Minority Report Jay-Z - Kingdom Come 
林思恩（作者）：探客柏瑞科技（北京）有限公司（TalkingBrain Neuro-Tech）联合创始人，中科院心理所认知神经科学博士，香港中文大学心理系联合培养博士
关于培训的老生常谈
培训是员工福利的重要组成部分，同时也是员工与组织成长的重要途径之一。作为企业与组织管理者和人力资源主管，每年都要面对培训计划如何做、培训效果如何评估、如何因人制宜确保培训效果的问题。
企业员工培训作为最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。但是长久困扰管理者的问题是，这个投资回报如何，ROI是否落在合理范围。具体来说表现在：
1、如何提高培训项目的针对性和实效性？这一点是关键，也是大方向。
2、如何确保培训项目的实施？培训计划制定后，实施也很重要。特别是合适的培训机构或培训老师的选择。
3、培训项目的效果转化如何？尤其是投资比较大的重要的培训项目，如果培训成果没有得到明显的回报，很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。
新方向：培训数据价值挖掘
为解决困扰管理者的这些问题，我们需要借助新技术，通过测量员工在培训中的心理活动，客观了解员工对培训的兴趣、投入程度、关注程度及识记程度，实现较事后问卷更真实客观全面有效的培训效果评估，同时实现员工个体学习特点认定，进而针对不同学习特点员工给出差异化的培训改进建议。
新的技术：脑电图
脑电图是脑神经细胞电生理活动在大脑皮层或头皮表面的总体反映，其信号中包含了大量的生理与心理信息，是反映脑的信息加工和情绪体验的重要测量手段，已被广泛应用于神经营销、游戏与电影用户体验、购物体验等商业领域。
依据脑电图在不同频段和不同位置的脑电波能量，计算员工在接受培训时的兴趣、投入程度、关注程度及识记程度的客观指标，具体定义如下：
兴趣度：反映受测者对培训内容的喜好程度。
吸引度：反映受测者对培训的投入和浸入程度。
关注度：反映受测者在培训中投入的注意力，即认知负荷。
识记度：反映与记忆编码相关的脑活动，受测者对培训内容主动记忆的程度，与受测者的长期培训效果有关联。
同时，利用统计算法将四个维度的测量分数整合为一个综合性指标TES（培训有效性分数），反映培训的整体效果。
新的分析：量化＋对比＋个体化
量化：以上除综合性指标TES外，四个指标均随培训进程动态变化，每0.8秒更新一次，这是量化实时分析培训效果的重要技术基础和优势，这些测量可用于分析培训的具体段落对受测者的影响力，而对这些动态测量的汇总反映了培训整体效果。下图中我们能看到培训过程中员工的体验随时间的动态变化（黄色线框标出的是员工普遍比较感兴趣／不感兴趣的时段）。
对比：通过对比不同培训课程以及不同员工群体的培训效果，使我们能够进一步量化揭示培训的针对性。下图显示了四个维度的脑电图指标及综合效果指标在目标员工（班组长）和HR员工人群间的比较。班组长培训在目标员工中的综合效果最好（0.67），而同样的培训在HR员工中的效果最差（0.53）。这说明班组长培训具有较好的针对性，更加适合于该培训的目标人群。
三种课程在兴趣度、吸引度、专注度和识记度这四个指标上的对比显示，班组长培训在兴趣度和识记度上高于其他两类培训，说明目标学员对培训内容具有较强兴趣，对培训内容更易于留下深刻记忆。在吸引度上，班组长培训与公众演讲效果相似。由于本次测试选用的“公众演讲”材料已被公认具有很高的“代入感”，因而班组长培训显示出了较强的吸引力，使学员能较好跟随讲师的思路和讲解。
个体化：每个目标员工在班组长培训中四个脑电图指标上的表现均不相同，反映了在培训中学习模式的个体差异。我们根据员工接受班组长培训过程中，在兴趣度、吸引度、专注度和识记度这四个指标表现出的模式，可以将他们分为三种不同的学习类型：兴趣驱动型、意志驱动型和易受影响型。
下图显示了兴趣驱动型的受测者的学习模式。四名受测者在培训过程中均表现出较强的兴趣度和吸引度和较弱的专注度和识记度。说明这类学习者在培训中对培训内容感兴趣，并且较好地跟随了讲师的思路，但投入的注意资源和远期识记程度可能较弱。这类学习者可能在培训前就对培训内容较熟悉而感兴趣，培训内容显得相对较浅显，无需他们花费注意和记忆努力。
与兴趣驱动型学习者相反，意志驱动型受测者（见下图）表现出很强的专注度和识记度，而兴趣度和吸引度较弱。说明这类学习者在培训过程中尽管对培训主题的兴趣不大，也较难跟随讲师的思路，但投入了较大的努力来注意并记忆培训内容。培训内容可能是他们之前所不熟悉的，也相对较难理解，但他们仍然可以在意志的作用下主动注意和记忆培训内容。
而易受影响型学习者的学习模式（见下图）表现出了较强的吸引度和专注度，而他们的兴趣度和识记度较差。说明这类学习者对培训主题的兴趣不高，但仍然被讲师的演讲吸引，并投入了较多的注意资源。这类学习者可能较容易被吸引而投入注意，但主动识记的效果不佳。培训内容可能被此类学习者作为较精彩的电影或演出，而看后的长期印象不深刻。
新的作用：有效评估＋优化
基于脑电图技术的培训效果评估，以其客观实时量化的特点，结合培训课程和人群的对比分析，极大的提升了培训效果评估的有效性。这不仅为组织管理者和人力资源部门提供了评估、筛选培训课程以及内容的标尺，同时结合实时体验和员工的学习类型，更可以帮助培训计划制定者做出针对性的课程设计和调整，达到优化与提升培训效果的目标。
让我们回到文章开头，对照问题清单，重新审视上述培训数据价值挖掘带来的变革，我们已然可以通过回答。
1、如何提高培训项目的针对性和实效性？
2、如何确保培训项目的实施？
3、培训项目的效果转化如何？
初步解决培训的投资回报问题。随着培训课程和员工数据的积累，特别是和有关组织绩效的数据对照分析，相信可以逐步向组织管理者提供，有助于最终回答培训ROI是否落在合理范围的证据。
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