铁打的营盘，铁打的兵——降低营销团队离职率

作者：魏庆老师

原载：《商界》杂志 2012年12月刊登

一、观点：泥捏的营盘，流水的兵。

“无端岁末惊风雨，忽闻长天送别声。长恨人心不似水，等闲平地起波澜”。

中秋已过，蟹肥菊黄。转眼年关将至，又到企业多事之秋。其中最恼人的事之一，便是——不安分的员工开始筹划，年底拿了钱，走人。

再招新人？说得轻巧，从招聘生手新人到培训历练为熟手、到能给企业创造效益的人才。从新员工“做做看”的打工心态，变成把企业当自己事业平台的归属感……这过程中企业要花多少心血和成本。员工流失之后，业务中断青黄不接的损失、扰乱军心的负面效应、离职员工反戈一击帮别的企业挖角在职员工的危机……当中企业要付出多少代价。

流水不腐？企业打算让他离开的人走了，那才叫新陈代谢做流水不腐。除此外的超过企业承受能力的员工异动，都是成本。没错，队伍“太稳定”的确有副作用。但是，企业大可以通过引入新人、新的培训理念、新的竞争考核机制、新的业务焦点来营造流水不腐的活力，不一定非要搞出“人命”来。

大到一家集团公司，小到一个办事处、一家经销商、一个小饭店或者小美容院。真正做企业的人都知道，队伍稳定，尤其是核心干部队伍稳定。有多重要，有多幸福，有多省心。

铁打的营盘，流水的兵？此话貌似出坊间口口相传，盛于军营民谣。个人浅见，此话适合服兵役的军队，不适合企业。三十年市场经济风云变幻，劳动力供求关系已经逆转。真的“兵形似水”不停地流失骨干，铁打的营盘就能变成“泥捏的”。

二、想要完全了解一个男人的优缺点，去问他的前妻！

1、离职面谈的原理

在网上看到一个笑话，一年轻人总觉得工作不顺心，慈祥老董事长微笑听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放桌上，鸡蛋滚地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制。当拿起第三个蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来。”老董事长和蔼吐了一口烟圈：“我的意思是不愿意干就立马滚蛋。

这个故事告诉我们：1、这个董事长在做“离职面谈”。2、这个董事长是个性情中人。但却是个草莽，连给员工面子的雅量都没有，企业难有大出息。3、每个离职员工其实都觉得自己有“一肚子话要说”、“有些事情您不知道”，甚至期望通过自己一席话，让领导恍然大悟，“于风尘中辨物色，救英雄于末路，为当世留一杰士”，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……。嗯，离职，都能离出快感来。

想要了解一个男人的优缺点，不要完全听他的同僚下属所言，再去问问他老婆最清楚：“哼！在外面是个老总威风八面，回到家光膀子抽烟，晚上咬牙放屁说梦话……”。对了，这才是此君光辉形象的“背影”。但是，因为婚姻关系的存续，现任老婆也许会袒护。那么，想要完全了解一个男人的优缺点，最好再问问他的前妻，这才更全面！

在职员工，你问他：“咱们企业有什么管理漏洞？员工对企业哪里不满意？假如你是总经理要搞改革，你认为应该先改革什么事情重要又紧急……”？答案一般都是顾左右而言它。但是你善待一个离职员工，临走前“一番挽留”，再设宴“送他上路”，雪夜围炉促膝长谈，虚心接受批评建议……。感动之余，这个前员工也许就成了无间道的主角，娓娓道来。

也许这个员工离职前的话，牢骚多、事非多、建设性的内容少。但是领导认真对待，满足一下离职员工最后一次好意，保全离职员工最后一丝颜面。不但没坏处，甚至收到“于无声处听惊雷”的效果。“人之将死”的“善言”，吐露的实情也许能让领导惊出三身冷汗。当然不能全信，但是，嘿嘿，至少有线索了，不是为了整人，更重要的是寻找现有的管理漏洞。

2、离职面谈案例

离职人姓名	部门	离职前 职务	学历	入职时间	曾任 职务	离职 时间	面谈者
张三	某某办事处	业务 代表	大专	2007-8-29	推广 助理	2010-9-8	王李某（区域经理）， 刘某（人力资源部）
1.离职主 要原因	1）办事处临时性报表太多、领导一拍脑袋就给我们布置一张报表，每天晚上填时间太长，基本都要干到晚上9点才能下班。有的报表领导要求翻来覆去修改四次，累得没意义。还有一次我们把报表交上去后被内勤丢了，我们又加班突击填写到半夜。 2）来公司三年了，没有经过公司培训，也没有到总部参观过。感觉自己不是公司的正式工，是办事处临时工，干了三年的老员工待遇和新员工一样，没希望。 3）一个月赚2000多元，主管罚款动不动就几百元，上个月罚完款扣了保险，实际拿到手的不到800元，吃饭都不够，跟家里要钱感觉很没面子。 4）主管不尊重我们，上周六下了班，主管安排我加班解决一个客户投诉，我骑电动车去，好话说尽，问题解决了。但是电动车没电了，想直接回宿舍。主管却要求我必须回办事处向他汇报，我推着、踩着电动车跑回去已经晚上快十点了，心里难过。 5、某经销商往我们区域窜货的问题，反映多次解决不了，市场上价格已经砸乱了，过期货很多。我们出去拜访客户手里又没有给客户退换即期过期品的权利，又解决不了砸价问题，老被客户骂，无能为力。为这事，不但我不想干了，好几个人都在找新工作了。 6、我是A地的人，公司非要把我分到B地当业务代表。不能照顾家里，常年驻外，找对象的时间都没有，家里安排两次相亲我都因为加班没去成，我是女的，今年28了，在这么下去就耽误了。
3.对公司的建议	1、报表应该是公司统一的，不能来一个主管就搞一套报表。我们每天除过在途时间，真正卖货也就六个小时，但是早上晚上开会填表就要三四个小时。太没意思了，公司得管管。明确一下下班时间，哪怕是晚上8点下班，我们也有个盼头。我们虽然是集体办公集体住宿，但是也需要一点个人时间。 2、外面招聘的业代，特别想回总公司看看，逢年过节能领一点福利，我们虽然不是“总部的人”，也要有些晋升机会，这样才能感觉到我们是公司的人，别让我们觉得跟街上临时叫来的民工似的，大家会寒心的。 3、罚款太重，公司能不能实际调查统计一下，看着我们工资表上两三千，实际上我们被罚款之后到手的是多少？ 4、我们当业务代表，有些事情无能为力，公司能不能帮我们把冲货问题解决了？还有，我们总不能自己掏腰包给终端客户换即期品啊！公司没有政策支持不行啊，这些问题不解决客户见了我们就骂，请公司解决。 5、我们能不能回原籍做业务，照顾家里也方便，在家吃饭，花的钱也少，这样的话我们的工资就够花了。

怎么样？这是我当年亲自主持并记录的一份业代离职面谈，100%业代口语记录，无半点修饰。不知大家看到有何感想？我当时的感觉替这些孩子们心酸，惭愧各级经理官僚，为什么要闹到人员大量离职，不可收拾，才想起来“听听员工在说什么？”早干啥去了？

离职面谈不是个新鲜概念，但是有几个企业真正践行这件事？为什么大区经理离职有老总面谈，业代疾苦就没人问？这个业代说的话，对公司管理有帮助吗？

接下来应该怎么办？惭愧，这个要离职的孩子，已经教给我们了：

1) 统一公司报表体系，驻外主管增设表单要向总部报备……。

2) 统一驻外办事处最晚下班时间不超过晚上八点半，超时加班要向大区报备说明情况……。

3) 立刻着手安排基层业代分批回总部培训参观、出台业代晋升制度、节假日生日福利、优秀业代旅游……。

4) 人力资源部普查业代罚款后净收入，规定办事处主管对下级的罚款上限。会议引导各级主管对业代要奖罚并用，不能以罚代管。办事处经理每月要上报自己的员工奖罚明细。

5) 各办事处本月集中给大区提报市场遗留问题，大区向总部申请资源集中处理。对暂时不能处理的问题，要给业代明确处理期限。公司督察发现对处理市场问题不作为，影响业代工作的处罚当地经理……。

6) 各个办事处张贴大区经理、销售老总的邮箱和手机号码，有问题随时可以向上反馈……。

7) ……

三、兵者，国之大事也，不可不察

《孙子兵法》始计第一，开篇第一句是：“兵者，国之大事，生死之地，存亡之道，不可察也”。此话完全适合企业管理，团队的稳定，离职率是否正常，乃“企业之大事生死之地，存亡之道，不可察也”。建议步骤如下：

1. 当前离职率统计分析：人力资源部把前面没做的工作补上，统计前6个月各岗位离职率（一定要分岗位分类型统计，比如老员工、新员工、业代、主管、经理、驻外人员等等。分类统计看哪一类岗位离职率高，才更具分析价值），向总经理作专题汇报。

2. 离职面谈，统计分析：尽可能联系前三个月离职的员工，做离职面谈，记录他们的离职原因，做图表统计分析，寻找造成离职的普遍原因，管理纠偏。

3. 离职率管理经验内部分享：

找几个“下属离职率”最高的主管，个别谈话，了解原因，帮他解决问题，警示他要关注员工离职率。

找几个“下属离职率”最低的主管，个别谈话，了解他们离职率低的原因，他们管理员工的心得体会……，总结提炼，作为内部培训资料。

案例：对十位“下属离职率”最低的主管访谈，总结他们带团队的经验。

薪资晋升要透明：给员工的工资奖罚，晋升评分，每个月我都提前告诉他们标准和计算公式。他们自己能算出来应该拿多少钱，打多少分，能不能晋升。

有困难并肩作战：对困难的工作，比如铺新产品，加班对村级市场压货，等比较难比较累的活儿。主管一定和他们一起干，哪怕我只是陪着他们，他们也高兴。觉得有人撑腰

解决困难要及时：办公室有个大黑板，业代出去碰到什么影响工作的遗留问题，直接往上写（我们开玩笑说这是击鼓鸣冤），主管立刻着手解决，啥时候解决，啥时候擦掉。

工作分上下，生活没大小，同吃同住同劳动：虽然我工作场合是主管，但是在宿舍里和员工一起睡架子床，不睡单间。洗碗拖地清洁等工作大家轮流值班，不搞任何特殊化。周末打牌输了，我也照样钻桌子，他们看我钻桌子高兴得不得了。

下班时间不拖拉：首先尽量不要给员工安排不必要的报表。其二员工之所以晚上下班晚，很大程度上是因为他们自己回来在办公室里磨磨蹭蹭，所以每天晚上我在办公室里守着，催他们抓紧时间干活，早点下班。

新业代吃小灶：新业代来了，我会把难跑的线路和片区分给老业代，让新业代去跑已经成熟的市场。新人承压能力小，刚来要给他“吃肉”，别上来就给他“啃骨头”，他容易崩溃。另外，新业代来，我都会指定一个老业代做“带班师傅”，手把手教他，帮他解决困难。如果三个月后新业代不离职，而且业务考试达标，“带班师傅”受奖励，反之，受处罚。

外地员工当地干：办事处招聘员工，尽量安排在他家庭所在地的城市，否则长期驻外，家里容易闹意见。如果因为工作关系要让员工驻外，我也会先让他征求家里意见。

眼界开阔看世界：公司搞个文艺晚会、内部刊物投稿、竞聘主管岗位等等。我都尽量帮员工报名，鼓励他们参加，我要让员工感觉到他们是总公司的“正式工”，不是我办事处的“临时工”。

离职之前必须面谈：每个员工离职的原因我必须掌握，也许问题解决了他就不离职了。至少我可以通过他的谈话，知道兄弟们在想什么，在为什么事情发愁，我尽力解决。离职率就降低了。

1、离职率统计监控：

每个月人力资源部要分岗位统计离职率数字，上报知会总经理和相关部门。任何岗位月度和年累计离职率超过警戒线，要对总经理做出特别提示。

月度经理会议上，公布各位经理得团队（当月/累计）离职率排名。请离职率最高的经理当众解释原因，请离职率低的经理分享经验。提炼总结成为《离职率管理经验分享快报》下发学习，并且不断升级更新形成内部教材。在公司内部形成“离职率管理是主管职责和核心能力之一”的管理观念，树立正气（注意分寸，别“运动扩大化，搞的主管不敢管下属了）。

2、根据内部离职率管理经验形成管理制度：

各位经理的离职率管理经验，有些是可以推广复制的，就立刻变成制度。比如：

业代工作减负：统一公司报表体系，各级主管增设表单要向总部报备。驻外办事处最晚下班时间不超过晚上X点，超时加班要向大区报备说明情况。

业代收入保障：公司规定主管对员工的奖罚额度和奖罚细则，各办事依规定对业代奖罚并重，不能以罚代管。办事处每月上报自己的员工奖罚明细。所罚款项单独建立账目，作为对员工的奖励基金，在规定时间内再“奖出去”。

业代市场支持：各办事处建立“市场待解决问题看板”，业代有问题直接写上看板，主管解决。对暂时不能处理的要给业代明确处理期限。公司稽查“市场待解决问题看板”的使用情况，发现不执行看板，或者处理市场问题不及时，影响业代工作的，处罚当地经理。

业代信息反馈渠道：各个办事处张贴大区经理、销售老总的邮箱和手机号码，有问题随时可以向上反馈。

新业代工作支持：1、主管级别以下员工，尽量本地化，避免长期驻外。2、“带班师傅”制度的推广……。

……

3、空岗率统计：每个月人力资源部要统计各岗位缺编数字，上报总经理和相关部门知会（尤其是办事处业代、导购员这些基层岗位最容易大量缺编）。月度和年累计任何岗位缺编率超过警戒线，要对总经理做出特别提示。并制定人员招聘补充的排期时间表。

4、建立离职面谈流程：

业代离职必须经过“隔级领导”做离职面谈，并作书面记录。人力资源部参加40%（具体数字和可行性各企业视情况而定）以上的离职面谈旁听；

主管和主管以上级别必须100%回总部由销售总监离职面谈，人力资源部100%参加离职面谈旁听（具体数字和可行性各企业视情况而定）；

人力资源部每个月做员工当月/年累计离职原因统计图表分析（如上文），上报知会总经理及相关部门。对异常情况做出特别提示。

5、内部职业发展机会：

内部不要出现“玻璃天花板效应”，各岗位分职称分级别，建立“宽带薪酬”体系。即使不能职位晋升，可以随着业绩表现和年资积累，晋升职称同时晋升薪酬。比如：业代分：初级业代/业代/中级业代/高级业代，一个业代岗位就可以让你升级五次，前途无量！（嘻嘻，其实高级业代是什么——还是业代！）

员工每季度有一次职称晋升机会，晋升规则计算公式提前公布，每个月根据评分做模拟晋升，每季度公布晋升名单和晋升得分计算过程完全透明化。

公司内部需要招聘主管经理等岗位，首先在公司内部招聘，公司所有内部人员报名竞聘——你们不用去外面投简历了，公司有大把机会优先考虑“自己人”。

各主管经理如果你的下属晋升，公司不但给你补充新人，还给你干部培养奖励……。

四、梦里的饺子，还有“逍遥三笑散”

前面说的内容适合对公司整体离职率的管理，“核心员工”的离职往往对企业伤害更大。刘备、宋江之流，论文治武功都平庸，但是他们能成事。一个忠诚可靠的私人班底功不可没，企业各级领导都应该“珍惜眼前人”，要把“稳定核心队伍”这件事，放到战略高度去推动。

1、价值观的修炼比“丰胸”更难，也更重要：

管理的技巧和工具只是术。最终，管理者是要用“自己的价值观”去影响“身边人的价值观”。这也就是我们经常说的管理者的“人格魅力”。听起来好像比较虚，其实说白了，就是你这个“老大”的德行好不好，兄弟们愿不愿意“跟你混”。

我做培训咨询顾问十一年，旁观过太多企业的兴衰生死。跟企业高管打交道吃饭，席间观其言行谈吐可知其心胸和修养；看老板身边的几位高管行事风格可知这个帝王身边是忠良担纲还是宦官弄权。培训过程中也会了解到基层员工对这个企业的认同度和抱怨点。以此三项观企业，“胜负可猜”。

很多悲催的领导们，其实是德薄位尊、德不载物，所以呕心沥血、劳而不获、罪有应得。他们眼泪汪汪的抱怨产品有问题、经销商有问题、团队有问题、行业环境不好等等。其实这些只是雕虫小技。真相是领导自己的“价值观”有问题，所以身边聚不起人气：

因为这个领导总是喜欢看人的缺点，他身边的人个个见他如见鬼，领导太挑剔逮住谁骂谁，以此为乐……。

因为这个领导做人太取巧，总想讲故事做策划引爆市场，不肯良心经营，在产品研发内部管理上扎扎实时的投入……。

因为这个领导农民起义得天下，弄一帮低素质农夫愚妇婆娘小舅子掺和企业管理。外来人无法施展……。

因为这个领导不懂分享，与员工争利，总想便宜买好货……。

因为这个领导“喝自己的血”奋斗起家，想找个职业经理人也跟他一样卖命，又不给人家值得卖命的生活条件和待遇……。

因为这个领导太不自信而且不担当，处处强调自己权威，要求身边人必须给我面子听我的。结果错误的决策，付出成本，出了事责任全是下面承担，是底下这般鸟人不行……。

因为这个领导太无知，天天在办公室开会，“坐台不出台”，不看市场不下一线不解民情。完全被虚假信息包围……。

因为这个领导太懦弱，过度民主，身为老板竟被几个权臣架空，号令不出三百米……。

因为这个领导太不识货太花心，他总是看身边人缺点，栋梁材天天被修理，总看着外面挖来的和尚外面的大师好神通，结果总是让他失望……。

我亲眼看过最可怜的一个老板，每天勤奋工作十六个小时，在公司貌似一言九鼎，万众敬仰。他在办公室里召集几个副总开会，身边最得力的副总振臂高呼“老板你放心，我马上开会安排落实您的指令”。事毕出了总裁办公室，几个大区经理等着副总招考落实会议布置任务。副总曰“球！下班吃饭，此事以后再说”。目击此景，真让人彻骨寒凉，可怜！

君无需“能”（某个专业领域的造诣）。 但君必须“仁”——如果你践行的价值观是“努力工作、享受生活、人际关系简单、对事不对人、钻研专业、担当责任、明恩仇、救急难、重承诺……”。跟你价值观相近的人就会欣赏你，被你感染，更愿意留在你身边。“君仁”则“能臣”纷至。
相反，你的价值观是“我是老大有好处我拿、我是老大我说了算、出了问题让小弟顶账、勾心斗角搞政治投机、不学无术、粗俗好赌、做大事而惜身&见小利而忘命、言而无信……”。价值观跟你相反的人就会离开你，留在你身边的人也心中另有盘算。君不仁，则奸臣当道，贤良背离。

勤扒苦做、野心勃勃、聪明绝顶等等，都不是企业家成功的充分条件，只是入门门槛而已。很多“憨憨”老板企业稳健发展，“能不够”老板企业却一波三折。为什么？关键看老板能不能提高自己的修养层次心胸格局，构“仁君能臣”之境。聚人气，招贤才，亲贤臣远小人。而且宽严有度，赏罚分明，礼贤下士。让贤才们“乐业”（乐业比敬业层次更高）——让他们在这里干的开心，在你这里搏命工作而且乐在其中，还都感觉到自己前程远大，深蒙圣恩无以为报。这才是帝王之术！

千万别照抄伟人行径，或者把高尚挂在嘴边。生硬模仿别人的价值观，你的生活就是二手货，旁观者会鸡皮疙瘩掉一地。价值观是要自己慢慢修出来的，人的心胸格局是一件事一件事自己慢慢体会才能进步提升的，远比丰胸还难，当然也更重要。但是如果你真的发自内心信仰并且践行了一些东西，起心动念是正面和磊落的，其他人自然会感受的到。不用心怀侥幸，你是什么德行，瞒不过世人。人眼如镜人，心如秤，你想做一个有“人格魅力”的老大？请先修正自己的价值观。

“仁君能臣”这是天道，恒古不变。天道往还，逆天而行，再勤奋也没用，天会收你的！

2、“梦里的饺子”最好吃：

林语堂说：每个囊中藏锥的人，都渴望舞台，都愿意有朝一日脱颖而出小试锋芒。即便做和尚，也愿到都市大庙去对万千僧尼讲经，而不想就在深山孤寺对一个小沙弥说法。

周星驰说“人没有梦想，跟咸鱼没有区别”

平凡未必是贬意，有些凡人是甘当“咸鱼”的，平凡未必不幸福。但是持才傲物的职业经理，大都觉得自己霜刃在手、可以问剑江湖。“等闲变却故人心，却道故人心易变”——平庸、寂寞、没有上升空间“等闲”生活，恰恰是这些人的天敌，他们期待挣脱这个平凡的世界，去看看外面的精彩，虽然可能头破血流。

古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行，招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……。总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。如果这个大臣已经功高盖主，无官可赏，无爵可赐。恐怕这个人已经成为皇室大患，皇上就琢磨怎么把你干掉了——因为你没有东西可以诱惑他激励他驱动他了，这人就危险了。

企业里是一个道理，对这些核心员工，必须让他们在企业里干有梦想有奔头，有眼前吃不到的胡萝卜。思路如下

1)、晋升规划

宽带薪酬的原理前面已经讲过，此处再次强调，企业里的管理岗位毕竟有限，仅仅给员工职位升迁上升通道不够。要职位职称双轨制。而且，要关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：

案例：海底捞员工手册节选——海底捞给员工创造发展的途径

a、走管理路线：新员工——合格员工——优秀员工——实习领班——优秀领班——实习大堂经理——优秀大堂经理——实习店经理——优秀店经理——实习大区经理——片区经理——总经理——董事长

b、年龄偏大的员工：新员工——合格员工——优秀员工——先进员工（连续3个月当选）——标兵（连续5个月当选）——劳模（连续6个月当选）——功勋（相当于店经理的福利待遇）

点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工，也许不合适晋升高阶管理职位。但是如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看。这些老员工的贡献真的会小一些吗？善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报，明智。别的行业呢？不需要这样的老员工吗？

2）培训规划：

案例：

可口可乐的“销售精英系列培训”教材，分为STEP ONE 、STPE TWO 、STEP THREE。你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。作为前员工，我清清楚楚记得加入可口可乐公司第一周，听到人事部给我们公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下……”，鸡冻啊! 来这家公司上班真是挖到宝了!比我上大学学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。

后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官“，逐级接受管理位阶培训，有一堂课名字叫做“如何在一个新的国家、文化、民族环境下，推广可口可乐的品牌“。老师说”可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超过很多宗教，凡有太阳升起的地方，就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来，不排除这种可能性，你们当中可能会有人被去派新的国家去开拓新的市场……“。我的天呐，可怜我当时仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新的市场？太刺激了，听完课，上厕所都打尿颤……。

中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训（可以解决我现在工作中的问题，可以将来作为安身立命赚钱的资本）。系列培训？真诱人。离职？再熬一年，听完这些课拿到证书再走。出去应聘，也更值钱。

顺便说一句，培训部的责任不是“把公司的培训预算花完，现在流行什么课程就买什么课程”。而是开发自己企业内部的培训体系，包括教材、包括讲师培养、学员梯度培训规划等等等等。

3）干部福利：比如高管持股、比如到一定职位之后可以公司出资送去知名商学院进修……。这些都是外企、和大型企业惯用的手法，不再赘述。

4）小企业怎么办？

小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，难道总共几个人的公司，也要给员工分级经理、高级经理咩？这种公司怎么给员工“造梦”？眼观宽阔一点，给员工的机会，不一定在这家企业内部。

案例：

经销商的销售人员，常常和各个厂家的销售人员打交道。而厂家人员的薪资福利待遇各方面要比经销商的团队高出一个档次。经销商的销售人员就会泪汪汪的做比较“人比人气死人啊，都是卖可乐的，咋差别就这么大呢？你看人家厂家经理一说话——昨天给公司发了个email！我们呢？我们昨天发的是——货。人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。我们晚上住车库，坐火车做的是两节车厢中间那一截……。则啧啧，都是卖可乐的，命，咋就差别这么大呢，人比人得死，货比货得扔啊”。

我的一个经销商恰恰利用这一点，走出条激励员工的新路子。你们羡慕厂家员工？好办。经销商那里的销售骨干，能吃苦有经验有现成的客户网络，在厂家眼里也是宝贝人才（当不了正式工当个临时工镀镀金也行啊）。经销商明知道身边有个业务骨干留不住了，于是经销商就借助自己和各个厂家的业务关系，把这个业务人员推荐到厂家作业务。摆酒，全体员工参加送别之宴，一定要煽情：今天这顿酒，咱们送小王”上路“。我难过啊，这么多年代的兄弟要走了。我高兴啊，我的兄弟去可口可乐公司公司了，出息了！兄弟们，你们跟我混，我这人没别的本事，就是待人诚心，你们来了啥都不会？我就手把手教。你们能耐涨了？我就给你们涨工资加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你们去更大的平台“。一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在了，跟这个老板混。将来能进”中央直属机关“……

以案说法，我只想说明一个道理，“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的“杠头”可能会反驳，经销商没有做知名厂家怎么办？厂家不要经销商推荐的人怎么办？只要你真的想这么干，办法太多了，比如，在经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户，够仗义吧，行业里面这种事情也不算奇闻了。在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖货（好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手）。而且在职的员工都看着呢？你这一个举动，暖了一群人的心。给了一群人希望。

明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则一个：“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕磃大餐，那餐桌上的肉啊，比发廊的肉还多！嗯，前途无量，口水长流。

注意，玩笑归玩笑，可不能忽悠，不能画饼不兑现。安利公司“金字塔”下层的“直销商们”亲眼看到，公司真的会让“皇冠”、“钻石”级直销商赚很多钱，出国旅游很奢侈……。他们才能忍受现在的困顿，为看得到但是还没拿到的“幻觉”去努力。

画饼，很重要，买单，更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。

1、逍遥三笑散，蚀骨断肠丹：

武侠书里，教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛，没有解药，你就会毒发身亡。

企业管理核心员工，这也是个通用思路：你敢离职，会付出很大代价。而且看趋势，近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考——

1）干够N年给你过户：公司出资买房产，给你住，房产证写公司名字。签协议，干够70年（玩笑）给你过户。对很多员工而言，打工为了什么——为了生活。当下中国，“房”事乃人生头等大事。不用我掏钱，公司把这个事解决了，让我幸福早到几十年。要是辞职，房子没了，泪奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。

2）分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你？这个方案没几个人感兴趣，因为“车我自己买得起”、因为“我来打工不是为了买车的”、因为“名义上买车给我用，实际上还是跑业务了”……。好，改为，按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你自己名字，公司分五年报销，每个月还有车补。幸福又“早到”了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。离职？车款还没报完呢。

小企业咋办？我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的，一样奏效。

3）让你把手里那点积蓄花完：

案例：经销商的员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。我有个经销商，他的做法就是鼓励身边这种员工买房子买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外，他还跟员工“融资”，找核心员工谈话“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万？二十万元能干个屁，拿来给我，我给你打个借款5年的借条，只要你在我这里干，每年给你30%股息分红，咋样”。员工算算账，一年工资八、九万，加上分红6万，我一年也赚十几万了，出去当个小老板还不一定咋样呢。于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。哈哈，别忘了，借条可是五年啊。这五年，你走不了。

案例：2001年，广东某企业挖了八个销售经理，大手笔，一口气在碧桂园买了八套别墅。公司付首期，经理们自己付月供，别墅给你住，干够多少年给你过户！这招太狠了，这几个经理都才二三十岁，这么年轻就住别墅，梦一样的生活。旁人羡慕啊！他们自己却掉泪“月供是我供的，干不够十年，房子就不是我的，这些年的月供就白交了”。“累啊，一个月8000多元的月供，我一个月工资也就一万多啊，住在别墅里吃盒饭啊……”

钱是人的胆，核心员工把积蓄画完了，就胆小了。轻言跳槽？不敢!

4)、给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游&……签协议，在公司干够N年（玩笑），如果你中途离职，赔钱！你耍赖？法务部陪你玩。

5）、降低生活成本，提高退出成本：

案例：某山东大型企业，公司内部的高管别墅（其实是小产权房），经理级员工十几万块就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职？交回来……。

案例：外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你老婆做全职太太照顾家事，也发给太太一份工资。华龙、汇源果汁等等民营企业，厂区都有完整的生活配套，员工按级别享受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园、到你全家的看病、到你老婆安排工作、到你的医疗保障、到公司高管食堂的免费餐……。全家的事情都公司都给你办了，你辞职？啥都没了。

方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切，还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看，掌声鲜花红地毯。往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。

2、乾坤定心丸。

日本经济战后之所以那么迅速崛起，其中用工终身制度起到了重要作用，员工知道公司能给我养老，所以忠心。中国打破铁饭碗，积极意义当然很大。同时，也让很多人“不知明日是何年”。

职业经理表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办？我会不会越混越好？”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害的形象”。

你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。要善待正常离职的员工、善待工龄特别长老员工、建立“一方有难八方支援”“老有所养”的企业内保障机制。比如：

1）基本福利：比如五险一金……。

2）老员工福利：比如外企的干够20年享受终身员工员工福利制（除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金）、比如工龄工资、比如对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险、比如对工龄够二十年的员工成立个什么“顾问委员会”，每人每月额外再给几百块一千块，让他们发挥余热……

3）员工救助：某山东企业总经理是个虔诚的佛家徒，在他带动下，公司奉行“善文化”。公司高管们每个月拿出收入10%，成立救助基金。救助家里有病有灾的员工，在职员工也可以捐款……

4）小企业怎么办？公司规模这么小，公司历史不过几年时间，怎么给员工安全感？公司对待员工的一贯诚信、员工培训，公司的业务发展规划、员工是否能分享公司的经营成果……，也可起到类似效果。

3、人一生的成就，超不过心胸的高度：

“梦里的饺子”、“逍遥三笑散”、“乾坤定心丸”这“三道菜”讲出来，一定有企业叫苦：站着说话不腰疼，你是要让我们这些老板破产吗？感情没花您钱！

首先我想说，量力而行，没那么多资源，你就别请那么大的神。其二，财散人聚成大事，这是古训。如果你是个斤斤计较，于员工争利，一个子儿不想多掏的心思，就自己出摊儿去，别做企业。

拿出真金白银的诚意来，先舍才能得，你自己打小算盘，就别对员工谈“奉献”和“忠诚”。

有关奉献两个字，网上有段高人的精彩论述，大意如下，请参考：

“奉献”的潜台词是“掠夺”，每一位贪官在落马、东窗事发之前，都曾经大讲特讲奉献，贪得越厉害，讲得也就越厉害。其实这本身就能说明问题。事实上，奉献和掠夺往往是并生的，它们是一枚硬币的两面，你的奉献，往往就是他的掠夺。一家公司，如果号召他的员工无私奉献，其潜台词就是，你多吃点苦，多干点活，我少给你一点钱；

一个社会当然需要奉献精神，但是，社会同时更需要的是自由平等的契约关系。这两者有先后顺序，即先定契约后谈奉献，无契约怎么奉献？

我作为一名“红旗下的蛋”，打小被教育以奉献为荣，听这样的大实话不习惯，心里堵得慌。但是不得不承认他说的有道理。尤其适合企业老板们自省。大家都别想象过度：老板总想让职业经理有当儿女的心态，实际上，你们最多是婆媳关系。老板总希望员工像老板一样思考问题，怎么可能呢，让他们能做好自己的工作就很好了；期望越大失望越大，送你一句话——不要让感情承担责任。“平等契约”这四个字，虽然俗气，但是却干干净净。

人一生的成就，超不过心胸的高度。老板和各级领导们，想有人死心踏地给你卖命，首先要学习一些方法、工具和技巧，但是不能全凭这些“小聪明”过日子，那又成了智小谋大。更重要的是修炼自己的格局心胸，矫正自己的价值观来影响身边人。同时拿出点诚意来，让他们看得到也摸得着。毕竟，这已经不是一个“子多曰几下”就能忽悠人的年代了。谁比谁傻啊？馒头都捡大个儿的拿。

楚材难为楚材用，这自古而然的规律，希望在你的团队里不要重现。