作为职业人，我们不妨把《甄嬛传》当成一部职场大戏，只是时代背景换到了清代。
对于《甄嬛传》我们不去评论皇帝的冷酷和绝情，看淡亲情唯我独尊;我们不去计较皇后的阴险，为达目的不择手段;不去探讨年妃的骄横跋扈，自掘坟墓;我们也不去关注那些后宫嫔妃们善变，为求自保没有底限。
今天我们探讨的是甄嬛的丫头槿汐，以及小允子等一直围绕跟随在甄嬛身边的人。我相信每个看过这部电视剧的人都会为槿汐及甄嬛身边团队的忠诚奉献而深有感触。
作为企业的领导者，我们很多时候都在关注下属，尤其是核心高管的“忠诚”问题。而槿汐作为甄嬛党中的核心人物，不但忠诚，而且是在关键时刻能够出谋划策，助甄嬛扭转败局。甚至在自己因为“对食”受罚的时候，也能够尽心保全甄嬛。虽然此事是为帮助甄嬛回宫而起，但却毫无抱怨，还一再叮嘱甄嬛不要因为自己而受到牵连。
看到这里，我联想到叠石桥的很多老板（不能称之为企业家）朋友希望把“忠诚”作为一项基础价值观放到企业中。叠石桥的企业中，不仅基层员工跳动频繁，好好的部门经理和高管，总是不经意被某某老板约出去吃饭，一来二去，强奸了别人，然后也被别人强奸，最终苦的是自己一手创办的企业。
小施虽不是什么大人物，但以《甄嬛传》中人物为例，悟出一点点道理来帮助我们这些老板提升我们下属的忠诚度：
1、思考全面，小处着手。甄嬛刚进宫，虽说是大户家女儿，但是却不讲场面，不摆谱对待下人相对真诚。作为守夜的小太监，小允子在门外哭的时候。甄嬛体恤下属，出门慰问，当得知是因为小允子兄弟生病无人照料时候。甄嬛很体贴的叫他去照顾兄弟，而不需要为自己守夜。所以说当后来甄嬛身体不适，宫女太监纷纷离去时候，小允子却忠诚的守护在身边。而且再后来与其他妃嫔斗争，处理皇帝派出的粘杆处的特务时候，能够第一时间处理这些对甄嬛不利的人。保全甄嬛。
很多叠石桥的老板在思考一件事事，如何在遇到真正挫折和困难的时候，下属不会背自己而去。而在谈论忠诚度的时候，很多老板会把自己福利好，待遇高挂在嘴边。殊不知，福利待遇并不是留住甚至让人忠诚的充分必要条件。留着人才其实很简单：用心。让每一个员工产生归属感。物质的归属远没有心灵的归属重要。当然了，物质是基础而已。而心灵是物质的升华。
小允子作为“奴才”，习惯了被人指使，被人侮辱，被人轻视。而甄嬛却能设身处地的为他考虑。在兄弟生病时候，体谅他，主动让他照顾自己兄弟。
只要是有意识，生存着的人，都渴望被人重视被人尊重。小允子作为一个“奴才”。在甄嬛这里获得了尊重，他自然而然就会潜意识的选择忠诚。
而在南通叠石桥，好多老板朋友遇到事情的时候就开始茫然了。从不换位思考。你下属所关心的也许是你从没想过，甚至是你忽视的东西。以情交情，情得以长久;以利交情，利无情断。
2、懂得培养，量少而精。在甄嬛因为长期患病，备受冷落，太监宫女纷纷离去的时候。他身边所剩下的随从并不多。而当作为一同进宫好姐妹眉庄要给她多安排人的时候。甄嬛当着下属的面说到，不求人多，但求真心。
叠石桥这边的很多老板都喜欢到处挖人。总觉得挖的人会好。会给他带来价值。总是觉得挖越多的人才进来，自己的事业就会越做越好。殊不知，这是一个错上加错的思路。马云前段时间刚刚说过，以前一直觉得和他一起创业的那些人能力不足，总是希望挖更多的人才，现在发现。这么多年下来，真正静下心，够忠诚的还是那些最开始的人。
一个智慧的女人是去培养一个富翁，而不是寻找一个富翁。一个智慧的老板是去培养人才，而不是挖人才。如果你不明白，那就换位思考下“谁会对谁感恩戴德”。答案显而易见。
甄嬛正是懂得培养身边仅有的几个核心人员，才能让这群人在不断成长中成为自己得力的左右手。而对于外围团队，甄嬛并没有花费太多精力。也从没有在原有团队之外引进他人。
培养你原有的团队，这群人在文化相对认同的前提下，他们能力提升不会太慢。而如果为了求数量，总是引进所谓的人才，不但伤了原有团队的心，打击了他们的积极性。而且对企业的文化贯彻和发展是极为不利。
学会培养你的下属，在他们获得机会的过程中会不断的提升对于企业对于老板的忠诚度。而数量不需要多，真正忠诚的人一家企业三五个，以这些高管去影响带动其他人。
3、信任下属，容忍非底限性错误。甄嬛在斗争中，总是十分的信任自己的下属。这让下属有了言事的信心和成就感。遇到下属犯错，只要不是触犯底线，也不苛责。
叠石桥95%的老板不信任下属，最典型的特征就是不放权，不授权。嘴上说的一套和自己做的一套压根不一样。今天拍着胸脯说这件事情你全权处理，转过头来就安排其它部门严防监控。我曾经见过一个产值2.5亿的家纺公司，其公司的行政部经理连放一天假的权利都没有！这些不懂得放权和授权的企业家，是不会让下属有归属感，产生不了信任感。很多企业中出现一个情况，就是老板说下属无能，什么事都做不了，而下属却说老板不信任他们，什么事都自己做，自己没有施展的空间和机会。亲爱的老板们，如果你想让你的下属感觉到你信任他，那就不妨放权和授权。在工作中让他们感受到你的信任和栽培。
很多下属在做事情出问题之后，很多领导会苛责。而心理定律-一个人犯错被责骂的时候，他最多只记住前三句。后面思考的都是为自己辩解。而作为领导者，你希望你的下属在你这犯了错去同行或者竞争对手那里，知错改错。还是希望在你公司有负罪感，知错改错创造价值。这个答案显而易见。非底限性的错误，只问挽回方法。不要过重责罚和批评;犯了底限或价值观的错误。杀一儆百，严惩不贷，而且要把这类人扫地出门。
忠诚在中国传统文化中是一直被关注的话题。忠诚不仅仅是听话办事，我所倡导的忠诚更多是，既能够在决策争取时候听话办事，执行到底;又能够在决策错误的时候，据理力争，挽回损失。
培养忠诚不是一朝一夕就能办到的。希望各位老板多注重自己日常的言行。方法多变，换位思考。才能更好的培养忠诚的下属甚至是一直忠诚而有战斗力的团队。
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