案例实录
据报道，腾讯于9月16日宣布战略投资搜狗，向搜狗注资4.48亿美元，并将旗下的腾讯搜搜业务和其他相关资产并入搜狗。交易完成后，腾讯随即获得新搜狗
36.5%的股份，而且腾讯持股比例会在近期内增加至
40%左右。
据马化腾介绍，原搜搜团队中的地图业务将从搜搜中剥离出来，更名为腾讯地图，搜搜拼音输入法和搜搜搜索并入搜狗，整个业务由搜狗主导。
腾讯与搜狗结盟之后，人员调配问题一直秘而不宣。不过近日有知情人士透露，大多数原腾讯搜搜团队员工并不愿加入搜狗，但赔偿要求被腾讯驳回。该知情人士称，腾讯搜搜并入搜狗的除了业务、技术、数据之外，还有整个团队，包括总监级人员。但大多数隶属原腾讯的搜搜团队成员不愿去搜狗，要求按服务年限赔偿，腾讯方面表示不去当自动离职处理。“目前原搜搜团队成员正组团向HR施压，要求加薪与赔偿。”
马化腾很快进行了回应，首先向搜搜员工进行道歉，没有把搜搜发展好，但和搜狗合并并非坏事。对于这部分不满意现状的员工来说，个人感情比较复杂。
他将积极寻找各种解决方式，尽量让每个人满意。
如果搜搜团队成员不愿去搜狗，腾讯可以解除他们的劳动合同吗？或者搜搜员工是否可以要求解除劳动合同并获得经济补偿？这要从几个要素进行考量。
考量一 企业股权变动是否涉及他方公司？
华东政法大学劳动法律服务中心李干认为，公司的股份转让、资产流动与转移分为两种情况：一种是只涉及本公司一个主体，只是公司股东、投资人的变动，不涉及他方公司；另一种则涉及他方公司，即存在本公司与其他公司的合并与分立。
对于第一种情况，《劳动合同法》第33条有明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”股权收购一般不直接影响劳动合同的履行。当收购企业通过股权收购成为目标企业的股东时，由于目标企业未发生主体变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原劳动合同不受影响。同时，由于收购企业也没有发生主体变化，所以收购企业也不能以投资人或股东变化为由，与员工解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位发生变化为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿。
对于第二种情况，《劳动合同法》第34条从实体上确立了用人单位分立、合并时劳动合同的承继制度，即：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生变化，但原劳动合同继续有效，劳动合同所确立的期限、岗位、工资等内容均不变化，分立、合并中形成的新主体替代旧主体成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍履行原有的劳动合同。
李干提醒，当劳动合同承继作为基本模式被引入后，还需注意两个问题：首先，承继模式并不排斥双方当事人在这一模式基础上的进一步协商；其次，分立、合并确立了新主体履行旧合同的基本格局，但如果用人单位在改制后出现了“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，依然可依据《劳动合同法》解除劳动合同。
本次搜狗股份转让，显然属于第二种情况。但是用人单位是否可以解除劳动合同，或者劳动者是否可以要求解除劳动合同并获得经济补偿，首先要看是否出现了“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。
考量二 搜搜员工原劳动合同是否可以履行？
以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，关键在于用人单位所依据的情形属于“客观情况”，且该情况的出现致使劳动合同无法履行。
华东政法大学劳动法律服务中心丁在峰认为，根据上海市有关实践来看，“客观情况发生重大变化”是指用人单位发生转产、搬迁至很远的地方、技术改造、兼并、分立、被上级部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。其次，客观情况发生重大变化，必须达到致使原劳动合同无法继续履行的程度，比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行。
而本次腾讯搜搜整个团队包括总监级人员，随同业务、技术、数据一起并入搜狗，显然不同于转产等情形。但是在兼并过程中，如果员工工作地点发生变化，是否属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”呢？现实生活中也经常遇到单位要求员工到新址上班，员工不愿意去，要求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿，而单位不同意，主张按严重违纪处理。
本市在司法实践中的一般判断是：企业从本市搬到外省市的，属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。有人说我们厂的对面就是外省市啊，但是判断客观情况发生重大变化，不仅要考量上班路途的因素，还要综合劳动者的社保、户籍等诸多因素。企业在本市中心区搬到中心区，不作为客观情况发生重大变化，劳动合同可以正常履行。企业从本市中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车或发放交通费，并在工作时间上作了合理调整）的，也不作为客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
【相关案例】2011年12月6日下午，因企业搬迁引发员工停工封堵厂门的赫比（上海）家用电器产品有限公司及赫比精密塑胶制品（上海）有限公司终于恢复生产。据公司总经理萧慰农介绍，为顺利完成搬迁，公司前阶段制定了人员迁移方案，主要是通过配备班车、给予随迁2个月基本工资奖励、协助解决员工子女就学问题、提供免费找房班车等措施，安排员工随同至祝桥新厂址工作。企业还召开了职工代表会议听取了对方案的意见，方案经修改后于11月29日由车间主管向员工公布。然而，次日上午8时，赫比公司百余名对公司搬迁不满的员工开始封堵厂门，引发劳资纠纷。
据了解，赫比公司在金桥开发区有好几家企业。当年7月，其中一家企业搬迁至江苏苏州。因为是异地搬迁，员工不能随迁，这些员工获得了相应经济赔偿。但是，11月的这次搬迁是同城同区范围内，部分员工的诉求依然是不随企业搬迁，参照异地搬迁进行赔偿。经过区政府相关部门的协调，赫比公司进一步完善了方案，提出“将班车设置覆盖面扩大至所有员工、乘车途中半小时视为工作时间、明确了劳务工假期政策、对涉及本次事件的员工给予保护”等措施，但明确表示不给予经济补偿，并于12月2日将修改方案公示。
此案中，浦东赫比公司从金桥搬到祝桥属于从郊区搬到郊区，公司安排了班车并缩短了工作时间，员工不愿意去并要求经济补偿没有道理，员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。对于部分员工的不合理要求，有关部门是不支持的。至于搬到苏州，那就属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。员工不愿意去，那就是双方变更劳动合同无法达成一致，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。当然，如果员工愿意去，那就是双方就变更劳动合同达成一致，单位可以不支付经济补偿。员工一定要求支付经济补偿，也是没有法律依据的。
考量三 腾讯是否与员工协商变更劳动合同？
如果搜搜员工并入搜狗属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，那么搜搜员工不愿意去搜狗上班，单位是否就可以解除劳动合同呢？也不是。
《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，腾讯还应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的才可以解除劳动合同。在这种情况下，搜搜员工不愿去搜狗工作，就视为未能就变更劳动合同内容达成协议，腾讯可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。
如果搜搜员工并入搜狗不属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，则搜搜员工应当服从腾讯的安排到搜狗上班，不愿意到搜狗上班的可以辞职。既不辞职又不服从安排的，腾讯可按违纪处理，并不需要支付经济补偿。
总之，不管哪一种情况都不是一句“不去当自动离职处理”那样的简单。
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