作者:邓老师
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导语:每到年底,很多企业老板就开始犯愁,公司最出色的员工纷纷提出离职,有些即使人还没走,也蠢蠢欲动,私下和猎头公司频频接触,为明年的跳槽或创业积极做准备。
老板们百思不解,工资年年加,季度奖、年终奖一年比一年多,甚至私下红包不断,为何优秀员工还是选择离开?其实,这是中国大部分民营企业普遍面临的现状,臃员裁不掉,能人留不住,公司业绩逐年下滑,老板心累至极。
为什么会出现这样的困局?原因主要在于老板没有搞清楚薪酬激励和股权激励的本质区别。
那么二者有哪些区别呢?
薪酬管理:
薪酬解决员工对短期利益的追求,包括基本工资、提成、年终奖等,还有20多天就要过春节了,而每年春节之后员工的流动性最大,只要同行给出稍微高一点的工资,优秀员工就会立即跳槽,留下来的普通员工也会要求涨工资、涨提成,不胜其烦。甚至还有的员工为提高待遇,集体对抗公司,这无疑增加了管理难度,给,员工变本加厉;不给,劳资冲突升级。
薪酬管理:
劳资对抗,你多我少:薪酬从成本费用中扣除,员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系,所以会存在劳资对抗的经济基础,并且员工不占有股权和分红,也就没有动力主动控制成本费用,劳资之间是对抗关系。
薪酬管理:
老板为顶级,从上到下命令式管理,基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。能力强的人不愿受制于人,离职率自然上升。其次,老板用防范坏人的方式来管理企业,借用大量报表、会议,用人对人的直接管理来维持效率和忠诚,换来的只能是人心涣散,离职加剧。
薪酬管理:
薪酬注重的是分级管理,其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理,对“一把手”的贪污浪费,其他人就没有对抗和揭发的动力,缺少了下级对上级的监督,从而难有自我约束的机制。机制不公平,优秀的人只能选择离职。
◎2周离职,与HR的入职沟通有关;
◎3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关;
◎6个月内离职,与直接上级有关;
◎2年左右离职,与企业文化有关;
◎3-5年离职,与晋升空间受限有关;
◎5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。
1、从思维的层面来看,薪酬全绩效模式强调的是利益平衡、打造利益共同体,将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。
2、从理念的层面来看,薪酬全绩效模式强调激励重于考核,考核是为激励服务的,因为员工更需要激励、不喜欢考核,这是人性所在。当然,如果光有激励没有考核,激励也行不通。因此,必须将激励与考核进行全面的融合,成为一个整体。
3、从设计的层面来看,薪酬全绩效模式做的是加法模式、动力系统,当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下,只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。从下面某工长生产经理的设计方案可以看出,只要达到平衡点,就有奖励,每个指标,都是生产经理的加薪通道。因此,平衡点的设置是以历史数据做为参考,是较容易达到的。只要生产经理做的好,拿出好的结果来,就可以获得高工资。
4、薪酬全绩效模式将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合,将薪酬与绩效融合成为一个系统,引导员工一边努力给自己加工资,一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他,员工要学会共赢。让员工赚到钱了,企业才能赚到更高的利润!
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