在快速变化的互联网时代，经营环境与管理环境发生着巨大的变化，企业家和管理者面临着愈加严峻的挑战。哈佛大学教授约翰·科特认为，领导职能不同于管理职能的显著差别就在于引领变革。因此，在复杂性与不确定性骤增的当下，探讨在变革时代如何发挥领导力就显得尤为重要。领导力的价值是什么？领导者如何发挥作用？中国本土与国际领导力差异又是什么？
本刊特别对话Korn Ferry International（光辉国际）人才管理与领导力咨询首席顾问胡家闳先生。
《和君商业评论》：胡老师，我们了解到您有20多年上市公司管理经验，之后又多年为世界五百强企业提供领导力和教练服务。作为该领域的资深专家，您认为在现在的时代背景下，高层管理者应具备的核心能力是什么？
胡家闳：先谈谈我对“领导力”概念的理解。关于领导力的定义有很多种，我个人比较认同的是，所谓领导力，指的就是“带领他人去他们去不了的地方的能力”，而且这种能力是无处不在的，你能从杰出领导者的一言一行中捕捉到这种能力。如何理解这种领导力呢？我认为主要是以下三个方面：
第一是战略能力。可以说在一群人中，天生有战略思考能力的人是不多的。许多从基层提拔上来的员工一开始并不具备这种能力，因为过去他们作为下属，工作主要是帮上级解决问题，执行力很强，但当有一天他们变成了管理者，就需要战略思维了。而且每个人的优势禀赋不同，有的人天生是有大画面感也就是战略思维的人，可有的人天生只有小画面感。从小画面到大画面、从无到有，这种战略思维的培养过程是比较难的。
第二，我们可将其称为“赋义能力”。赋义能力是指高管赋予下属工作意义的能力。很多高管往往只重视工作，在意的是下属达成指标，完成业绩，却很少关注他们的个人发展，而一些下属只知埋头苦干，不知道所做事情的意义以及与自己职业愿景的关联，但这会导致他们的工作热情不高，效率低下，因此这种赋义能力至关重要。
第三是创新能力。这部分操作起来相对比较难，大部分人过去从事的是螺丝钉式的基础工作，有一部人升迁后从事管理工作，需要创新方法应对新工作，公司也需要设计新的机制来进行相关的支撑。
《和君商业评论》：您认为领导力对我们从事管理工作的最大价值是什么？
胡家闳：我认为领导力最有价值的地方是帮助人们实现他们自己的愿景。领导力更多关注人，以人为本，而不局限于事情。它主要从人的角度，而不是事的角度提升个人及组织的效率，解决的是“道”和“质”层面的问题，超越“事”的层面，或称“术”的层面。
高管领导力的教练项目中有一种较难的服务，叫Transition Coach（转型教练）。一个员工从一个职位上升到另一个职位，比如从总监到副总，从副总到总经理，甚至越级升迁。这种职位变化会涉及工作内容和心理层面的变化，一方面是和事相关，另一方面是和人相关。举个例子，一个人从供应链主管转变为创新中心主管，他现在要关注行业前瞻话题与发展趋势，周围也多了一群充满想象力的同事，这位管理者可能会对新环境产生严重的不适应。如果这时没有人帮他，他有可能抓不住工作重点，会有很多事情分散他的注意力。企业就很有必要聘请教练来帮助他完成这个转变，教练可以在很短的时间里引导他将注意力集中在关键领域，以更好地适应新职位。
教练在给高管做辅导的过程中，建立信任关系的能力是基本功。此时教练的状态很重要，教练的语言和肢体动作都可以折射出他是否全心全意为客户着想，他的状态是否“纯粹”，这种状态也可以区分出教练水平的高阶与低阶差异。教练应该尽量让自己放空，处在没有压力的无我状态下，保持笑容，足够重视当下做的事情。再加上教练本身若有足够多的经验积累，要干货有干货，要才华有才华，与客户建立信任是没有问题的。我在做教练时，总是努力让自己完全敞开心扉，无我利他。
许多高管很有管理心得，不需要教练告诉他具体怎么做，他们需要的是心灵关怀。某种程度上，我们既是教练又是心理咨询师，我们要有人文关怀和足够的敏锐，关心到每个人。事实上，每个人都是很独特的个体，我们应该挖掘人的潜能、帮助他顺着天性做事情，让每个人活出价值的最大可能性，而帮助人成长是一件如此快乐的事情，为什么不做呢？
《和君商业评论》：您在台湾拿了学士学位，又在美国的沃顿商学院读了MBA，多年工作中服务了大量外企客户，基于您的国际化背景，您认为在领导力培养方面，中国本土与国际的显著差异在哪里？
胡家闳：我觉得人的发展可以从两个不同方向来进行，一个是Outside-In（由外而内），一个是Inside-Out（由内而外）。由外而内最常见的手段是听课，除此之外，还有被指派任务、调岗、配备导师等方法；由内而外最常见的则是聘请教练用提问的方法激发一个人的内在潜能，让他主动思考，提升自我觉察能力，产生动力提高自己。其他由内而外的方法还有写日记、禅坐等，这些都不需要借助外在刺激，但对一个人所产生的影响更深刻、更持久。
目前在中国大陆，很多企业学习领导力还都停留在由外而内的听课阶段，方法单一，也不容易引发深刻而持久的行为改变。而外企的人才领导力培养方法更加多元化；另外，中国本土企业在发展个体的领导力时，很少关注行为背后的人格特质，相比之下，西方比较成熟的企业非常重视人格特质，针对个体做出不同的派任和培养规划。具体来讲，很多大陆企业找到我们，往往是咨询走在前头，比如先做人才测评，然后再进行教练辅导。外企或台湾企业会同时看重一个人的外在提升和内在特质，尤其重视这个人的天性，他们会先分析该员工的职业动机到底是不是想当领导，如果是，会努力培养他的领导力，但也有些人能力很强，却不愿意当领导，例如一些CFO、研究人员、咨询顾问和老师，这些人喜欢学习，不喜欢领导别人。企业将来需要细致分析个体的特质，把不同人放在不同位置上，发挥每个人的优势，让适合当并喜欢当领导的人去当领导。
《和君商业评论》：您认为在现在的商业环境下，领导者面临的主要挑战是什么？
胡家闳：我觉得有三个方面：
一是在新的工作形态下，如何应对分散式办公的工作环境。传统上，人际互动发生在同一个办公室内，现在提倡不坐班，可能经常看不见同事本人，人与人之间的见面沟通时间减少，甚至即使见了面也只谈工作，同事之间的亲密度下降。分散式办公的团队如果不被赋予工作的意义，又减少了面对面的接触，怎么维持士气和保持高绩效是一大挑战。
二是组织结构的调整。短生产链条的公司相对容易转型为小团队，形成高效率的阿米巴组织结构，但长生产链条的公司转变为阿米巴经营模式比较难。长链条、传统金字塔结构的组织怎么转变，而且维持转变后形态下的管理力，也是一大挑战。
三是创新。目前的竞争速度越来越快，这要求团队在高强度压力下，还要不断创新、完成迭代，这时候企业家和管理者面对的挑战，就像一位赛车手在疾驰中换轮胎、在奔跑中调整姿态，这是一个很不容易实现的目标。
总之，在如此巨变的时代里，未来对领导人的要求会越来越复合，甚至会要求非常两极化的特征集于一身，既要刚强又要柔软，既要激情澎湃又要波澜不惊，感性与理性兼备。这次能有幸到和君交流也很愉快，我经过和君大堂时，看到和君九柱描述水的精神，其中有一句“无论何时何地，总是改变自己的形态不断寻找出路”让我印象非常深刻。水的形态多变，有动有静，但对企业家和管理者而言，追求心静如水是终极目标。
胡家闳老师受和君咨询陈昱瑾团队之邀莅临和君做客。陈昱瑾团队专注于领导力、团队教练、企业文化咨询等领域，近期，该团队策划了一系列与国内外顶尖领导力专家对话的交流会，本文为此次对话的概要。
胡家闳老师现任Korn Ferry International（光辉国际）人才管理与领导力咨询首席顾问，为多家500强企业提供高管教练服务。他先后获得台湾交通大学理学学士和美国沃顿商学院MBA学位，。拥有20多年上市公司的管理经验。
文章摘自《和君商业评论》 编辑整理：丛龙峰/曹雨欣
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