很多公司现在对于员工离职还在误以为其流程是“离职申请”，甚至相关的管理制度也“明目张胆”的写明离职的申请及审批等等，同样也存在着很多人员在自己提离职的时候，也误以为的是离职需要申请。
公司想挽留员工、强留员工进而在员工的离职流程上设障碍、拖、甚至“不同意“离职，员工不知道自己离职的切身合法利益，只能闹得心力绞竭。也有的HR知道其中法律背景利害关系，但往往到用人部门处理离职情况时，恶意拖拉，带来法律纠纷，HR为此秃了不少头发。
本质上，离职时通知，不是申请
劳动法明确规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。
“通知“即为告诉企业“不和你们玩了，我要走了“，决定权不在企业，而在申请人当事人本身，企业方仅知晓信息，提前做好准备。
而“申请“的话就相当于当事人不具备走的自由权利，而需要向公司申请，公司可以同意也可以不同意，从法律的视角看“申请”可以被拒绝，对于员工的离职自由予以否定，相当于软禁，这样也是不合常理、违背人身自由的。
同理，在很多企业离职需要“离职审批”，这也是不符合法律规定的，审批意味着有驳回、审批不同意的情形，和“申请”本质一样。
员工离职应尽的义务
虽然说从劳动法上来更偏向保护弱势群体，所以员工离职的话仅仅是通知企业，但并不代表员工能够任性操作，其中也有员工需要尽到的义务。
员工离职需要提前30天书面通知，同时配合企业做好工作交接（试用期则是提前3天），企业可以根据交接情况最长达到30天内“放人”。
提前30天是一种义务更是一种道德，特别是很多相处不是很愉快的企业与员工之间，员工一旦想要离职时恨不得当天就走，从企业的角度来看，必要的工作交接时不可避免的，马上就走则会造成工作的断档、管理潜在风险等等，即便是相处不愉快，但自身职业道德也应该约束我们自身在最后30天给足企业时间做好准备，更何况是法律要求最后的底限。
同时工作的交接也是义务。从劳动法上讲的话，是要求企业做好离职员工工作交接的安排。但是在实际操作中很多时候存在着员工“蒸发”导致自动离职的情况、亦或者找到下家了，不配合工作交接马上就走的情况，对于企业会造成管理风险。
劳动法规定，如果未履行提前通知义务者（蒸发、自动离职），造成公司财产损失情况的，企业可以追究责任，同时提前30天通知在这30天内仍然属于企业员工、仍然需要工作，工作内容仍然受到管控，交接也是工作内容一部分，企业应做好30天的安排与督促。
有些企业会考虑用扣发工资的方式对“闪离”、“自动离职”的员工，这种情况慎用，扣押工资无论如何在大多数情况下都得不到法律支持的，除非是员工有携带公司财产、或造成财产损失情况的。
法律保护的是员工的权益，但并不保护员工的个人品牌
现在企业要背调员工方法、途径非常多，员工的个人品牌尤为重要。
什么是员工的个人品牌？提前30天通知企业是法律规定的，而交接工作是个很模糊的概念，而如果这个企业员工能够不仅仅提前通知，还能够在最后30天仍然兢兢业业、交接时不仅是交接资料、资产、工作，还交接方法、心得、经验，这就是个人品牌。
法律会保护我们的权益，但是不保护个人品牌，在框架下，我们是否能构建自己的个人品牌、或者至少不打破职业道德的底限破坏个人品牌，那么我们能够在职场走得更高。
“告知”、“通知”是冷冰冰的法律，而我们在企业工作，链接的是企业里的人和事，做的是事、谈的是情。
任何事情、任何人用法律的标准去谈就显得市侩、功利、冷冰冰了，必竟当初录用时就像谈恋爱看中对方一样，而不是冷冰冰的一纸合同。
所以不管是企业还是个人，法律是底限，但是我们更应该在底限之上，有情感的对待员工，有温度的对待企业。
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