老板花15000元挖了个“水货”经理，刚过磨合期，他落得辞职惨淡收场，还说被老板坑了。老板却叹气说：瞎了眼，请佛容易送佛难！再不走就主动辞退他……可是经理跟老板“约法三章”内容历历在目，不禁觉得高薪好谈不好拿。

朱经理26岁，是集团公司专员，工资7000，负责我们区域，他是本地人语言通沟通起来顺畅，有事情找他也能很快解决，老板对他赞赏有佳，一直想把他招到麾下。

公司原来的经理跳槽了，工资涨到12000，岗位空着，老板面试了几个都不满意，后来让人事探下朱的底，如果愿意过来工资翻倍，就是那时候他给老板“约法三章”

一、他需要保留集团的一切福利，双休、节假日、话费补贴、餐补等，除了办公位置变了一切照旧；

二、部门定编他需要有高度自治权，算下来比原编制多了2个人，特别强调老员工一个不用；

三、团队的硬件配置按他的清单来配，折算下来光电脑的价值人均1万块，而此前大家都用的是4千不到的商务机。

老板看条件想着用人之际就全同意了，朱专员摇身一变成朱经理，走马上任初期老板对他言听计从，两个人在办公室谈笑风生，一副相见恨晚的感觉。

美好是短暂的磨合期很快，事情没有按预期发展，简单的工作过于形式化，流程化，效率总是慢半拍，老板很纳闷，人多了费用高了，除了繁文缛节多了外，其它的在倒退，特别是团队氛围。

春节前物流部给终端配货，临时客户加急补货，计划被打乱，跟老板申请安排人，按以往惯例，特殊时期会去协助，确保货品在物流停运前到终端。

老板特意问朱经理意见，他站出来极力反对，并三令五申，货发不出来是物流的事情，部门各司其职，突发事情物流要有预案，而不是指望别人。

老板觉得有道理，物流部没办法只能熬通宵，有几个员工都把亲属喊过来帮忙，结果货品是抢出去了，物流部离职了一半人，年终奖都没要就走了。

老板没有吭声！

春节前老板会带队走市场，腊月二十九才会放假，可朱经理说：销售是终端的事，后台配合已经到位，不赞同老板大费周章走市场。更牛的是他按集团的春节假期在小年回家了，没报备，他觉得这些都在“约法三章”里。

老板看在眼里痛在心里，他意识到问题，造搬总部那套水土不服，开始有意疏远朱经理，年后开工连部门例会都没喊他参加。

朱经理到这一步还据理力争，他觉得各个部门工作不力，自始至终认为自己没错，还私下说老板坑了他。

昨天朱经理忿忿不平的提离职，老板也没挽留，甚至客套话都没有多说一句就同意了……#职场达人说#

一、那么问题症结出在哪？

大公司职业病，在小公司吃不开！
朱经理能力还是有的，老板挖他也没有错，问题出在他照搬总部那一套，而老板误以为对公司有用，核心问题出在运营理念上：

1、大公司讲究专职专岗，小公司要求身兼多职！

大公司的人编在年度预算就定了，岗位职责清晰可见，一个萝卜一个坑，招的人匹配度高，专人做专事，只需要发挥自己的专长就行。

小公司人编看老板心情，他想在哪发力，短期内会有资源倾斜，当然拆东墙补西墙是老板常规操作，老板不要求专业匹配，但必须是多面手。

2、大公司靠级别推动，小公司靠资历推动！

大公司做事，级别越高执行力越快，邮件就是公司缩影，面对面也是邮件往来，聊天不谈私事，一切跟工作有关的都是邮件，如果出问题，邮件追责，很多人工作几年，都不一定把人对上号。

小公司做事，关键靠嘴，家有一老如有一宝，但凡有资历的老员工，只要笼络好，会发现有些事处理起来得心应手，但是他如果在对立面，哪怕你职级比他高，有时候也不好使。

3、大公司流程多，小公司短频快！

大公司遇到突发事情，需层层审批，买一盒A4纸都要签到副总裁那里去，任何一个人有不同意见，又打回发起人，来回PK，关键是有些人想刷存在感，但又怕担责任。

一个字：拖

小公司遇到突发事情，中层管理就会在权限范围内处理掉，避免事态扩大，超权限的先口头跟老板报备，处理后再补流程，凡事讲究效率。

一个字：快

不论大小公司，存在即合理，不分对错，小公司靠人管人，大公司靠制度管人。

二、像朱经理这种该怎么解决问题？

朱经理任职总部，错把体系资源当做个人能力，管理思路已经让他形成思维定式，各司其职无可厚非，但前提是人员齐整不差钱的阶段。

他没有充分认识自己，还没来就跟老板约法三章，行事高调，难免把自己置于团队对立面，要知道很多人都等着看笑话。

临走辞职也没检讨自己，怪团队怪老板，就是不审时度势的检视自己，长此以往职场之路很难有大突破，混大公司可能还有一丝希望。

老板的做法颇让人费解：
企业发展，从外部补充新鲜血液是正常的，但新人过来不是颠覆原有体系，空降兵的作用是修正完善原有的体系漏洞，如果一个企业想靠空降兵的套路推到重建，那不是相当于自断臂膀吗？

优秀的人去哪里都是人才，但是要审时度势，因地制宜，水无常形人无常势，道理通了，人就通了。