作者|郭鹏(聚英国际管理咨询师) 绩效这个事,自古以来就是一个老板爱员工恨的东东,而且很多时候搞到最后连老板自己也不爱了,一大堆的指标、表格,最后都变成了人情分,还平添了很多工作量。很多企业最后索性唯销售是瞻,一切向“钱”看,结果公司就留下了一群唯利是图的人,稍有风吹草动,那结局一定是树倒猢狲散。 而且,随着互联网、人工智能时代的全面到来,对就业前景、商机和企业组织和管理带来愈发强烈的冲击和变革,未来的企业内部组织一定是小而美,搞绩效的难度也会日益加大。
那绩效还搞不搞? 怎么搞? 答案是还得搞, 只不过我们要从认知和操作上搞些颠覆。
绩效是什么
绩效思维要从绩效考核转变为绩效管理,因此绩效不是做表格,不是HR专员下现场打勾,更不是把员工原本可以领到的工资刨出来想方设法扣掉。
1 绩效是利润管理
利润=收入-成本(10-8=2、14-13=1)。
开源(销售、生产、采购、研发、物流);
节流(财务、人事、行政、办公室、法务)。
人人都是企业利润的发动机,机制的背后是企业的经营策略,绩效是战略落地的执行系统。
2 绩效是竞争导向的机制设计
绩效的本质是员工的盈利模式设计,解决员工积极性低、流失率高、主动性不足等问题。改变公司现有的绩效思维,可以从以下三步着手考虑:
①重新定义岗位价值 ;
②寻找利润增长点;
③把利润增长点变成员工收入增长点。
另外,在定绩效之前,首先要有明确目标系统。目标系统分为高层战略目标、中层运营目标、基层岗位目标,清晰的目标是绩效管理成功的一半。
考核法则
①做事三个维度:我放心、需要盯、不放心
②做人三个维度:我喜欢、还可以、不喜欢
③抛物线法则 :抓两头、带中间(A<奖励、晋升>BC<处罚、开除>)处罚、开除>奖励、晋升>
④四条线管理:物质线、荣誉线、事业线、红线。
真正的考核是触动心灵的革命。考核的目的是知人者智,自知者明;让员工更好的修行自己,改善自己。最怕的就是暗箱操作,导致彼此猜忌,团队不和。
绩效工具
1 鱼骨图—吸星大法(适用于部门)
围绕目标找方法的工具:行动计划表
鱼骨图七步法:
①锁定目标—KPI导航图(增长点、牛鼻子),目标特点:量化、时间、责任人。
②短期聚焦:只讨论一个核心问题。
③头脑风暴:不打击、不否定、不评价。
④由大到小:从点到措施。
⑤寻根究源:找到魔鬼、一招制胜。
⑥分析归类:删繁就简,从众多的信息数据中,删减到只剩关键。
⑦落实行动:方向、方法、动作鱼骨图;鱼骨图不是目标分解。
绩效十五大因素
业绩提升:进(店率)、成(交率)、连(带率)、回(头率)、转(介绍率)。
降低成本:(材)料、功(效)、机(器)、费(用)、税(费)。
品质提升:人(员)、机(器)、(材)料、(方)法、环(境)。
2 时间圆饼图(适用于个人)
针对问题:执行力弱(员工根本就没做;没时间做;不愿做)。
改变思维从改变行为开始;改变行为从改变员工时间分配开始。
操作步骤:
1)画出本岗位当前时间圆饼图
2)把一招制敌方法反复练
3)找出改善点(与标杆对比)
4)画出新的圆饼图----有效时间提升15%
结语
绩效管理不是单一的模块,是从目标系统(干什么、寻找利润增长点)—---措施系统(怎么干、寻找一招制敌的方法)---评估系统(干了没有/干的怎么样、养成立即执行的习惯)--激励系统(干好干坏的说法)的一个闭环。
相信只要我们用系统的思维和科学的方法来操作,绩效一定会成为企业利益提升,员工收入增长的有力杠杆,助力企业成功改革。
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