家族制企业何去何从，其前途历来持有争议。这类争议，归纳起来，不外乎两种看法。有人预言，随着时代发展，家族制企业终将为社会所淘汰，此乃其一；第二种看法是家族制企业具有顽强的生命力。纵观中国私营民营企业蓬勃发展的历史，成功的家族制企业已有先例。但是，经营亏损、倒闭或者业绩平淡的家族企业主更是大有人在。这里有一个不争的事实：家族制企业成功率没有非家族制企业高，多数家族制企业在初具经营规模一段时期后，最后还是在原地上徘徊——一种间接的消亡。这就说明一个问题：家族制企业可能成功，但这种成功的可能性相对较小。

家族制企业的优势  众所周知，兴办一家企业所面临的首要问题是资金筹集。作为筹集资金的一种有效途径——通过家族成员筹集，同时也孵化出新的经营合作形式——家族制企业，这为创办企业，使之进入资本积累阶段并产生剩余价值提供了一个良好的开端，即资本生产的起点。家族制企业在创建之初，其业务一般来说都不是很多，甚至有些青黄不接。这个特点注定该企业管理机构设置的单一性，决策层、管理层、执行层，往往合而为一，所有职务全由家族成员分别担任，可谓是多个部门一套班子，多种职能一个职务。这是家族制企业之所以能在创业伊始发挥自身优势的客观基础和内因，正是因为有了这些客观基础和内因，才促成了家族制企业领导层在创业起始阶段，在特殊的社会（血缘）关系和共同利益下调动主观能动性和增强凝聚力的可能，从而推动企业发展。

家族制企业的弊端  家族制企业的弊端常表现在企业形成规模一段时期后。随着业务量的继续扩大和资本不断积累，企业内部劳动分工逐渐细化，原来的多个部门一套班子，多种职能一个职务的做法已无法适应对企业现状的深入管理。这样，从外部引进异姓管理人员的事实便成为可能。

遗憾的是，在引进管理人员的同时也给企业发展埋下了新的矛盾——这是家族制企业弊端的症结所在：一方面，引进管理人员是企业发展的需要。另一方面，该企业领导层内部所有的家族成员并不是能够轻易地接受这些外来管理人员的到来。家族制企业在对待族外管理人员权限时，其集权总是大于放权，也就是说，该企业对于引进外来经理人这一行为的必要性并没有达成彻底的一致共识，这是一切家族制企业在用人问题上的通病。因此，族外管理人员的积极性和创造力无疑受到极大的遏制，这种遏制在不同程度上还殃及企业的每一个角落，由此影响企业发展。

家族制企业在步入规模后的弊端有二：一是不利于增强企业凝聚力和形成团队精神。家族制企业领导层内部的不良心态（如目空一切，高高在上等）和前述的通病使企业出现弊病等一系列的情况有了某种必然性。事实上，那些握惯了重权的家族制企业领导人员多半不能摆脱自身不良心态的束缚，客观地从有利于企业发展的全局出发，看待家族制背景下的全部劳资关系，使众多员工的积极性受挫。同理，员工们在对待有关企业的每一个问题时，其看法只能是重蹈家族制企业领导层的后尘，这两种消极的后果相互作用，企业发展难上加难。二是家族制企业的内部关系不利于产生健全的管理制度。这是由家族制企业领导层整体的素质、能力和非劳动关系的社会关系决定的。家族制企业的领导人员几乎没有受过必要的专业培训和教育，凭着一腔创业的热情和些许经验，在血缘关系的作用下，筹集资金，协同管理，办起了一家家企业，但同时也在他们身上留下了多少个“剪不断理还乱”的病灶，如任人唯亲，不利于劳动力资源的最优配置和形成优胜劣汰的竞争机制、亲情与制度的冲突等。由此可见，在家族制企业内部实行一套较为健全的制度，似乎难度较高。

家族制企业的前途  任何事物都有绝对和相对两个方面，家族制企业也不能例外。绝对和相对在条件具备时可以相互转化，由此及彼，家族制企业的绝对优势和相对优势也能相互转化，这个能使家族制企业两种优势相互转化的条件就是制度，家族制企业只有在科学的管理制度规范下才能够充分发挥其优势。可见，一切强加于家族制企业这种自发的合作形式上有关成败的看法都是无根据的，也是不存在的。我们必须清楚地认识到，既不存在无条件的淘汰，也没有绝对孤立的生命力，物质世界是普遍联系着的，就这样相互作用、相互影响和相互制约。只有端正心态，提高认识，不断完善、健全制度，依法治企，照章办事，家族制企业方能在未来的世界里谋生存，求发展，与其他企业同台共舞。（作者：吕建军；首发《嵊州日报》）