（1）央字管理原理
东方博融基于战略视角，在长期跟踪民营经济实践的基础上，对现代人力资源管理系统与企业可持续发展的关系进行了立体化研究，独创性的提出了能有效支撑企业战略的本土化人力资源管理理论，并在此全新理论成果的指导下构建了人力资源的央字管理模型（如下图），从而为企业建立战略型人力资源管理体系提供了明确的思路和方法。
图 人力资源央字管理模型
该央字管理模型蕴含了现代企业组织的运行规律，以简明的图式表达了组织与个人之间的复杂交互关系，体现了组织的输入和输出模式，从战略视角点明了企业管理的基本核心在于人的管理。央字管理系统的有效运行，将令组织与成员达到“目标一致、有效激励、有机统一”的重要效果。
首先，企业发展战略一方面为组织指出了明确的方向和目标；另一方面对组织成员提出了价值指引，特别是对组织中的人才，如同提供了一面旗帜、发出了一个号召，组织与个人之间自然形成了统一的共同目标。
图 企业目标与人才实现
而央字管理系统中的人力资源管理，也是一个完整的职能体系，其目标和管理要素来源并取决于企业战略规划，是战略执行力在组织上的体现。
图 战略与人力资源管理
其次，央字管理系统为组织内的各项活动提供了机制环境和内部平台，使组织与成员之间发生着双向循环、互利共赢的有机交换活动，同时满足了组织目标和个人目标，从而实现了组织整体的肌体健康和稳定发展。
图 企业与人才的交换关系
再次，央字原理的人力资源管理体系的有机运行，实现了人与组织之间的互选、强化、融合统一，特别是组织成员的更新淘汰和素质提升。
人力资源管理体系由人力资源规划系统、员工素质评价系统、职业发展开发系统及岗位评价系统、薪酬管理系统、绩效考评系统等六大管理子系统组成，各子系统前后呼应、相辅相承。
图 人力资源管理体系
（1） 关键人才管理
关键人才：从对企业发展和利润的贡献度来看，人力资源管理中最重要的是那些不易被替代、又发挥着决定性作用的关键人才的管理。这些人的管理绝不仅仅是人力资源部门的任务，而是上至企业最高领导人必须高度关注、甚至占用其大部分精力的重要工作。
所需人才：企业在不同的发展阶段对人才的要求和类型有较大的差异，见下图。
图 企业发展阶段与人才要求
人才本质：公司对人才的本质需求，是一种“与公司趋同的思想价值观和能力”，这些东西能够支撑公司战略的实现。选择到某个人时，只因为这个人身上承载了能满足企业上述需求的东西，而不是那个人本身，更不是其身上承载的其他方面。谁身上承载有这种本质需求，他就是企业要找的人。
两面性原理：然而现实中的人，除了承载有企业需要的这些东西以外，同时还必然承载了许多其他东西，甚至是对企业有害的东西。由此，我们提出的人的两面性原理，认为：人与任何事物一样，都有两面性，而且人的两面之间不是绝对的、在一定的条件下可以相互转化。
优秀的人 卑劣的人 普通人
图 人的两面性示意图
原理应用：管理实践中，我们就是要根据这些原理，来选择、识别、利用好关键人才。首先，明确企业在当前阶段对人的本质需求是什么，根据本质需求描绘出人的图谱，明白到底需要什么样的条件；其次，不要奢望能够找到理想的人，一定要能够包容人才身上的其他负面东西，并积极创造条件促其向好的一面转化；再次，确保关键人才放置在关键岗位上，为其发挥最大作用而主动提供了优良环境条件。
（3） 绩效激励
企业的绩效管理是一个往复循环的过程，主要包括绩效计划、辅导与反馈、绩效结果应用等三大环节，对每一环节都应作出明确规定，以指导企业的绩效管理规范运行。
图 P–O结构管理模式
绩效管理系统的最终目标是企业经营目标的实现和人力资源能力的提升。但在实践中，往往没有按照绩效管理系统的完整体系运行，仅停留在业绩考评的单一环节和低水平层次上。
企业在不同的发展阶段对激励方式具有显著的选择倾向，见下图。
图 发展阶段与激励方式
同时，任何激励方式都会随着时间而递减；并且在不同素质的员工身上表现出衰减趋势。
图 激励衰减理论
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