职开始到调查时间所从事职业的数目，以及更换工作的时间、更换工作前后的单位性质等信息。根据这些信息我们可以判断被访者在当前职业晋升之前是否有过工作组织流动的经历，而根据工作变动前后的单位性质，可以将工作组织流动进一步划分为“体制内→体制内”“体制外→体制外”“体制内→体制外”和“体制外→体制内”四种类别。
本文的另一核心自变量是市场能力。韦伯最早从阶级处境的角度将市场能力看作是人们在劳动力市场中转让知识技能以获取职业地位的机会或能力(韦伯，2009)。吉登斯在韦伯的基础上认为，市场能力是行动者可以在市场上增强其议价能力的各种资本形式或与之相关的地位属性(Giddens，1975)。与之类似，布尔迪厄也曾根据资本的占有量将社会群体区分为精英(支配)阶级、中层阶级和下层阶级，各阶级内部因各类资本占有量的不同而存在地位分化(特纳，2006)。受上述理论影响，陆学艺先生曾通过组织资源(权力或政治资源)、经济资源和文化资源在人群中的差异化分布对当代中国社会阶层框架做出了一般性区分(陆学艺，2002)。在本质上，职业流动是社会成员与职业位置之间的匹配过程。由于某些职业本身就附着一些有价值的资源，地位获得也是人们动用自己所掌握的各类资源进行投资和竞争的过程(布尔迪厄，1997)。因而在理论层面，市场能力较强的人一般占有较为丰富的社会资源，其职业光景也更为明朗。受上述理论启发，本文借助潜类变量分析(latent category analysis)方法，依据不同行动资源在样本上的差异分布，将研究目标群体划分为市场能力不同的若干类别。具体而言，我们根据教育程度(人力资本)、政治身份(政治资本)、职场网络(社会资本)等外显变量的分布情况来寻找隐藏其中的潜在类别，通过揭示不同行动资源的差异化排列组合所形成的类别来反映市场能力的高低。根据潜类分析的最终结果，我们依照各类潜在群体在三类资源的多寡分布情况，划分出市场能力差别有序的三类群体，分别命名为“精英群体”“中间群体”和“从属群体”。
(3)控制变量。除了核心自变量外，我们还将表征被访者个人信息和工作情况的控制变量纳入模型，包括性别、年龄、党员身份、教育程度、户籍、职业类别、单位性质、行业属性、历史时期等。
02
研究方法与策略
为了能够控制职业晋升发生的风险随时间变化情况，本文采用事件史分析方法(event history analysis)。在事件史分析框架下，分析单位不再是简单的个体，而是某一固定时间内所经历的事件。因而，事件史模型中的因变量既不是事件本身，也不是事件持续的时间，而是事件瞬间发生的风险率。根据事件持续的时间类型不同，事件史分析所使用的具体模型也存在差别。由于JSNET采集的职业时间信息是以年度测量的，即事件所持续的时间是离散而非连续的，因而选择离散时间模型更为合适。为满足离散时间模型的数据结构要求，本文将清理、合并后的个体层面数据(person-level data)转化为事件导向的人-年数据(person-year data)。在风险集的设定上，我们将1978年作为事件观察的起点，以2016年作为最后一次观察的结束时间。那些在1978年尚未开始工作的个案，初始时间则设定为他们开始工作的年份;对在1978年之前就已经结束工作或者职业晋升就已经发生的个案作左删截(left-censored)处理，这些个案不进入风险集;对在2016年之前已退休的个案，则以退休时间作为观察结束时间。观测个案在观测结束之前，如果职业晋升发生，则标记为1;如果个案直至观测结束仍未晋升，则作右删截(right-censored)处理，标记为0。表1是基于事件史的人-年数据结构报告了所有变量的描述性统计情况。除性别变量以外，其余变量均为时变变量(time-varying covariate)。
在职业选择上，劳动者是否更换工作并不是一个完全随机的过程，而是理性选择和相互比照的结果。从群体分化的角度来看，劳动力市场中经常更换工作的劳动者和从未更换工作的劳动者可能是两种不同的群体。而两者在初始条件上的差异，很有可能会导致他们发生工作流动的概率也不相同。在这种情况下，如果直接比较两者之间在结果变量上的差异，会存在一定的选择性偏差。为了尽可能地降低估计偏差，本文使用Heckman样本选择模型(selection model)来处理工作转换带来的选择性偏差问题。在研究策略上，Heckman样本选择模型通过两个步骤完成估计:首先，利用样本中所有观测值建立选择模型，预测工作转化发生的可能性，并由此计算出逆米尔斯比率(inverse Mills ratio);其次，将得到的逆米尔斯比率作为控制变量纳入主体回归模型，以此来排除样本选择性偏误(Guo&Fraser，2015)。
四、结果分析
01
流动模式:不同时期
工作组织流动的变化趋势
随着市场化进程的不断推进，工作组织流动模式发生了结构性变化(如图1)。在改革初期，不同部门之间存在明显的结构壁垒，缺少相互自由流动的机会，体制内和体制外之间的互相流动率不足2%。由于这个阶段市场发育刚刚起步，体制外亦缺乏充足的流动空间，其流动率仅为1.46%。相比较，在这一时期工作转换更多发生在体制内，大约有6.22%的国有员工有过工作转换的经历。在改革中期，随着国有企业全面改革、非公有制经济体系确立和大规模市场驱动快速发展，跨部门流动和体制外流动的机会都有所增长。“体制内→体制外”“体制外→体制内”和“体制外→体制外”流动分别从1993年的1.58%、1.22%、1.78%分别增长至2002年的4.20%、1.83%、4.36%。但这一时期体制内部的流动率增长幅度不大，基本与改革前期保持在相同水平。在改革后期，“体制内→体制外”“体制外→体制内”和“体制外→体制外”流动进一步大幅度增长，截至2016年三类流动率分别增至9.73%、5.44%和17.67%。其中，体制外部门内的流动增速最快、增幅最大。两类跨部门流动都大幅增长，但相比之下体制内向体制外流动增长得更快，而体制外向体制内流动的增幅相对较低。这也与前文提及的跨体制流动的单向特征相一致。
02
流动机遇:工作组织流动
对职业晋升的影响及其群体差异
面对市场转型带来流动机会的结构性变迁，哪些群体能够从中获益更多?为了能够明晰这一问题，本文将离散时间模型与Heckman样本选择模型结合，在克服样本选择偏差之后估计了工作组织流动对职业晋升的影响。表2报告了这一估计结果。在模型1和模型2中，逆米尔斯比率均在0.01的统计水平上显著，表示样本选择偏误确实存在，即工作变换的发生本身并非一个随机事件，而是受劳动者自身条件和诸多结构因素的影响。因此，Heckman样本选择模型的应用能够较好地消解样本选择带来的估计偏差。接下来，我们重点关注在纠正了样本选择偏差之后工作组织流动对职业晋升的影响。
首先，工作组织流动有利于提高劳动者的职业晋升机会。根据模型1的结果显示，不同类型的工作组织流动对个体职业晋升机会的影响存在明显差别。无论是体制内流动还是体制外流动，都能够对个体的职业晋升产生积极作用。不过，跨部门流动的作用因流动方向的不同而表现出较大差异。相比于未流动者，那些从体制内成功流向体制外的劳动者，确实在流动过程中大获裨益，大大提升职业向上流动的可能性;但对于那些从体制外流向体制内的劳动者却并未产生如此优势。由于劳动力市场的结构分割，处于不同劳动部门的个体在其工作转换过程中有着截然不同的职业机遇。市场的蓬勃发展吸引了大量体制内群体涌入体制外，并为之带来更多的职业晋升的机会。其次，市场能力的强弱亦能够对劳动者职业晋升机会的大小产生决定性影响。从模型结果可知，资源禀赋条件越优渥、市场能力越强的劳动者，在职业向上流动过程中越能够占据先锋优势。相比于那些市场能力强悍的精英群体，中间群体和从属群体在职业晋升机会方面缺乏明显的竞争优势。
模型2在模型1的基础上，增加了工作组织流动与市场能力的交互项，以考察工作组织流动对职业晋升影响的群体差异。第一，体制内流动(流动I)与从属群体交互项系数正向显著，但其主效应以及与中间群体的交互项系数不显著。其含义为:体制内部的工作转换并没有为精英群体和中间群体带来额外的职业晋升机会，但却显著增加了从属群体职业晋升的可能性。即体制内部的工作流动大大缓解了从属群体在职业晋升中的劣势地位，缩小了他们与精英群体在晋升机会上的差距。第二，体制内向体制外流动(流动II)的主效应正向显著，但其与市场能力的交互项不显著。这预示着，相比于留在体制内的精英而言，那些从体制内成功跨到体制外的精英们，他们有着更大的职业晋升优势。但对于体制内的从属群体和中间群体，跨部门流动并未给他们日后的职业发展带来任何裨益。第三，体制外向体制内流动(流动III)的主效应及其与各类群体的交互效应，都未通过统计检验。这表明，从体制外向体制内的跨部门流动没有为任何群体增加晋升优势。由于体制分割所造成的结构壁垒以及跨体制流动的单向特征，使得劳动者很难从体制外向体制内的逆向流动中获得职业提升的机会，这种情况对于市场精英也不例外。第四，体制外流动(流动IV)的主效应以及与从属群体的交互项系数均正向显著，但其与中间群体的交互项系数不显著。这寓意着，体制外的工作转换不仅增加了市场优势群体的职业晋升机遇，同时也大大扩增了市场劣势群体职业向上流动的机会。市场环境的不断发育，使得各类劳动者通过不断变动工作来谋求与自身能力相符的岗位，继而获得职位向上流动的新机。特别是对于市场能力较弱的从属群体而言，开放自由的市场环境有效地改善了他们卑微的职业处境。
为便于观察，我们根据表2交互模型，预测了工作组织流动对各类群体的边际影响(如图2)。我们以未流动群体作为参照，来比较不同市场能力的群体在各类流动中获得职业晋升的相对优势。体制内流动能够为三类群体带来新的职业晋升机会，但相比较而言对从属群体的边际影响更大。体制内向体制外流动对精英群体和中间群体的边际影响较大，但对从属群体影响较小。在体制外向体制内的跨部门流动中，从属群体的边际收益要高于其他两类群体，但从上表模型2的结果可知，这种作用与其他群体并无明显差异。体制外的工作流动不仅能够让精英群体的职业晋升机会大增，也能促使从属群体从流动过程中大受裨益，但对于中间群体影响不是很大。以上结果表明，工作组织流动带来的职业机遇能够让不同市场能力的群体各自受益，但这种优势作用会因具体的流动过程而有所差别。
03
流动路径:工作组织流动
对职业晋升影响的发生路径
为了进一步识别工作组织流动对职业晋升影响的发生路径，我们将劳动者的职业晋升按照职业路径和职位层级进行交互划分为四类，即行政路径下的高位晋升和低位晋升、技术路径下的高位晋升和低位晋升。在此基础上，我们分别建立风险集进行模型拟合，以此判断不同市场能力的个体通过工作组织流动获得职业晋升的具体路径。由于体制外向体制内的跨部门流动没能为任何劳动者带来晋升优势，因此在分析过程中暂不考虑此类流动的影响。下图3报告了不同晋升路径下体制内流动、跨体制流动和体制外流动作用的差异化结果。每张图中的纵坐标是相对风险率，它是指在某类群体中流动者相对于未流动者在晋升风险率上的相对差异。
工作组织流动对各类群体的边际影响在不同晋升路径下大为不同。首先，体制内流动对三类群体的职业机遇的影响迥然有别。对于从属群体而言，他们在体制内流动过程中仅能够获得较低级别的行政职务提升，而对高级行政职务和技术职称晋升却无能问津;但对于精英群体而言，体制内流动不仅能够让他们获得进入高级行政位置的机会，而且也有利于他们向高级技术岗位流动;而对于中间群体而言，体制内流动更多让他们在行政职务晋升的过程中大放光彩，而与他们技术级别的提高并不必然地发生联系。其次，跨体制流动对精英群体的作用并没有受到职业路径和职位层级的太大影响。不论是在行政路径还是技术路径中，也不论是在高位晋升还是低位晋升中，跨体制流动都能够大大提高精英群体职位晋升的可能性。与精英群体相比，中间群体在跨体制流动的过程中仅仅在行政职务的晋升上占据一定优势，但在技术职称上的提升却毫无优势。而从属群体并未表现出类似的优势，跨体制流动仅仅有利于他们进入较低级别的行政岗位，而对他们技术级别的提高并无优势可言。最后，体制外流动更加有利于精英群体高级行政职务与技术职称的晋升。尽管体制外流动亦能够对从属群体和中间群体的行政职务与技术职称的提升发挥一定作用，但这种作用相对于精英群体在行政高位晋升中所表现出的优势却显得差强人意。可见，在较高级别的职位晋升上，体制外的工作转换让精英群体大获裨益，而对于其他群体并不全然奏效。
以上结果表明:工作组织流动所带来的职业晋升机会不仅因劳动者自身禀赋条件和市场能力的不同而存在巨大差异，而且还因不同的职业路径和职位层级表现出了不同的作用空间。总体来看，工作组织流动对职业晋升的影响大致沿着两种不同的路径展开:对于市场能力劣势者而言，部门内部流动只能对他们低级别的行政职位晋升产生影响，其作用力度和范围十分有限;而对于市场能力优势者而言，部门内部流动和跨部门流动能够对他们在不同的职业路径和职位层级间的晋升机遇都产生影响，其作用范围更加广泛。
五、结论与讨论
市场转型是一个再分配经济受到侵蚀、市场经济得到扩张的过程(Nee，1989)。在这一过程中，谁能够跨越阶层阻碍、实现向上流动是一个颇为复杂的问题，往往取决于行动者与市场机会的联系方式。然而，既有研究并没有清晰地指出:市场转型释放出的流动机会在多大程度上能够对人们的职业流动轨迹产生影响。本文使用“社会网络与职业经历”(JSNET)调查数据，从工作组织流动的角度考察了劳动力市场分割状态下流动机会的变化对个体职业晋升机遇产生的影响及其分化结果。研究发现:工作组织流动确实为个体带来了全新的职业晋升机遇，只是流动创造出的晋升机遇在市场能力高低有别的个体之间存在着完全不同的分配逻辑。
首先，工作组织流动带来的职业晋升机遇均能够让不同群体受惠，但会因具体的流动过程而有所不同。一方面，体制内和体制外的工作变动能够弥补从属群体自身资源禀赋的不足，有效地缓解了他们在职业晋升中的卑微处境;而体制外的工作转换则更多惠及了市场能力较强的精英群体，大大扩增了他们职业向上流动的机会。另一方面，由于体制分割所造成的结构性壁垒以及跨体制流动的单向特征，使得劳动者很难实现从体制外向体制内流动。而那些从体制外流进体制内的劳动者，也并未因此获得任何职位向上流动的契机，这一点即便对于市场能力较强的精英群体也不例外。不过，那些能够从体制内成功跨进体制外的精英们，跨部门的流动经历却为他们换来了日后职业升迁的诸多可能。
其次，工作组织流动对职业晋升的影响机制在不同市场能力群体之间存在明显差异。对于市场能力羸弱的从属群体而言，工作组织流动更多是一种“劣势补偿”机制。这类群体在资源禀赋上处于劣势地位，当他们在原工作单位无法实现职业向上流动时，工作转换为他们打开了职业发展的另一通道，使得他们能够跳脱资源禀赋的劣势地位和职业逆境的窠臼。他们凭借着新工作所带来的种种优势条件能够“改途易辙”，沿着崭新的职业道路重获新机。对于市场能力较强的精英群体而言，工作组织流动更多的是一种“优势叠加”机制。无论是在体制内或体制外的部门内流动，抑或是从体制内向体制外的跨部门流动，精英群体均能从各式工作转换中攫取更多职业向上流动的机会。特别是，那些先前在体制内工作后来又成功跨到体制外工作的精英们，他们借由市场所释放出的激励机制和流动机会为自己俘获了向上流动的新契机。而对于那些一直在体制外工作的佼佼者而言，他们深谙市场运作的规范和法则，凭借自身的资本优势和市场激励，通过不断变动工作来谋求与自身能力相符的岗位，继而实现职业地位的频频变动。
最后，工作转换对职业晋升影响的两种机制并非均等化的，而是沿着两种不同路径各自展开:对于市场能力较差者而言，工作组织流动的“劣势补偿”机制仅发生于行政路径的低位晋升过程之中，他们通过工作组织流动获得的职业提升过程更多是一种“低空漂浮”，而始终无法冲向职位序列的顶端;对于市场能力较强者而言，工作组织流动的“优势叠加”机制更多发生于行政路径和技术路径的高位晋升过程之中。不过，需要留心关注的是，跨体制流动也能够对精英群体的较低级别的行政晋升产生积极作用。由于精英群体占据着各色资源，他们凭借着卓越超群的市场能力冲破了组织制度的禁锢，并在工作转换过程中能够招揽一切向上流动的契机，成了彻头彻尾的“不落空”阶层。从功能的角度来看，对于市场能力不同的群体，工作组织流动所发挥的优势效能是不同的。对于市场能力劣势群体而言，工作组织流动所发挥的更多是一种局部优势，其作用仅能在有限的职位空间中产生积极作用;而对于市场能力优势群而言，工作转换发挥的更多是一种全局优势，其作用所受职位空间的束缚相对较小。
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