华信惠悦(Watson Wyatt)的高级咨询师兼员工管理实践负责人黑尔 (Jamie Hale) 说：“在已经达到高薪水级别的员工中调控流失情况，将大大节省成本，因为公司通常可以以较低薪水聘用新员工，或者从内部进行选拔。”
此外，那些有能力实施两级工资制或减少新员工福利待遇的雇主，可以通过支付解聘金或补助的方法促成员工流失，将更多人移入低成本结构的员工队伍中。
例如，当零售巨头 Safeway Inc. 在旗下某家分店实施了两级工资计划后，便经常向工资级别较高的员工提供解聘金，同时再聘入低工资员工。雇主必须确保，他们的两级工资和福利制度以及解聘金计划不会导致歧视。但是，由于能够节省可观的资金，公司花一些费用来对此进行认真审核是值得的。
除了因职位空缺而节省下工资支出，利用较高流失率来推动绩效管理，以及利用流失率来重新调整工资，从而实现财务收益这几种途径之外，今天日新月异的商业环境为公司创造了更多从较高流失率中获取收益的机会。
黑尔说，“最理想的流失率不等于你所能达到的最低流失率。它可以帮助企业实现长期意义上的最高生产率率和最出色的业务改进水平。”
有时候，随着技术或客户群的变化，雇主必须实行技术班底的新老交替。而且在某些情况下，公司必须根据人口结构的不同，或为了实现各个年龄群体的员工的较优分布，而对员工队伍进行“改头换面”。黑尔说，“某些公司可能只需要淘汰掉低绩效员工，升级它的人才队伍。”
通常，企业是一年才实行一次绩效评估，这样便无法促成重大组织变革的发生。黑尔的建议是，公司应该采取半年甚至是季度评估制度，以加快淘汰低绩效员工的进程，包括那些无法取得进步以满足新要求的员工。
律师事务所在淘汰员工以降低人力成本和创造高绩效方面是出了名的。由于该行业采取了“不晋则退”的员工管理模式，有五分之四的受聘律师永远都无法获得永久性合伙人的职位。麦克（Karen MacKay ）是提供专业服务的全球性咨询公司 Edge International 的合伙人。她说：“健康的员工流失率对公司是有好处的。它意味着公司在积极地评估员工并做出决定。流失率低意味着公司只是依赖现有员工，而不是不断地吸收具有新思想的新生力量去建设自身。在成功的公司里，员工流失变成了一种优势。”
在 Bowman and Brooke 律师事务所，律师走的是一条七年半的非晋则退的道路，它满足了公司对高级诉讼律师的需求。合伙人米勒（Robert Miller）说：“那些无法发展成为合伙人的律师在入职后前三年内，公司会劝其离职。”纯粹解聘的情况很少。由于律师的薪水平均大约是合伙人的一半，因此这种非晋则退的模式使公司能够控制人力成本，并从有资质的、受到密切关注的候选人群中遴选出最优秀的人才。
非晋则退模式并非适合所有的工作场合，但是有意创造员工流失以满足特殊需求的策略就适用于各种不同的行业。
联系客服
