公司乱用新人，搞不好要出事啊

一

小A加入一家外资公司没多久，就遇到了工作上的麻烦。

项目管理团队要求产品工程部向国外总部提交一个原材料变更申请。产品工程部领导把此任务分配给了小A。申请得到审批后会有生产、物流、采购等部门参与后续流程。

要完成此变更操作，不仅要在复杂的产品列表中理出逻辑，还要准备一系列资料，再去相关软件里作申请操作。

然而这些小A统统不会。原来他以前的工作从未干过这种活，他在这家公司也没接受这方面培训，也没有“申请指南”可看。

这回直接让他实操，想必得有个人带带吧？

谁料，没有人带他，只有人催他。项目经理小B老是催他尽快完成。

什么鬼？突然给新人派难活、急活，又没预培训和老员工“带路”，那就是乱用新人啊。公司降重任于新人也，竟毫无铺垫！

小A问小B怎么弄，可对方也是新人，只会机械地转述变更需求，说不清变更逻辑，且项目经理更不会知道具体如何申请。

于是，小A向同部门的小C请教，对方推辞说好久不做不记得了，建议他去问小D。小A了解小C的处事风格，认为他适合回答Yes or No的简单问题，对复杂问题也是一句话搞定。

小A对小C不报希望，于是转而去问小D。小D的岗位专门负责变更申请的审核，很有能力帮小A。

谁料，小D对小A的提问，基本上爱搭不理，顶多敷衍回复一下。这样根本帮不了需要恶补相关知识的小A。

后来，小D对小A的提问不耐烦了，干脆说：“有不会的找你领导请教，你要是对我不满意，可以让领导开除我。”

打工人最了不起的是什么？是“不干”。小D服务公司多年，都有不干的心理准备了，怪不得那么硬气。

小A以和为贵，没跟他怼，只好回去问领导。而领导也说不太熟悉操作，居然又推荐他去咨询小D。

看来，小D真是大家公认的这方面专家啊。

领导是把控大局的，不熟悉具体操作不可疑。小A一边理解领导，一边又突破不了小D，颇为无奈。

小A仍存一丝希望，于是又去小D座位旁求教。可小D依然是一副冷漠的样子。

对面的工程师小E对小A说：“你这么认真干嘛？”

小A说：“这任务摊到我头上，我要是不做，到时耽误了进度不就怪我了？我啥都不会，多问问不是应该么？”

可惜，小A再认真也感动不了铁了心的小D。

二

小E的一句“你这么认真干嘛”开启了他与小A的交谈。

小A发现小E人比较nice，便试图让他教教自己。

小E也自称所知有限，好在态度不错，愿意帮小A改资料，还肯手把手教他操作软件。

领导听说小E肯指导，说了一句：“小E真是好人啊。”

在得到小E的细致指导后，小A总算对当前任务有些头绪。

然而，小A的糟心事儿还没完。

他在软件里填了申请，要等小D审核后再正式提交去审批。

过了两天，已是长假前的最后一天。小D在下午发邮件告诉小A，说系统里少挂了某某附件，让小A补上再提交审批。

看来小E的指导还是有疏漏，也说明小E自称所知有限是句实话。

小A看到小D的审核意见后，本已放松的心又开始紧张起来。

他不知道附件去哪里找、怎么整，便回邮件询问小D，却迟迟没等来回复。原来小D昨天就休年假去旅游了，只偶尔上网跟一下工作。

都快下班了，再不补上那个附件，耽误了提交申请怎么办？心急如焚的小A只好打电话给小D。

幸好，电话打通了。旅途中的小D这才给他解释那个附件在哪里找，还说文件要5个部门负责人签字。

小A听后顿时更急——离下班放假还剩一小时，哪来得及填写附件，再找5个人签字？

小D不紧不慢地说：“哦，这个附件你可以暂时不挂，先提交吧，等长假后再补上也行。”

小A这才放心提交了申请，放完长假后再整。

这个过程中，小E的淡定与小A的不淡定形成了鲜明的反差。小A若不找小E，小E是万万不会找小A的。

有人会纳闷：长假来了，审批者也放假，来不及就长假后再提交审批也一样。

须知该公司是家外企，中国人的长假老外是不放的。任务紧急，要求在长假前提交网上申请，借长假时间让老外审批一下。

那么，长假前提交不了，小A可担当不起耽误进度的责任。

三

新人在公司没人带好像挺司空见惯的。

无论是正规公司还是草台班子，都存在这样的乱象。

有些工作没人带，新人能凭借看资料和悟性探索出来。有些工作太复杂，没人带又没资料学，实在令新人无从下手。

后者怎么破？若强要公司给个说法或办法，或许是：“新人有不会的地方，自行请教老员工就行了。”

意思是，公司没安排人带新人，新人可以自己寻找。

新人小A去请教同事了，遇到的却是婉言拒绝、踢皮球式拒绝、敷衍式拒绝、严厉拒绝……

这特么是打公司的脸啊。感觉公司领导们被蒙蔽了——不知道好多老员工都不会这流程。感觉公司也被抹黑了——很多老员工都不愿意教新人。

新人（小A）完成陌生的任务，竟要靠一个未必出现的好人（小E）帮忙才能过关？这太有风险了吧。

公司或许会事后诸葛亮：“你看，最后还不是找到人帮忙了？”

试问，同事有没有义务和责任教新人呢？

这从小A领导回避与客气的态度中可见一斑。

小A的领导推荐小A找小D请教，却并无出面委托给小D。在小D不肯教之后，领导也并没替小A去小D那里出头。

小E帮了小A忙，得到小A领导夸赞是好人。他咋不说不肯帮小A的小D是坏人呢？

小E没义务教新人，所以是好人；小D不是坏人，因为他也没义务教新人。

既然小D没义务指导小A，那就不跟他计较了。然而，后面给小A审核意见已属于小D的职责。

小D居然只一句话提醒要添加附件，不管新人毫无概念、无从下手，弄得新人急得半死，这太不厚道了。

万一小A比较佛系，见小D用加附件的要求堵住了去路，就真的等搞定附件后再提交，岂不是延误进度，有损公司利益？

这一切，公司不会有人主持公道。而工作中若谁掉了链子，倒会有人出来问责。

可气可笑的是，新人不懂而去问同事却被小E说成太认真。

小E后来都帮小A了，说“认真”自然没恶意。但他说的“认真”确实是褒词贬用，是对小A执着询问的直观感觉，在客观上也浇了冷水。

难道工作是应该别太认真的吗？认真就输了？

对这种毫无营养、过分繁琐的变更申请工作，小A也想“不认真”地完成。奈何他从未接触过流程和细节，又如何能淡定地“不认真”呢？

公司里很残酷的，说不定有合作者在背后已经说小A拎不清呢，却不体谅新人没经验。

变更流程的复杂与严谨，彰显该公司的正规。然而，该公司对流程在员工中的普及极不重视，就露出不正规之相了。

想想那高大上的企业文化，一般都普及得很好——宣传、培训样样不落。而实实在在的工作技能反倒没这个待遇。

新人适应期内想要的底线——有老员工指导——公司没守住。那么更周到的事儿——老员工主动带新人乃至公司给新人培训——就更难指望公司做了。

四

压力果真是个好东西，绝逼是公司用人的利器。

公司说新人可请教老员工，其实盘算的是：新人有压力就能完成陌生的任务，不管以何种方式。

赚钱至上的公司是很现实的，没什么耐心去培养行业新人。

公司会辩解说，我们培养校招新人可比培养社招新人周到得多。

社招新人虽有经验，也不代表啥都会啊，凭什么一定要带着这不起眼的变更流程技能入职？更何况，变更流程到这家公司可以大不相同，前公司的经验到这里可能毫无用处。

公司又会辩驳，社招新人是社会人，应该懂得如何找人请教。

可大家也看到了，遇到小D这种态度的人，小A得多social才能攻破？自掏腰包请吃他一顿还是给他送礼？

小D并非是难搞的特例。公司里不愿带新人的老员工多得是。新员工若是运气背一点，会接连遇到这类小气的老员工。

举个类似的例子。某研究生在读研期间无老师无学长指导，不幸做了课题开荒牛。他三年来辛苦自学好多知识和技能，方能突破课题。后来，导师让他带下一届师弟做课题，他难免心理不平衡：我花了三年学，师弟有我带，却只需花三个月。

老员工是过来人，有过当新人的难处。这种体会没转化成对新一届新人的体谅，而是演变成冷漠，真够悲哀的。

人们常说，要攒足工作经验，得在同一家公司干满三年才行。除了因工作本身的难度外，老员工吝于教新人也会是一大原因。

看看那位研究生，在导师嘱咐后，就得乖乖地带师弟。

以此类推，职场中领导若肯出面让老员工带新人干活，老员工是不得不从的。

一家正规的公司整体上是有序的，但局部的运作可能是混乱的。新人干难活却没人带就是不易察觉的混乱之一。

这种混乱若不解决，可能会导致新人耽误工作，有损业务，搞得新人失望透顶，毅然离去，到头来会令公司“人财两失”。

消除这样的局部混乱，等于是替公司排雷。