二十九岁那年，因为业绩突出，加之和大老板沟通紧密，以及大老板要找个年轻人上位逼走副总裁等天时地利的条件。我顺利的上位，直接被大老板提拔为集团部门总监，接手了之前副总裁直管的十一个人规模的部门。
犹记得人力资源部公布大老板亲笔签发的升职文件，当时那种澎湃的心情，雾霾的天也是蓝的，每个同事的脸都是善意温暖的。和所有提前享受到职场成功的年轻人一样，对未来有着满满的期待。
此后，在近三年的工作中，部门流失率很低，业绩也逐年稳定上升。一切看来风平浪静，可直到最后，被职场斗争拖累，黯然离场之后多年，才幡然醒悟原来一个我视为“心腹”的下属，从一而终都在布局“陷阱”，整个部门在关键节点的命运，居然被她在暗箱操作。
后之后觉，一头冷汗，除了扼腕叹息，痛定思痛，在此后的职业生涯中，针对下属暂且关闭了真诚的心门，管理终究是一场谋略，需要技巧，需要“权术”。
全世界任何一家公司，从世界五百强到工作室，办公室里的人情世事，都是见招拆招的战场。从基层到高层，以及各个层级的管理者向下向上如何有效管理都是历久弥新的职场课题。
很多刚刚踏上管理岗位的人，此前无论个人能力多么强悍业绩多么突出，一踏上管理岗位总会面临，更为多变的管理难题。
明面上，管理者唯一要做到只是统一使命聚焦目标。而实际情况，即便是一个十来个人的小团队，管理者一旦入局在零碎的管理实务中，就会发现。人心叵测，性格性情都是多元难以统一。
在这其中，尤以个人“想法”比较多心机比较重的下属，最难管理。
心机重的下属，一般能力较强，有更高的个人职业追求。从某种意义上说，这种下属应该是管理者的得力干将，毕竟有强烈成功欲望的人才有最大概率成功。
但凡事都需要一分为二的看，心机重的下属，在关乎个人利益面前，“厚黑神功”会自动激活，越级打小报告、阴奉阳违、挑拨离间都是不在话下的功力。
所以，自古真情留不住历来套路得人心，意欲靠诚意和感情管理心机重的下属，基本都是幻想。
作为管理者，格局大胸怀宽广海纳百川，是合情合理符合人心的素质。但从害人之心不可有防人之心不可无的角度，准确识别并构筑针对性的管理机制，是刚刚步入管理岗位者，以及需要稳步再上升管理者的必经课题。
如何防？两个要素，一是有效识别心机重的下属，二是针对性构筑管理“护城河”。
1、任何场合对你言听计从
也有特例，尤其是职场里混吃等死的平庸之辈。不求无功但求无过，或者先天刚性能力缺失，对你的决策提不出来任何建议，也懒得动脑筋提建议，所以只能言听计从。
更为普遍的是，在公开会议上支持，私下找机会见缝插针的向你表达不同意见的人，此种下属可以往“心腹”培养。
还有一种特殊情况，公开会议上也支持，私下不主动，但你主动征询意见，也能客观提出自己的意见，这种下属一般只是比较懒惰，好好引导也是得力干将。
除了以上三种情况，对你言听计从，无论是私下还是公开的会议，从来都是一幅义无反顾，力挺到底的气势，那么，八九不离十，这种下属就是心机重的下属。
2、有意无意给你八卦消息
你的“心腹”也会给你八卦消息，但“心腹”给你八卦消息都是点到即止，轻描淡写说说自己的提醒和判断就行了，频率也不会太高。
而心机重的人，往往表演成分重。正面对你有利的，感同身受比你还高兴，负面对你消极的，一幅同仇敌忾比你还担心的样子。
清醒点吧！职场里最可靠的还是利益，不是情感。
3、与其他部门的人来往甚密
心机重的人都知道“纵横捭阖”，自己心里的小九九要想完成，需要大量横向维度的信息。所以，带着目的性和自己本部门之外的同事交往甚密，往往都是出于“深谋远虑”的功力目的。
一个功力目的那么未雨绸缪的下属，心机怎么可能不重。
参照以上三个特点，从细节入手，大概率你就可以识别哪些是心机重，往后关键时期容易“反水”的下属。
1、分拆工作任务
将重要的工作，容易出成果业绩的工作，拆分成几个单元模块，让不同的下属去执行推进。
2、减少单独交流
不论大小，涉及到工作的决策需要讨论的，尽量在部门所有下属在场的情况下，当场拍板确定。如果该类下属主动私下交流，可以借故软性的拒绝。
3、不肯定不否定
和该类下属交流，无论涉及任何话题，无论目的是否纯粹就是为了拉近和你的关系。你的态度永远就一种：模棱两可，既不否定也不肯定，让对方自己去猜。
4、提高各维度汇报频率
从此刻开始，提高向你的直接领导汇报工作的频率，但前提一定是有价值而不是为了汇报而汇报。
另外一方面，适时的和横向的职能部门，尤其是人力资源部门的互动，提高信息的密度，同步部门的人事情况，掌握人事任免的主动权。
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