员工离职率高,是HR的问题?

在市场竞争愈加激烈的今天，企业间竞争核心逐渐演变为人才竞争。吸引外来人才、留住现有人才，成为企业生存发展壮大的根本问题。但众所周知，员工保持一定的流动性也对企业有益，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力，员工离职率一旦超过一定的限度，就会陷入恶性循环，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

招聘甄选的目标是选择合适的人才，而合适则包含人岗匹配和稳定性两方面。招人难，招稳定性和能力优秀的“人精”更难，不过咱们就是以克服困难为荣的人。

笔者提供实战中的一些“召唤”技能，助大家提高考察的有效性。

一、准备工作很必要

稳定性，是人才相对团队和部门的粘性程度。一个团队中，绩效优异、稳定性好的骨干成员有哪些特征？这是面试官需要了然于胸的。需要获得的信息及方式：

1、团队负责人看重成员哪些特征？

可通过关键事件访谈，让团队负责人运用STAR原则，说出关键事件的背景，在什么情况下，哪些人作出了哪些行为或采取哪些策略达到了什么结果。通过关键事件归纳出团队成员的优秀特征。

2、团队成员留守的原因是什么？

团队中每个人留守的原因是个性的，但不同成员间肯定是有共同点的。此处可采用转换视角的方法，让成员回答别人留下的原因是什么，如甲和乙都是老员工，可以让甲回答乙为何会留守，让乙回答甲留守的原因。这个方法很有趣也很有效，你可以试试。

如果你也是骨干员工，不妨让别人说说你留下的理由，当然你要不在场，看看是否让你目瞪口呆？更重要的，是让大家回答对员工流失的看法，分析出哪些因素会导致员工流失。

辅助日常的员工座谈、离职面谈等信息，招聘官便可列出一个稳定性因素清单，用打分的方法标注出重要性程度，将排名考前的三至五个因素作为稳定性项目考察纬度，并在每个纬度下列出考察题目和方式。没错，这就是结构化面试的准备工作。

二、问对问题看准人

有朋友说，考察稳定性，可以通过背景调查来确认。笔者认为，背调在实践中，可作为一个辅佐验证方式，如完全依靠背调则是不可取的，主要原因是国人普遍喜欢“成人之美”，你在背调时常常听到一箩筐好听的，明知水分很大，但真实性很难辨识。