前阵子，一位企业家朋友很是苦恼，他的公司成立十几年，工作满5年以上的员工就接近了40%，前几年他还挺自豪的，觉得人员变动少、忠诚度很高，恰恰说明了作为老板的自己“很得人心”。
但这两年啊，他试图转型、开展互联网新业务，可那些在公司呆了6、7年的老伙计们，似乎没有什么积极性，他们非但拿不出新想法、新思路或者改进建议，甚至有的成为了改革的阻力。
要我说啊，这位企业家朋友遭遇的问题是很普遍的。企业老员工往往在某些领域拥有熟练的技能和丰富的人脉，是企业的“一块宝”。
但与此同时，在个人财务压力减少、工作任务没挑战的情况下，他们往往会趋向于稳定，没有多少积极性。
到底该怎么办呢？今天我们不谈虚的，将从一些企业实际案例出发，给大家提供5条最新的管理建议。
让老人做新事，新人做老事
·如果是一些颠覆性的行业，阿里是选择让新人做新事，让有潜力的新员工通通到碗里来、多加锻炼。
·而如果是非颠覆性的行业，才是老人做新鲜初创的事、新人做成熟运作的事，从而为老业务带来一些新思路。
设置“老人院”机制
让他们做更有优势的事
安排工作满5年的老员工进行轮岗
▲当老员工在某职位上进入停滞阶段时，可用调岗、轮岗帮员工调到新的学习曲线上
改造有经验的人，不行就淘汰
·一是有才有德的明星；
·二是无才肯干的耕牛；
·三是有德无才的老白兔，以老员工为主；
·四是无德无才的野狗，对目标和价值感认同低。
我们会发现，当公司很小的时候，对公司伤害最大的永远是野狗。但当公司大了，机制完善以后，对公司伤害最大的不是野狗，而是那些霸占资源和机会的“老白兔”。
所以只要一经发现，阿里就会开始对“老白兔”和“野狗”进行清理。
▲阿里特别关注两类员工：杀掉“野狗”，干掉“老白兔”
以身作则是最低成本的管理
我们总是说：“很多老员工不思进取、不愿改变和成长”，其实源头往往从企业老大开始。一个杰出的领导者，必须先摆脱安于现状的心态。
比如当企业发展到一定阶段时，企业老板必须成为一个好的掌局者和决策者，适当放权给老员工；当面对高速变化的外部环境时，又要以身作则，成为改革的领航者。
给大家举个熟悉的反例：在PC互联网时代，搜狐活得很滋润，他的老大张朝阳也在2007年-2011年期间，“快乐得有点忘乎所以了”，经常两耳不闻公司事、自己吃喝玩乐去。
经过几年高速发展，张朝阳被挤到了舞台边缘，搜狐的内部高管和老员工割据为王、相互掣肘，这也导致搜狐成为了互联网公司的掉队者。当然，现在张朝阳已经重返搜狐，希望重振往日雄风。
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