您好，题主。您这个题目有两重理解：
1.您问的是绩效管理的方案制定。
2.您问的是绩效管理范畴之下具体绩效考核办法的拟定。
我接触过很多HR从业者，一谈到绩效，就理解为绩效考核。但绩效考核和绩效管理所覆盖的范围与内容指向是有差异的。根据我个人理解，简要回答如下：
一、企业战略（目标）落地需要三大支柱。
对于企业来讲，战略是全局的、宏观的。但每年企业制定的年度目标却是具体的。无论企业是要实现多少个亿、几千万或者几百万，作为全局目标总是要通过具体职能分解和层层执行落实才可以实现的。
横向的不同部门之间的工作划分与流程配合、纵向的目标分解与目标体系建立基础上的年度、季度、月度，甚至周和日的计划分解是承接目标达成实现的骨架，这些最终会反映在财务的科学精确预算上；
而管理则是这些目标落地和达成的有效保障，管理最核心的则是绩效管理；
仅以上两点还不足以支撑目标的实现，要想有效大成全局目标，要需要每个员工有良好的技能素养与工作习惯，这就需要能够看得见摸得着的文化规范基础。
所以，财务预算、绩效管理与企业文化规范是支撑一个公司全局战略目标落地的三大支柱。
如果，你设计的事绩效管理方案，就需要站在企业高度，本着目标达成和支持企业健康发展的纬度去考虑你的方案设计。脱离了这个基础，绝大部分绩效方案都会虎头蛇尾！
强调一下，很多人觉得这是务虚，这个要看站在那个高度。站在企业高度，这就是务实；基层员工只做执行性工作，较少接触这个层面的东西，就会觉得有些务虚。
二、在理解了绩效管理的全局定位后，需要根据自己企业实际情况梳理绩效管理的有效模式与运行流程。
很多HR认为，这个时候要做绩效考核制度。这种想法是孤立的。在没有梳理好企业绩效可行模式与运行流程之前，做制度是无本之木。绩效制度是配合绩效流程，保障绩效管理执行的手段，而不能取代绩效管理的位置。
1.盘点。包括人力资源盘点、管理盘点、绩效数据盘点等，在此基础上进行系统复盘，做出合理科学的SWOT分析，明确为了实现未来目标，企业的优势、劣势、挑战与机会。
2.确定绩效管理模式和流程。
绩效管理的模式多种多样。不同企业各不相同，同一模式，在不同企业的操作要求也各不一样。你是用OKR、KPI、360还是其他模式？还是几种模式组合使用？要吃透模式，结合企业自身特点做出决定。
在模式依赖的前提下，从目标分解、职能分解、计划执行、考核方案、结果呈现、结果应用、分析总结等方面逐步梳理绩效管理的流程，并匹配合理的制度。
3.拟定绩效考核方案
绩效考核方案要有很强的落地性和可行性。为了方案的可行，一定要做到以下几点：
A、与设计的绩效管理模式与流程匹配
B、先构建考核框架，明确考核目标、权利划分、执行办法、考核频率、与薪酬及职级的管理关系等，然后形成简明文件，提交讨论。这一步非常重要，是取得公司、领导、其他部门支持的关键。一定要动之以情、晓之以理，明确厉害，让大家理解并支持你的思路框架。否则闭门造车，你的方案基本上已经失败了。
C拟定具体细节，形成方案。这里想强调一点：方案是为了解决问题的，要有明确的问题导向。切忌犯以下错误：
照搬抄袭、脱离实际；过分理论化，无法落地；一意孤行、强行推行。
三、绩效管理或绩效考核的关键还是结果。
1.没有结果导向的方案没有任何意义。我认识的不少HR就存在这样的错误。一个方案做完，问他一句：“你这个方案的结果导向是什么？”，然后要么哑口无言，要么漫无边际的乱扯一通。
2.可以遵循PDCA的循环原则。
3.其实方案的形成是从目标到过程到最后结果的思维逐步梳理清晰的过程。思想成熟了，自然就下笔如有神了。
因为时间和篇幅限制，我这里只做了概要阐述。详细情况后续呈现给大家。希望多多关注我的头条好“指尖视野”，相互沟通学习。
不足之处，敬请见谅。
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