身为HR，如何练就慧眼识人的火眼金睛

身为HR人员，时常会感到困惑：如何才能在芸芸众生中甄选出优秀且合适企业的人才？ 如何才能做到“知人知面又知心”？如何能具有一双火眼金睛，在短时间内看人不走眼？

一般来说，人力资源管理有四个核心环节——选人、育人、用人、留人。如果要问到底哪个环节最重要,根据木桶原理——水的容量取决于最短那块板。在人才的“选、育、用、留”当中,多数人重视“用”,而容易忽略“选”。“选人”往往会成为人力资源管理中最弱的环节。

人力资源的核心是人。企业管理三部曲：搭班子、带队伍、定指标。无论是哪一个环节，都绕不过人这个核心。所以，如何选人、识人、知人、用人、激励人成为了管理者的必修课，更是HR管理者的重中之重。

人有高低胖瘦，又分三六九等，人不仅会有喜怒哀乐，而且是变化无常。所以，最最摸不透的就是人。那么，HR如何在芸芸众生中，如何练就一双慧眼识人的火眼金睛，让所有擦肩而过的人才回眸一笑,掉头与您共奔前程。这不只是心态问题,更多的是要具备专业能力,以专业的操作来甄选出“千里马”。

一般来说，选人的流程分为五步，第一步，筛选简历；第二步，初试，包括电话的、视频的、现场面试的；第三步，测试，包括知识、技能、心理等方面的测试；第四步，复试，由用人部门主管面谈；第五步，人力资源决定录用与否，录用则谈薪水及入职安排，不录用则告知应征者，简历入人才库。

如何正确选人，学会看“三点式”

身为HR，每天要看的简历成百上千，忙起来每份简历大概不过10秒就浏览完毕。这么短的时间，重点看什么呢？国内知名大数据专家、职品汇创始人龚才春博士对此有个通俗的比喻叫做“三点式”：第一点看毕业院校，什么学校、什么专业，这些信息主要是看这个人的出身；不同的岗位对专业院校、知识的要求不同，不同的岗位对学历的要求也不同。一般而言，越是资深的工作岗位对第一点的要求会越低，越是初级的岗位要求反而越高。

第二点是工作经验。了解最近在什么公司谋什么职位，做了哪些业绩，每个公司服务了几年，几家公司的关联性如何，最高职位和最后薪水是多少。对有经验的求职者这一点很重要。在什么公司谋过职位证明了应聘者过往的职业高度，比如在华为、万科还是阿里巴巴，这些都是代表行业高度的公司，出来后在行业内是被认可的。除了工作经验，主要就是看工作业绩，通过了解业绩情况，可以看出这个人做事的能力。除此之外，就是要看在每家公司服务的期限，有的人三年跳四次槽，最长的一年，最短的半年，基本上可以pass。那么，工作年限越久就越好吗？不一定。这个要看职位的性质，财务、人力资源、行政这些职能部门的职位是相对稳定的，越往高层越稳定，平均服务期在3-4年的比较合适；技术类的、销售类的也应该2-3年，太短了不利于个人职业生涯的发展。反过来，太长了也不一定是好事。一个人在一个环境中浸淫太久，会被体系化，也就是说身上有太多的企业文化烙印，适应新环境的能力相应会降低。

第三点培训和学习。主要是看应聘者参加了哪些培训，工作之于学习了哪些技能。培训和学习，代表一个人的学习能力和学习的意愿。一般而言，一个好学的人，应该是一个不安于现状的人，是个容易适应变化的人。学习能力强，则相应的知识技能就会比较丰富，个人综合素质也会较高。

如何正确选人，挤出简历水分很重要

国内知名大数据专家、职品汇创始人龚才春博士指出，当前我国简历造假现象普遍存在，90%以上的简历存在着不同程度的造假现象。那么身为HR，如何独具慧眼、识别简历呢？

一般来说，一份简历的水分大概在10%左右是可以接受的，就像一个人在出门前化个状，稍微掩盖一下自己的瑕疵，我们并不在意。如果过了整个度，我们就认为是有意造假了，就像一个人做了整容，我们就不能够接受了。筛选简历，首先要判断水分有多大，然后经过面试和测试来挤掉水分。

有个面试方法叫“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。除此之外，还有结构化面试、情景模拟、文件筐等等，不论哪种工具，各有优劣，但是殊途同归。经过抽丝式的或者剥洋葱式的问答以后，若果还有信息无法确定的，那就要用到专业测试了。

测试的种类很多，智商（IQ）测试、情商（EQ）测试、逆商(AQ)测试等，当然，最基本的测试是知识和技能测试，一套题目或者一个命题，或者手写，或者上机，就能够操作的测试，信度和效度也往往较高。

如果经过面试和测试以后，简历真伪仍然无法确定的，那么就需要用到专业的职场背景调查公司了。国内知名大数据专家、职品汇创始人龚才春博士指出，随着移动互联网技术的发展、大数据职场背景调查逐渐成为企业选人用人的秘密武器。个人征信的逐步完善，大数据运算技术的不断成熟，为职场诚信提供了坚实的保障。比如，国内知名的职场征信调查机构职品汇，就是依托大数据运算技术与庞大的渠道资源，与国家权威机构对接，为企业提供真实可靠的职场大数据征信调查服务。

对于HR来说，所有的筛选、面试、测试都是建立在对岗位的深刻理解和把握上的，也就说什么岗位的能力、知识、技能、背景要求是什么，HR都应该谙熟于胸的。否则，上面所作的工作就没有意义了。

需要说明的是，以上常规的方法虽然是人力资源管理者修炼成火眼金睛的不二法门。但是，凡是应该讲究策略，讲求技巧，才会有不同的效率。（文/董成竹）