作者｜郭鹏（聚英国际管理咨询师） 绩效这个事，自古以来就是一个老板爱员工恨的东东，而且很多时候搞到最后连老板自己也不爱了，一大堆的指标、表格，最后都变成了人情分，还平添了很多工作量。很多企业最后索性唯销售是瞻，一切向“钱”看，结果公司就留下了一群唯利是图的人，稍有风吹草动，那结局一定是树倒猢狲散。 而且，随着互联网、人工智能时代的全面到来，对就业前景、商机和企业组织和管理带来愈发强烈的冲击和变革，未来的企业内部组织一定是小而美，搞绩效的难度也会日益加大。
那绩效还搞不搞? 怎么搞? 答案是还得搞， 只不过我们要从认知和操作上搞些颠覆。
绩效是什么
绩效思维要从绩效考核转变为绩效管理，因此绩效不是做表格，不是HR专员下现场打勾，更不是把员工原本可以领到的工资刨出来想方设法扣掉。
1 绩效是利润管理
利润=收入-成本（10-8=2、14-13=1）。
开源（销售、生产、采购、研发、物流）；
节流（财务、人事、行政、办公室、法务）。
人人都是企业利润的发动机，机制的背后是企业的经营策略，绩效是战略落地的执行系统。
2 绩效是竞争导向的机制设计
绩效的本质是员工的盈利模式设计，解决员工积极性低、流失率高、主动性不足等问题。改变公司现有的绩效思维，可以从以下三步着手考虑：
①重新定义岗位价值 ；
②寻找利润增长点；
③把利润增长点变成员工收入增长点。
另外，在定绩效之前，首先要有明确目标系统。目标系统分为高层战略目标、中层运营目标、基层岗位目标，清晰的目标是绩效管理成功的一半。
考核法则
①做事三个维度：我放心、需要盯、不放心
②做人三个维度：我喜欢、还可以、不喜欢
③抛物线法则 ：抓两头、带中间（A<奖励、晋升>BC<处罚、开除>）
④四条线管理：物质线、荣誉线、事业线、红线。
真正的考核是触动心灵的革命。考核的目的是知人者智，自知者明；让员工更好的修行自己，改善自己。最怕的就是暗箱操作，导致彼此猜忌，团队不和。
绩效工具
1 鱼骨图—吸星大法（适用于部门）
围绕目标找方法的工具：行动计划表
鱼骨图七步法：
①锁定目标—KPI导航图（增长点、牛鼻子），目标特点：量化、时间、责任人。
②短期聚焦：只讨论一个核心问题。
③头脑风暴：不打击、不否定、不评价。
④由大到小：从点到措施。
⑤寻根究源：找到魔鬼、一招制胜。
⑥分析归类：删繁就简，从众多的信息数据中，删减到只剩关键。
⑦落实行动：方向、方法、动作鱼骨图；鱼骨图不是目标分解。
绩效十五大因素
业绩提升：进（店率）、成（交率）、连（带率）、回（头率）、转（介绍率）。
降低成本：（材）料、功（效）、机（器）、费（用）、税（费）。
品质提升：人（员）、机（器）、（材）料、（方）法、环（境）。
2 时间圆饼图（适用于个人）
针对问题：执行力弱（员工根本就没做；没时间做；不愿做）。
改变思维从改变行为开始；改变行为从改变员工时间分配开始。
操作步骤：
1）画出本岗位当前时间圆饼图
2）把一招制敌方法反复练
3）找出改善点（与标杆对比）
4）画出新的圆饼图----有效时间提升15%
结语
绩效管理不是单一的模块，是从目标系统（干什么、寻找利润增长点）—---措施系统（怎么干、寻找一招制敌的方法）---评估系统（干了没有/干的怎么样、养成立即执行的习惯）--激励系统（干好干坏的说法）的一个闭环。
相信只要我们用系统的思维和科学的方法来操作，绩效一定会成为企业利益提升，员工收入增长的有力杠杆，助力企业成功改革。
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