第3部分 | 内部猎聘团队的管理
受访者或多或少感受到了团队管理面临的挑战，也尤其表达了对人员发展、激励与保留的强烈关注。如何推动内部猎聘团队更进一步？我们从“人员胜任力”、“团队能力发展”与“KPI与激励”三个维度直面团队管理的现状与发展。
人员胜任力
内部猎聘模式成功运转的一大重要支柱就是团队人员的胜任力。但在过去数年，很多招聘人员因为招聘量大、招聘周期紧张等因素，往往“基本功”不扎实，而是比较注重短期招聘结果的完成，忽视了招聘专业能力的提升。招聘者在招聘过程中也比较被动，对用人决策的影响力较小。
从招聘模式转型为内部猎聘模式，团队管理需要分析新的人员胜任力。除了认同内部猎聘工作模式，热爱招聘、热衷于不断主动发掘人才外，内部猎聘团队成员需要具备哪些能力？以下试图描绘内部猎聘团队的能力框架，供参考：
能力模型
对Recruiter和Sourcer而言，这些能力要求的掌握程度不同，以人才搜索能力为例，有两个层面：第一层，在获得招聘需求时，能够立刻有一些判断，这个职位的候选人最首要的是哪些能力，什么职位的人会具备的这些能力；候选人可能在哪些目标公司，例如上下游公司、竞争对手，还是跨行业的公司；找人时，不仅有针对性的接触候选人，也需要联系间接候选人，进而找到更多合适的候选人。第二层，搜索结果的平衡能力。例如，Sourcer推荐了一个非常优秀的候选人，但候选人对职位的期望远高于企业提供的，则这个候选人就不一定最合适；最能达成目标的搜索是，找到一个满足80%职位要求的候选人，通过向用人部门分析用人成本、候选人的工作经验、职位成功率等因素让用人部门清楚为什么是这个人，而不是另一批人。对Recruiter而言，必须达到第二层搜索能力。
针对大家普遍认为非常重要的人才搜索能力，我们采访了一些企业对此培养的实践，以供参考（如下）。
团队能力发展
为了提升内部猎聘团队人员的能力，尤其是人才搜索能力，企业有不少尝试。我们汇总了以下几种较有效的培养方式。
KPI与激励
KPI关键绩效指标
内部猎聘模式下，招聘者（Recruiter）的KPI通常包括：客户满意度、招聘成本、招聘周期、招聘质量这四个维度。但不同企业考察这些指标的依据略有不同，也有一些其他的指标，例如完成招聘率/空岗填充率、试用期通过率等。而人才搜寻专员（Sourcer）的KPI则主要包括：候选人搜寻速度、提供简历的质量、电话筛选候选人的质量、被录用的候选人数量、招聘者对他们的评估等。与此同时，不同企业的人才搜寻团队目标不同，KPI也会有进一步的区别，例如一家企业的Sourcer主要职责是搭建关键岗位人才库，则就会考核人才库新增数量。总体上，不同企业KPI会根据其团队发展阶段与业务重点而调整。
激励与保留
内部猎聘团队的激励与保留很大程度上挑战来自于对Sourcer的激励与保留。因为其工作相对局限，不能了解招聘全流程，也不太与业务部门打交道；同时工作重复性高、 相对枯燥；在与Recruiter的合作中更像是他们的下属或渠道，处在相对弱势的一方……这一系列问题使得人才搜寻团队的流动率普遍较高，因而也必然影响人才搜索的准确性，影响招聘周期与质量，甚至人才搜寻团队完全不能达到企业成立这一团队的目标而白白消耗了资源。
通过与企业招聘管理者的深度访谈，我们找到了在团队激励与保留方面的一些思路。其一，激励与保留什么，即Sourcer的内在需求是什么。他们是否有不同于Recruiter的驱动因素？他们是否希望获得个人能力的提升或者哪方面的提升，公司能提供什么针对性资源？其二，当团队管理者了解Sourcer的需求后，设置有针对性的激励策略。
调研过程也发现，因为政策或制度要求，企业很难像猎头一样提供绩效提成或奖金，因而内部猎聘团队的激励主要是借助企业文化的土壤，做好上述策略为主。
未完待续……
来源：智享会《中国企业内部猎聘团队的搭建与管理调研报告》
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