随着老年化越来越激烈，加上现在的农村正在蓬勃发展，出来打工的农民朋友正逐步减少，即使出来打工，有很大一部分是90后和00后，这些人择业标准越来越高。所以，如今沿海地区大部分企业出现了用工荒，很难招到人，招进来了也很难留住，这已经成为这些企业的切肤之痛。
企业里人员不足，企业就很难全面发展生产，势必会影响企业的正常经营。很多老板也看到甚至体会到了招不到人或留不住人带来的严重后果，但是还有一部分老板却不知如何应对，甚至在管理上背道而驰，后果实在令人堪忧。
这些无以应对招工难、留人难得老板，最突出的表现就是没有真正认识招工难和留人难得原因，只会把原因和责任推到负责招工的人力资源经理（或办公室主任）身上，总认为是人力资源经理能力欠缺，或者怪自己没找到好的人力资源经理，而从不在自己身上找原因。
就在前天，我到一个企业应聘行政部经理职位。开始面试我的是该企业的老板娘，也就是该公司的总经理。我在与老板娘面谈过程中，谈得非常投机，而且对公司管理及应对招工难和留人难方面时，观点也是非常的一致。
后来，老板娘说她对企业管理也不是很在行，而该公司的一位副总非常在行，所以希望我能和该副总交流交流（其实应该是进一步面试吧？）。而就在和这位副总面谈时，老板（懂事长）也来到了办公室，一开始交流，这位副总就问我：你认为现在员工流失严重的主要原因是什么？我当即回答说，一般来说员工离职嗯原因只有两个——一是钱不到位，二是干的不开心，而干的不开心是最主要的！
这位副总听了以后，似乎非常不满意，当时立即回答我说：让员工干的开心？这是绝对不可能的！员工流失是管理问题。而且当时这位副总的意思就是行政管理不到位，是行政经理的职责问题。
我不否认，这与行政管理确实有关系，但责任却是所有管理人员，包括老板在内。
举个例子来说吧，我曾在贵州安顺某企业任办公室主任一职。当时老板非常放权，行政事务基本上是我全权处理，包括制度制定与执行、福利待遇标准制定、工资标准等等。
而当时我给员工的薪酬待遇标准相较于同行业其它企业都低，但是当时这家公司的业绩却比任何同业要高很多，而且很多同行采用高薪等方式来挖我们的员工，却没有一个员工跳槽。问他们原因，他们竟然异口同声的说：因为我们在这里工作很开心。
而当时我用的方法，概括起来就二十四个字：严制度、保公平；少批评、多赞扬；少责备、多指导；多交流、多关心。我将这二十四字原则，当成一种文化，贯彻到每一个部门，要求每一位管理人员都必须严格遵循这二十四字管理原则。
后来由于个人原因，我离开了这家企业，一年后我到某景区任办公室主任。但这个景区的高层，不但不放权，还特别抠门。
在日常管理中，要求我对违反管理制度的员工要重罚，但从不提及奖励，我提出奖励制度，他们居然说给了工资，他们所做的都是应该的，还要什么奖励？更奇葩的是，端午和中秋两个传统节日，竟然不给员工发放任何礼品，为此我还和他们发生争论，不得已我只好选择离开，因为他们说我的工作能力不行，没有改变景区的管理现状，没有改变员工的工作态度，更没有提升景区的效益。
通过这两个事例，大家不难看出，员工干的开心是完全可以实现的，即使不是百分百，只要实现百分之八十，这个企业绝对不愁员工流失。
然而，现在很多企业，虽然认识到留住员工的重要性，但是却没有抓住根本，而是一再情调加强管理，甚至背道而驰。有的企业为了避免招进来的员工留不住，就规定干不满十五天离职的不给工资、干满半个月不满一个月的，只发应得工资的80%或更低。不说其它的，就这两条，一是违背相关法律规定的，遇到懂法的员工，只能自己搬石头砸自己的脚；二是这种规定，员工一看就满心不舒服，员工即使勉为其难留下来，也难用心做事，而且到合适时间他依然要走，又有何意义？
另外，有些企业高管也在积极想办法留人，但一线管理人员却在赶人。有些企业的车间主任等一线管理人员，对新员工总是呼来唤去，新员工因不懂工作没做好，不是好好指导，而是大发官威，对新员工斥责有加，甚至说“爱干不干，不干走人，有的是人”。试想，这样的企业，人力资源经理再有天大的本事，招来一个团的人，也会走掉一个旅啊！这责任该由谁承担？
后来，这位副总问我懂不懂ISO9001质量管理体系，我当时就回答说我不懂。我怎么会不懂呢？我原来在另一个有900多人的企业任行政经理时，该企业的体系认证我就参与申报的，申报这质量体系认证，需要大量的数据和管理制度、工艺流程及标准、各个产品质量标准等等资料作为申报材料，而很多材料就是我参照体系标准起草，然后由生产及质量管理部门共同研讨定稿的。而我为什么要说不懂呢？你们自己去理解吧！
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