71.工资奖金调整方案的设计方法:根据员工定级、入级规定;根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金;薪酬等级低员工资高于调整后的工资,根据过度办法,维持原有工资,薪酬等级按调整后的;薪酬等级高,工资比原来低,则分析原因,以便重新调整;整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
72.工作岗位评价的基本理论:工作岗位评价的特点:工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人员:是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程;为岗位的分级提供前提对建立公平公正的薪资制度奠定基础;工作岗位评价原则:评价的是岗位而不是员工,让员工积极的参与工作岗位评价的工作中,以便他们认同工作岗位评价,工作岗位评价的结果应该公开;工作岗位评价的基本功能:为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据,对工作任务的难易程度、责任权限大小、在定性的基础上进行定量测评、从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征,使单位内各个岗位之间、能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横纵向比较、说明其在企业中的地位和作用,为企事业岗位归级列等奠定了基础。
73.因素比较法的步骤:先从全部岗位中选出15—20个主要岗位,其所得到的劳动报酬应是公平合理的;选定各岗位共有的影响因素:智力条件,技能,责任,身体条件,劳动环境条件;将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序;岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述5种影响因素进行分解;找出企事业单位尚未进行评定的其他岗位,与现有的重要岗位进行对比,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近,就按相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。
74.评分法
75.合理确定人工成本的方法:劳动分配率基准法步鄹:用目标人工费用(计划人工费用)和目标净产值(计划净产值)及目标劳动分配率=人工费用率/净产值(计划劳动分配率)计算销售额(计划销售额)目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/目标净产值率*目标劳动分配率;销售净额基准法:目标人工成本=本年计划平均人数*上年平均薪酬*(1+计划评价薪酬增长率)目标销售额=目标人工成本/人工费用率。
76.劳动关系调整的方式:劳动法律法规;劳动合同;集体合同;民主管理制度;企业内部劳动规则;劳动争议处理制度;劳动监督检查制度。
77.签订集体合同的程序:确定集体合同的主体;协商集体合同协商准备,协商会议,集体合同草案由职工代表大会通过并有集体协商双方首席代表签字;政府劳动行政部门审核;审核期限和生效;集体合同的公布。
78.员工满意度调查:确定调查对象:生产工人,办公室工作人员,管理人员;确定调查项目:薪酬制度、考核制度、培训制度等;确定调查方法:问卷调查:目标型调查:选择法、正误法、序数表示法,描述型调查法,访谈法;确定调查组织;调查结果分析。
79.工伤保险待遇:工伤医疗期待遇:医疗待遇,工伤津贴;工伤致残待遇:致残被鉴定为一至四级,五至六级,七至十级,死亡。
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