我读《道德经》以中国人为本的企业文化

老子说“道冲而用之，或不盈。” 引申到企业管理就是：如果企业有了一个正确的管理模式，那么这个企业的管理就会很畅顺，企业发展就会很顺利。

世界上的企业管理之道，不是千篇一律的，日本的企业管理模式不一定适合美国；美国的企业管理模式不一定适合俄罗斯；俄罗斯的企业管理模式不一定适合中国。每一个国家都有其不同的国情特点，因此企业管理也不能千篇一律。

发达国家的市场经济体系相对比较完善，他们的企业一般面对的是一个比较稳定的系统。因此，这些公司也许在技术上发展得比较全面，在内部流程上做得比较规范。但在中国这一新型的市场环境中，外资企业不一定能比我们的本土企业更有生存能力。

改革开放之后，我国由计划经济向市场经济转型，与转型相伴的大量本土企业积累了在没有规则或是规则不全面的情况下如何经营的经验，所以他们更擅长在这种不确定的转型市场环境下如何管理好一个企业。尽管外资企业可以通过人才本土化等本土化策略来缓解这些问题，但在适应中国市场竞争规则方面肯定不如本土企业。特别是在揣摩中国人的消费心理方面，外资企业不如本土企业。

 如沃尔玛超强物流管理技术在中国却派不上用场，因而在它的核心竞争力——物流成本节约上，它并不具有多少优势，因而也就失去了“天天低价”的资本。正因为这些在中国市场上独有的规律，使得跨国企业存有“只要进入中国市场，就能赚到钱”的想法大打折扣。可口可乐公司在1979年中美建交三个小时后宣布进入中国，1990年可口可乐公司才进入收支平衡状态，1992年才开始盈利；2003年松下中国有三成企业亏损；美林证券公司2004年11月发布一项调查报告显示，零售业和家用电器业跨国公司在中国市场普遍亏损。报告指出“中国市场的零售市场竞争激烈，除了拥有三十九家大型超市的家乐福宣称有获利外，其余的外国零售企业几乎都处于亏损状态。” 在所有七个行业的跨国公司在中国市场运作中，只有日用消费品、重型机械设备、汽车、移动电话和电脑硬件行业“较为获利”。

上面的例子说明，即便是发达国家的先进企业，他们有成熟的管理模式，先进的管理经验。来到中国，照样存在“本土化”问题，同样需要摸索中国式的外资企业管理模式。

外资企业尚且如此，中国的本土企业就更是要在摸索中求发展了。人们已经看到了中国式管理的关键“以人为本”。但是，很少有人提到适合高度固守中华民族传统文化的中国人的“以人为本”，换言之，就是中国式的管理就是要“以中国人为本”。

“以中国人为本”这可是一个很难系统回答的问题，因为到现在还没有一套理论体系可以遵循。我只能用我多年来的成功案例来回答这个问题（只是案例不具有普遍性）。

一、中国人顾面子，喜欢在众人面前光光彩彩，不喜欢在众人面前抬不起头来。

很多企业在提拔干部的时候，大家都体现出大丈夫能屈能伸的样子，犯点小错误，批评批评，都可以虚心接受，因为不会伤害到“面子”。一旦犯了大错误要给他降级处分的时候，就觉得丢脸了，无论如何也要离开企业。如果不处理？企业的规章制度将形同虚设；如果要处理？人才又要离开。让企业左右为难。很多企业就是因为一个小小的“面子”而痛失人才的。

如何才能回避中国人的面子观念呢？

我采用的方法是“集体智慧”，凡有可能会引发大错误的事情都要集体讨论，讨论出一、二、三来。在实施的过程中，如果是讨论没有考虑到的事情，犯了错误责任在我，处分我自己；如果是讨论到的，犯了错误，就要按章处理。由于是已经考虑到的事情，还犯了错误，此时来处分他，决不会出现抵触情绪。把这种方法推广到全公司，集体的氛围就出现了，人才再也没有因为“面子”而离开企业的事情发生。

中国人顾面子，往往别人有一个好的建议时，深怕别人抢了风头，自己却没面子，所以，讨论一个问题总是有很多人提出反面意见，很难达成共识。我采用的办法就是“创造集体氛围”，不会把讨论搞得很正式、很庄严，而是把讨论会搞得很活跃，把每一个人的面子给足的方法。每当要讨论一个重要问题的时候，我总会告诉大家，今天我要请大家吃好东西，就是这个小小的举动，气氛一下子就活跃起来了，很快就可以讨论出结果。把这种方法推广到全公司，就形成了一个定式“请喝矿泉水”，每当有什么要商量的事情，发起人就会请大家喝矿泉水。这样一来每个人都感觉到别人尊重自己，自己很有面子，自然工作就好开展多了。

二、中国人讲人情，最知道知恩图报。

我公司的设备课课长，原来是一个电工。有一次，公司的意大利进口机器电路出故障了，由于没有电路图，始终没有修好。我与他商量维修方法，他反唇相讥“你来干嘛？”我没有作声亲自动手把它修好了。我告诉他，我是设备专家，如果他愿意，我会教给他一些设备知识。从此以后，他非常努力的工作、学习，被提拔为公司的设备主管。随着他技术的不断提高，在行业内的知名度也越来越大，很多企业出重金来挖他，他都不为所动。

我公司的生产厂长，原本也是一个工人骨干。我告诉他，我会把我的经验教给他，同时我要求他要走出去，到其它企业去学习别人的先进经验，再结合他自己的经验，总结出一套本行业最先进的经验。他认真照办了，只用了一年多的时间就使本公司的加工水平，达到了本行业国际先进的水平，被提拔为生产厂长，无论其它企业如何用金钱利益诱惑，他都忠于职守不为所动。

三、中国人讲传统，中国的传统文化讲究“修身、齐家、治国、平天下”的人生修炼，所以我在培养人才的时候，先从“修身、齐家”开始着手。

1、所谓“修身”就是要有优良的道德品质。

 1）首要条件是爱国，讲爱国不能教条，不能用一些大道理来说教爱国主义，本公司是我国在本行业的出口大户，我们拿出最好的质量、最优的服务、最好的信誉，为国家大量创汇就是爱国主义的表现；用我们精湛的工程技术提供国际一流的技术支持，就是爱国主义的表现。通过我们的爱国主义教育，我公司创下了连续五年出口零索赔的记录。出口日本的产品被日本业内人士评价为超过日本本土企业加工水平，如此的荣誉让全体员工意气风发，体现出了空前的爱国热情。

 2）其次是爱岗敬业，正如孔子所说“知之者不如好之者；好之者不如乐之者。”要想创下辉煌的工作业绩，必须建立在把工作当成一种乐趣的基础上，如何才能把工作当成乐趣呢？必须要感觉到自己的工作有前途，看到前方的光明，才有工作的乐趣和动力。

举个例子：有一位名牌大学计算机专业的高材生前来应聘，当他知道我们是劳动密集型行业的时候，就开始犹豫了。人力资源部经理把他介绍给我，我问他：“如果在你学习的专业搞一次全国排序，你认为可以排在什么位置？”他回答：“不知道。”我说：“如果把排序印成书的话，第两千页可能都翻不到你的名字。也就是说，在你所学专业的行业已经高手如云，竞争激烈，要想脱颖而出实在是太难了，有可能你终生都享受不到辉煌。”“而在我们行业，你就是高学历、高知识的人才，只要你努力，很快就能脱颖而出，很快就会成为顶尖级人才。”“我问你愿意走哪条路？”他回答我：“愿意干。”从此以后如果半夜三更看到办公室的灯还亮着，一定是他在学习、在工作，没有两年时间他就成为总经理了。

 2、所谓“齐家”就是要孝敬父母、珍惜家庭。

我公司在招聘人才的时候有一个要求，就是只招孝子。要求填写孝敬父母的事迹，同时还要得到父母对他的评语。公司全体领导干部都必须是孝敬父母的榜样，把孝敬父母当成考核干部的一项重要内容。

把珍惜家庭和珍惜工作划等号，对家庭都不负责的人对企业也一定不负责。曾经有一位公司管理人员，没有处理好家庭关系，多次下跪想拜我为师，我没有收他为学生，并且也不给他提干，后来公司同仁纷纷出面为他撮合，终于使即将破碎的家庭又破镜重圆了，处理好家庭关系以后，他轻装上阵，取得了骄人的工作业绩，现在已经是部门经理了。

用中国文化打造出来的团队，是高素质的团队，在市场竞争中体现出了高文化素养，用高文化素养参与的竞争是软实力的竞争，其竞争优势是不言而喻的。

正如毛主席《矛盾论》中所说：“就人类认识运动的秩序说来，总是由认识个别的和特殊的事物，逐步地扩大到认识一般的事物。人们总是首先认识了许多不同事物的特殊的本质，然后才有可能更进一步地进行概括工作，认识诸种事物的共同的本质。当着人们已经认识了这种共同的本质以后，就以这种共同的认识为指导，继续地向着尚未研究过的或者尚未深入地研究过的各种具体的事物进行研究，找出其特殊的本质，这样才可以补充、丰富和发展这种共同的本质的认识，而使这种共同的本质的认识不致变成枯槁的和僵死的东西。这是两个认识的过程：一个是由特殊到一般，一个是由一般到特殊。人类的认识总是这样循环往复地进行的，而每一次的循环（只要是严格地按照科学的方法）都可能使人类的认识提高一步，使人类的认识不断地深化。”

中国人以勤劳智慧而著称于世，一旦中国人的聪明才智发挥出来，所迸发出的能量将非常之大。我认为，要领导好中国人，就一定要研究中国文化。中国式的管理是在摸索中求发展的，我们摸索的就是如何把现代管理科学与中华民族的传统文化相融合。

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