人际互动，按人际关系后果可分为两种：亲近型互动、疏离型互动。
亲近型互动，人与人之间的互动越多，相互越信任，关系也越亲近。疏离型互动，越互动越疏远，相互越猜忌。
如果某人，生活习惯好、工作能力强，干干净净、文质彬彬，怎么看都是值得信任的样子。但公司的同事都不愿意和他相处，坐飞机不想和他同座，吃饭不想和他同桌。此人的互动类型，很可能是疏离型。花十分钟，做一个互动类型测试，就能确定他是不是。
测试互动类型，是从六个方面来看互动：倾听、表达、反驳、选题、讨论、表扬。
疏离型的互动者，倾听时，他会漫不经心、有意无意地走神、左顾右盼，他的表现，会让互动的对方觉得自己说话很无趣。表达时，疏离型的互动者，会边想边说，内容不连贯、没有条理，这会让对方觉得他在东拉西扯地应付。反驳时，疏离型的互动者，会不假思索，对方刚一说完，他的反驳就脱口而出，这会让对方觉得，自己的错误很明显。
选题时，疏离型的互动者，会把话题引导到熟悉的领域，以便用“知识主场”来压制对方。讨论时，他既不说明自己的逻辑，也不分析对方的逻辑，而是名人名言去反驳对方。表扬时，他不表达个人感受，而是用大人对付孩子的办法，说空洞的形容词，如太好了、太棒了。高明一点的，会用老师点评学生的口吻，说一些空洞概念，如精辟、深刻。
亲近型的互动者，和疏离型的互动者刚好是相反，倾听时，他会聚精会神；表达之前，他会整理思路，写一个发言提纲。反驳时，他会再三斟酌，把自己的意见和对方的意见做仔细的比较。选题时，亲近型的互动者，对陌生话题更有兴趣；讨论时，他会清晰描述自己的思考，然后指出自己的疑问所在。表扬时，亲近型的互动者，会用个人收益，表达他的欣赏，例如，他会这么点评别人的观点：从这个角度来看问题，问题真的不一样，这个角度是你带给我的，谢谢，每次和你聊天，我的收获都很大。
个人的命运，包括人的互动类型（type of interaction）。疏离型的互动者，可以用个人技能，弥补他对人际关系的破坏。如果他是顶级医生，大家会容忍他不会说话。
如果技能不强，疏离型的互动者，还可以用“吃亏”来弥补人际关系，苦活累活多干点，工资奖金少拿点。平时说的“刀子嘴、豆腐心”，说的就是这一类人。
对组织来说，互动类型是组织的凝聚力，或者是离心力。亲近型的互动者，他们组成的公司，像一个洼地，会自然而然地吸引各种资源，包括知识、技能、技术、资本。所谓资源，其实都是人，因为知识和技能、技术和资本都不会思考，人是它们的代言人。亲近型的互动者，不断地吸引亲近型的互动者，公司的洼地效应越来越明显，最后变成容纳百川的大海。
疏离型的互动者，他们能组建资源型的公司，再汇聚到市场的大海中。在招聘的时候，面试官要注意，每招聘一名疏离型的互动者，就意味着公司离市场又远了一步。
互动类型，是在原生家庭中形成的，没有高度的自觉，当事人觉察不到。因此，互动类型，可以认定为终生不变的人格特质。在面试当中，测试互动类型，是用一个10分钟的讨论，讨论中有三次话题转移。疏离型互动，是倾听时的漫不经心、表达时的东拉西扯、反驳时的不假思索、选题时的知识主场、讨论时的名人名言、表扬时的空洞概念。如果候选人在讨论中，表现出了上述六个特征中的三个，则视为疏离型互动。
互动类型测试，是把讨论过程录音，先由企业面试官根据录音测试，再请外部专家根据录音测试。经过这样的比对，面试官能迅速提高测试能力。
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作者：刘向明
来源：读心选才
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