管理者必看，简单一个方法让你的下属充满动力

作者 | 容易（优势管理模式创始人）

来源 | 「优米APP」：《管理12阶梯：快速带出冠军团队》

「优米」爱问：怎么才能带出冠军团队呢？

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调整下属方向

在管理中，管理者是个桥梁，我们带着员工往目标前进。这个过程当中你会发现，员工的方向有可能会有偏差，所以你必须随时随地的检查反馈。就像高速公路开车一样，你作为司机开车的时候，保持100公里每小时的速度，三分钟不抓方向盘肯定不行，因为可能就撞到旁边去了。

那么同样的，和员工说我们三年时间怎么发展，带着员工往公司的目标前进。但是在前进的过程中，员工有可能走偏，但是作为管理者你要把他及时纠正回来。纠偏的频率越高，保持在方向上的可能性就越大。所以在管理当中，作为上级领导，定期检查反馈，确保你得到想要的结果，所以要经常对他的工作进行评价和反馈。

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把握员工心理

人有一种特点，永远高估自己，低估别人。所以就像高速公路上开车的时候，会发现高速公路上的路牌有两个信息。一个是方向，比如说你上了京哈高速公路往哈尔滨方向开，路牌上就会显示前方哈尔滨。另外一个信息是距离，离哈尔滨还有多远。假如你上了京哈高速发现只有方向没有距离，就会越开越没底。特别在天黑之后。你就会想要不干脆歇一晚，会越来越没有动力。但是就算天黑了，但你一看路牌，离哈尔滨还有100公里，这时候你就会一鼓作气开到哈尔滨。

给员工设了一个目标，只要好好干三年时间，让他变成部门经理、大区经理。他就开始努力，一步一步前进。但是人有一个特点，他做到第一年结束的时候。他就会觉得我完全可以胜任大区经理的职位，如果你不给他这样一个位置，他就会心生抱怨。就觉得你当年是不是骗我的，是不是故意刁难我。所以这个时候，作为上级，我们需要给他一个客观的反馈。就是你今天实际上只到哪个程度。

不给他反馈的话，他会有两种心理。一种是觉得我早就可以当大区经理了，老不给我回应是不是忽悠我。还有一种情况，他会觉得你怎么老不跟我说，我是不是压根没有进步，是不是和去年一样，离目标还遥遥无期。作为管理者，我们应该定期给他反馈，告诉他你现在在什么地方，到哪一步，还有多远。

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专才与多元化并存

给大家推荐一个工具叫绩效谈话，管理者一定要学会绩效谈话。每个月月底的时候在发工资前谈一下，职位越高，周期越长。可能高管人员一个季度才谈一次，中层干部大概一个月谈一次，基层员工一周两周就要谈一次。绩效谈话谈得好，这个月就不用太管他，他会好好工作。那些管理者做得很轻松，不是说他有多厉害，而是这些工具用得特别好。下面是绩效谈话具体步骤：

绩效谈话

1.明确目的，暖场。说明会谈的目的、步骤和时间。

2.员工自评，让员工谈总体感受、能力、收获、不足。

3.上级评价，上级进行业绩评价、能力评价，先说成绩后说不足，不足要举具体事例

4.讨论并确认评价结果，明确告知考核结果，与员工达成一致。

5.针对不足制定改善计划，就能力不足达成共识。

6.共同制定下期工作目标，并确定不同工作的权重，管理者提供工具、支持、承诺。

7.认同后，双方签字确认，表达谢意，记录整理归档。

希望大家都能学会使用绩效谈话这个工具，会对你有非常巨大的帮助。

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