HRBP就是人力资源业务合作伙伴,传统定义指派驻至各业务部门的HR。HRBP与人力资源共享中心SSC、人力资源专家COE,共同组成了现代人力资源管理的“铁三角”。
根据全球知名咨询公司的调研显示,只有三分之一的业务部门认同HRBP的有效性。
究其原因,存在三层壁垒:
定位壁垒: HR与BP的角色不明确,考核量化指标模糊。这一类HRBP往往处于业务和HR的双重包夹中,左右为难
职能壁垒:有些企业HR职能分散,不能将业务需求精准地嵌入人力资源部提供的共性服务中去。
职责壁垒:业务部门不希望有第三方插手运营,导致不认同HRBP。
怎样才算优秀的BP?
根据企业实践,优秀的HRBP能够将员工绩效提升21%、业务部门利润提升7%、企业盈利率提升9%,而这类HRBP在组织里往往可以“一人分饰四角”:
1、战略伙伴 根据业务部门发展调整人力资源策略,以满足快速变化的业务需求
2、救火队员 快速回应员工与管理者的需求与投诉,时刻准备应对不同的突发事件
3、心理按摩师 了解员工心理变化,及时运用组织文化调动员工积极性
4、和事佬 协调员工与经理间的矛盾,快速响应组织架构变化,如裁员、合并,外派。
要扮演好这四类角色,HRBP需要具备四大能力:
1、敏锐的商业触觉 洞悉行业、企业及部门的具体运营和策略
2、领导力 具备良好的沟通能力,对上能说服决策者,对下可以驱动企业绩效和人才产出
3、人力资源管理技能 懂得人力资源管理基础知识,熟练掌握人才管理规划
4、数据分析能力 基于数据对业务需求进行分析并加以判断
现在,敬请跟随我们的脚步观看有趣的动画,轻松揭开HRBP的神秘面纱。
我们已经为您介绍了CEB对于HRBP 工作职能的定义及BP 对组组织成功的贡献究竟可从哪些具体方面进行着手。承接上面内容,我们将为您带来如何发展HRBP自身的技能以期在既有岗位上加速能力及绩效的提升。
全球范围内,我们预计HR职能将发生变革。伴随运营压力,数据显示今年企业普遍要求提升27%的销售利润,HR部门被寄予厚望,包括:交付战略性人才解决方案,而高达81%的人力资源高管正在寻求改变既有HR部门运作模式与工作方法。
我们为HRBP定义6项关键胜任力,具体包括:
商业嗅觉——帮助加深对业务部门战略的理解,合理运用基本商业元素支持组织所面临的人才挑战。
人才管理敏锐度——营造人才管理专才技能,支持您的业务部门发掘人才挑战。
组织敏锐度——从整体层面理解组织战略及运营,平衡组织及业务部门需要。
数据判断灵敏性——深度理解人力资源数据分析及衡量标准,培养有效解读及应用数据分析技能,并以数据为基础为业务部门提供具有深度洞察的报告支持其决策。
有效使用人际网络——在职能及业务部门内外营造同事间的专业人际网络并加以合理使用,事半功倍。
个人发展规划——个人核心胜任力、团队共享胜任力、职能特定胜任力
现在,敬请跟随我们的脚步观看有趣的动画(第二部),共同探索HRBP之全球实践。
来源:CEB中国
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