商业模式和人才战略

-  吴迪

改革开放以来，中国企业在硬资产（规模，资金，设备，品牌，商业模式）方面做了大胆的探索，取得了令世人瞩目的成就。人才长期以来只是硬资产的配件，所谓 “铁打的营盘流水的兵”。“只要有一个好的商业模式，资本就能自己照顾好自己，不需要对人才投入多少。”这种“重物轻人”的观点几乎成了许多企业家的共识。

时至今日，中国已开始逐渐丧失劳动力成本优势，按现有模式中国经济将难以为继。廉价劳动力的派对到了曲终人散的时候，这恐怕是许多企业家始料未及的。中国经济必须完成从劳动密集型向高附加值模式的转型，中国企业的增长引擎必须完成从硬资产到软资产（人才资产）的转变。中国企业必须加大研发方面的投入，提高创新方面的竞争力；或者提高市场营销方面的投入，提高品牌方面的竞争力；否则在全球产业链的下游逐步由人口红利依然旺盛的印度等国接盘的大趋势下，中国企业将丧失自己在全球化产业链中的位置。转型的好，中国要么成为世界产品创新的领导者，要么成为世界品牌的缔造者，如果两者都做到中国就会成为全球经济领袖，如果两者都做不到中国经济将难逃衰败的命运。在中国抢占研发以及市场营销全球制高点的这个大转折当中人才资产储备将是重中之重。

而我们转型的时间其实并不是太多。根据德意志银行的《中国，印度及全球人才短缺报告》，中国的劳动力人口将会持续增长到2015年，达到9亿9千8百万，之后将逐年萎缩。印度的劳动力人口将会一直增长到2040年，达到11亿。中国企业的劳动力相对优势将逐渐被印度，越南等国取代，中国经济必须升级，要不然以制造业为主导的经济将有崩溃之虞。

不错，中国是人口大国，大学毕业生年产量全球第一，可如果这样你就认为中国在产业升级过程中可以轻松应战就大错特错了，因为我们的教育体系还远远生产不出足够满足企业升级发展所需要的人才，中国还远远不是人才大国。根据麦肯锡的《新兴市场人才报告》中国工程和金融方面的毕业生只有10%左右具备全球化企业的雇用价值。中国大学生往往拥有过度的理论知识而缺乏在实际工作环境中解决问题的能力，死记硬背没有操作经验的人不被雇主看好。中国本土的MBA毕业生只有少于20%的能够胜任管理工作。这种人才的极度短缺将严重阻碍中国高附加值产业的发展。这里举IT外包服务业为例：中国大学每年只能生产16万能够在全球化背景下工作的技术人员，90%左右的工程系毕业生由于英语水平和实际工作经验的欠缺而无法有效的提供跨国IT服务。

在人才短缺约束下，中国IT服务业总收入中高附加值的跨国服务收入只占10%，而印度的这个比例是75%，而且中国的跨国IT服务中65%来源于附加值较低的日本，不像印度那样对高附加值的欧美市场具有垄断地位。根据毕马威的《中国全球IT服务外包报告》，2012年全球IT服务外包行业总收入将突破一万亿美元。而这样一个巨大的市场里中国所占份额只有区区10%，印度所占份额已突破55%。不要以为外包只是IT,欧美的跨国企业把他们研发方面非核心非战略的业务转给新兴国家做都叫外包，这其中有机械设计，制药开发等等。抢占外包市场份额对中国产业升级具有决定性的意义，而中印之间于此的角逐完全取决于两国的人才储备之争。中国企业必须争取和培养好本国的人才资产，要不然失去的将不只是全球市场份额，甚至是本国的生存 空间。比如印度的IT外包服务巨头infosys就声称未来5年将在中国雇佣6000人。

人才短缺眼下已成燃眉之急，而且人才成长周期长，所以等中国教育体系改革来解决这个问题已经来不及了。企业必须积极主动地着手培养自己的人才，从给大学在校生安排实习培训开始。培养人才需要长期投资，还要不惜血本，这和眼下许多只讲眼前利润的短线心态是背道而驰的。“兔死狗烹”是中国影响深远的用人之道，也是企业家把企业繁荣看成是和员工零和博弈的心态写照。抱着这种思路经营的企业很快就要成为产业链大升级时代的恐龙了。为了说明新的人才资产管理新思路，我这里引入一个新概念“善因平台”。善因平台是一个在改善社区和环境的同时创造企业相对竞争优势的行为体系，是一个对企业社会利益和商业利益的互动关系不断定位和拓展的动态过程。

通过善因平台来看，企业应该是一个在动态平衡中追求管理者，所有者和人才利益最大化的平台，必须把人才在价值链中做大做强所面临的障碍作为企业管理创新的引擎，如果只片面注重所有者和管理者的利益最大化，那么企业最终将面临釜底抽薪般的人才流失。千军易得一将难求，今后的竞争更多的将不再是资金 设备等硬资本的竞争，而会越来越多的体现在人才资本的竞争上。明白了这个道理，你就不会心痛培养人才的那些投入了。根据万宝盛华的《打造人才优势》报告，在中国位列第一的人才跳槽原因就是寻求职业成长价值。不培养人才就等于在人才资产争夺战中高举白旗一输到底。