“增效不仅仅是减员那么简单”，《中国邮政》”《销售与市场》

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中国加入WTO以来，为增强国有企业市场竞争力，提高企业经营效益，国家提出国有企业“减员增效”战略，经过近几年的有效推进，起到了不错的效果，可以说减员增效在提升国有企业市场竞争力方面发挥了举足轻重的作用。而随时2008年全球金融危机的爆发，越来越多的企业陷入困境，不仅国有企业众纷纷采取措施以期能度过经济寒冬，甚至丰田这样的国际知名企业都在积极采用减员增效的措施，更彰显其积极意义。然而，当中国的商业社会越发成熟后，昨日的成功逻辑已经无法解答今天的新商业命题，而今天的成功故事里也蕴含着新的成功逻辑：“减员增效”依然不失为好办法，但要系统认识，其已经不仅仅是减员就能增效这么简单的逻辑关系，或者说减员和增效之间已经没有直接的因果关系，抓住本质，借科学减员之机，行打造高效运营体系之道，从而建立战略性运营能力才是根本。

国有企业推行“减员增效”战略，毋庸置疑是正确的，在减轻企业负担，提高生产效率，建立现代化运营机制等方面都发挥着积极作用，但是再好的方法也需要有力的执行作为支撑。因此，针对目前国有企业减员增效存在的诸多问题，特别是层次单一、缺乏系统性等问题，企业应重点认识减员增效的系统性，从管理体系的不断优化、公司战略层面的宏观指导两个方面有效开展减员增效举措，提高企业生存能力，如图所示。图1－1：企业减员增效金字塔模型

     减员要因地制宜，管理体系要不断优化：具体来说，针对目前国有企业减员层次单一特点，要因地制宜，可以重点从组织塑造、制度和流程优化、薪酬和绩效体系制定等方面支撑减员增效策略。第一，企业应该优化管理幅度和管理层次，并优化各部门设置，界定各部门职能，避免出现部门重叠、交叉和错位的现象，在此基础上，实现定岗定编，人岗匹配，优化岗位设置，实现人尽其才，从而使企业员工精简化和高效化。针对该措施，要注意业务部门和职能部门的合理资源分配，不能舍本求末。以中国邮政集团为例，目前最突出的问题就是非生产岗位冗员与营销服务一线缺员矛盾突出，在这种情况下，应该适度集中资源提升一线员工队伍，对非生产岗位采取“换员”的策略，从而优化邮政集团的人才结构，当然科学的员工退出机制也是必须的。第二，在流程和制度方面要不断优化，理顺关键控制点不清楚、主协调部门不明确等流程问题，实现各部门、各岗位的良好互动，只有这样才能提高运营效率。第三，高效合理的薪酬和激励体系是减员增效策略的重要支撑之一，通过建立合理的薪酬体系和定量化的关键绩效考核体系，并将绩效考核与薪酬、员工职业生涯挂钩，拉开差距，奖优罚劣竞争上岗，真正提升员工积极性，尤其适合于目前的国有企业。

    公司战略层面的宏观指导，系统性提升是关键：公司战略层面的宏观指导是减员增效的最高层次，具体来说，包括公司减员增效企业理念的建设、公司层面减员增效战略目标的建设、公司减员增效业务运营策略的适度调整三方面。第一，树立减员增效理念，根据中国国情和文化特点，应尝试建立人本特色的减员增效理念，建立减员增效的子企业文化，强调对人的主动性和创造性的重视，通过宣贯、制度等配合，将减员增效理念内化于企业内部，关注全员、细节和标准。第二，从公司层面建立减员增效的战略目标，建立目标责任制，通过业务目标、财务目标和管理目标实现具体化，并依靠平衡计分卡等工具层层分解，使其与各个部门、每个人的工作紧密结合起来，从而真正起到指导作用。第三，减员增效在业务运营方面，体现为业务运营策略的适当调整，可以考虑优化业务组合、业务定位，规划业务发展战略和关键举措，如大力配备一线人员并持续培训提升一线营销能力等。

     时移则势异，势异则备变，我们相信国有企业依然可以承担现代化运营的范本，当然这一切不仅仅依靠减少员工，更是高效运营！