文/《清华金融评论》资深编辑秦婷
近日，券商降薪潮成为热议的焦点。在业绩、舆论、监管等多重因素的共同影响下，证券乃至金融行业降薪已然成为行业共识。但证券行业素以人才密集著称，如何在当前环境下保持激励机制市场化，进一步激发团队战斗力，将是券商未来探索的一个重要课题。
Wind数据显示，截至4月7日，共有22家券商公布了2022年薪酬情况，22家券商中，除了华林证券外，其余2022年的人均薪酬均同比下降，招商证券和信达证券降幅超过30%，中金、广发、华泰等头部券商降幅也超过20%。
从管理层年度薪酬来看，17家出现同比下降，其中华兴证券下降超60%，中信、中金等降幅也较大。
数据来源：Wind，排名依据2022年数据。
头部券商近期纷纷回应了降薪问题。例如针对投资者提出的“公司降薪会不会影响公司经营”问题，招商证券4月6日回应称，将遵循业绩目标对标市场、薪酬水平对标市场的双对标原则，根据岗位价值、业绩结果、绩效表现、全面风险管理和合规管理落实情况等多维度确定有竞争力的薪酬水平，做到“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。
4月3日，广发证券也在业绩发布会上被投资者“三连”拷问降薪事宜。对此，广发证券副总裁、财务总监孙晓燕回应称，“公司一直以来坚持严格的成本管理，通过预算管理合理控制业务费用，通过集中采购控制日常运营成本。”
她表示，广发证券将积极坚持贯彻稳健经营理念、确保合规底线要求、促进形成正向激励、提升公司长期价值的原则与要求，建立稳健的薪酬制度，健全薪酬激励约束机制。在制订薪酬制度时，结合公司经营实际情况、合规风控效果、自身发展战略、股东长期利益等多种因素制定薪酬预算总额，综合公司实际情况和市场水平确定薪酬标准，平衡不同职位、不同岗位人员的薪酬收入。
更早之前，中信证券董事长张佑君也曾在3月31日的业绩说明会上提到，中信证券在薪酬方面坚持“业务导向、专业导向、能力导向”的原则，要把即期和远期，短期和长期的奖励计划结合起来，让员工不仅在当下的发展中能体现自身作用，也能在中信证券的长远发展中作出更多贡献。
金融业降薪成大势所趋 未来须建立长期与短期兼顾的激励机制
在业内人士看来，券商薪酬的下滑有多方面因素造成。一方面有市场环境影响，行业业绩下滑；另一方面监管层持续呼吁要科学设计薪酬体系，建立长期与短期兼顾的激励机制。
中国证券业协会指出，受多重超预期因素冲击及市场波动影响，我国证券行业2022年度经营业绩短期承压：140家证券公司实现营业收入3949.73亿元，同比下降21.38%；实现净利润1423.01亿元，同比下降25.54%；行业平均净资产收益率为5.31%，同比下降2.53个百分点。
证券公司各主要业务收入有所下滑，证券投资业务成为拖累行业经营业绩的主要因素。2022年，全行业实现证券投资收益608.39亿元，同比下降55.94%。
近年来在文化建设实践评估中，监管层也明确要求证券公司建立长期与短期兼顾的激励机制，通过适度拉长业绩考核周期、薪酬递延等方式形成合理有效的长周期考核评价体系和收入分配机制。
为健全券商薪酬激励约束机制，2022年5月，中国证券业协会发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，其中提到，“综合公司实际情况和市场水平确定薪酬标准，平衡不同职位、不同岗位人员的薪酬水平”“不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩”。
2022年8月，财政部发布《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，这份被称为国有金融企业“限薪令”的通知中也明确，对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%。绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于三年。
武汉科技大学金融证券研究所所长董登新表示，从金融机构经营的稳定性、长远性来看，其薪酬制度也应该做结构性调整，在具体改革上，可以借鉴他国成熟市场的一些做法。例如美国等西方金融业尤其是投行券商，其高管薪酬一般是相对降低现金报酬，而扩大递延报酬。这种递延报酬，大都带有激励机制，比如股票期权、跟业绩挂钩的奖金等，将来可以实行分期支付。
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