上一篇谈了院长、主任对下级医生绩效不好的原因分析，今天我们谈谈下级医生对领导的看法。员工最怕的就是领导开始时拍脑袋、行动时拍胸脯、结果时拍屁股，俗称三拍领导。这时所谓的绩效考核，往往结果不好时先找下属毛病。而且大多数行业调研结果都提到员工离职和上级领导有关。
为了保证上下级意见一致，就需要对绩效的标准、考核的方法制定一系列措施。这样就产生了绩效管理。而绩效考核只是其中的一环。最初，绩效考核几乎是绩效管理的全部，医院花钱招募你来干活，你拿了医院的钱，为医院做贡献，只看结果就好了。如果所有的工作考核都那么简单就省事了，但随着行业竞争激烈，不确定因素不断增加，如何开发、运用、调整员工的行为，以达到更高水平的绩效，那么考核就不止一个两个指标那么简单了。
绩效考核相当于灯塔，有它的指引将有助于员工改进绩效，通过确认能力的差距或不足，来确定员工如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进。所以，绩效考核是管理的一个点的问题，只是给员工打分。通过管理，利用这个分提高员工的能力。
绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使医院整体的绩效不断的进步。
管理就是管人和理事，类似绩效考核系统、培训系统、员工关系管理系统等，看似和事有关，其实都是同“人”有关的系统，当谈及对谁的好处最大时，对员工的好处最大。各位院长、主任要永远记住，你面对的医生都是成年人。成年人有自己的特点，就是看到这件事情对自身有好处，他才认同，这就是成年人的特点。没好处的事情，你说得天花乱坠我根本不听，那是你的事儿跟我没关系。很多医生更喜欢待在手术室、实验室，原因也就在此。
院长、主任要先想办法把考核的好处，解释为对个人的利益最大化，是以员工为本的，是帮助员工进步的。只有这样，员工就会非常认可这种考核的概念。
对个人的好处无碍乎以下几条：
对其认同，让其工作有价值感
对其技能及行为给予指导和反馈
能够经常受到激励
成为具有影响力的人物
其有“参政议政”的机会
重视其抱怨或提的意见
经常性讨论员工职业生涯发展的机会
一个好的、公平的绩效管理系统和绩效考核的方法，将会给医院、科室、个人带来巨大的竞争优势。上下同心，其利断金。
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