作者：邓老师
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导语：每到年底，很多企业老板就开始犯愁，公司最出色的员工纷纷提出离职，有些即使人还没走，也蠢蠢欲动，私下和猎头公司频频接触，为明年的跳槽或创业积极做准备。
老板们百思不解，工资年年加，季度奖、年终奖一年比一年多，甚至私下红包不断，为何优秀员工还是选择离开？其实，这是中国大部分民营企业普遍面临的现状，臃员裁不掉，能人留不住，公司业绩逐年下滑，老板心累至极。
为什么会出现这样的困局？原因主要在于老板没有搞清楚薪酬激励和股权激励的本质区别。
那么二者有哪些区别呢？
薪酬管理：
薪酬解决员工对短期利益的追求，包括基本工资、提成、年终奖等，还有20多天就要过春节了，而每年春节之后员工的流动性最大，只要同行给出稍微高一点的工资，优秀员工就会立即跳槽，留下来的普通员工也会要求涨工资、涨提成，不胜其烦。甚至还有的员工为提高待遇，集体对抗公司，这无疑增加了管理难度，给，员工变本加厉；不给，劳资冲突升级。
薪酬管理：
劳资对抗，你多我少：薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。
薪酬管理：
老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。能力强的人不愿受制于人，离职率自然上升。其次，老板用防范坏人的方式来管理企业，借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚，换来的只能是人心涣散，离职加剧。
薪酬管理：
薪酬注重的是分级管理，其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。机制不公平，优秀的人只能选择离职。
◎2周离职，与HR的入职沟通有关；
◎3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；
◎6个月内离职，与直接上级有关；
◎2年左右离职，与企业文化有关；
◎3-5年离职，与晋升空间受限有关；
◎5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
1、从思维的层面来看，薪酬全绩效模式强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。
2、从理念的层面来看，薪酬全绩效模式强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。
3、从设计的层面来看，薪酬全绩效模式做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。从下面某工长生产经理的设计方案可以看出，只要达到平衡点，就有奖励，每个指标，都是生产经理的加薪通道。因此，平衡点的设置是以历史数据做为参考，是较容易达到的。只要生产经理做的好，拿出好的结果来，就可以获得高工资。
4、薪酬全绩效模式将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！
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