实施素质提升工程 夯实安全生产根基
淄博矿业集团有限责任公司
淄博矿业集团有限责任公司是
一、高标准定位，全面启动员工素质提升工程
（一）认真查找影响安全生产的问题和矛盾
自整体改制以来，我公司不断加强安全教育培训工作，先后建成了1个二级、2个三级、6个四级煤矿安全技术培训中心，安全教育培训工作走上了正规化轨道，安全生产形势稳步好转，百万吨死亡率控制在0.15以内。对此，我们不是沾沾自喜、止步不前。按照科学发展、长治久安的要求，查找出影响安全生产的深层次问题和矛盾：
一是职工队伍的结构与安全发展要求不相适应。用工形式复杂，整体文化水平低，专业人员比例少。二是装备水平不断提升，而员工的操作技能和学习能力偏低，制约着先进装备的效能发挥。三是安全教育培训力度不断加大的同时，现场“三违”行为屡禁不止，零打碎敲的事故时有发生。以上问题归根结底是人的素质问题。而人的素质涉及到价值取向、文化素养、职业道德、专业技能、健康身心、行为习惯等多个方面，必须系统思考，多管齐下，全面启动职工素质提升工程。
（二）提高对素质提升工程的认识
经过上下反复统一思想，达成了以下共识：
一是素质提升工程是企业的“生命工程”。对于煤炭企业来说，安全已不是生存条件，而是一道准入的门槛。安全生产，根本在人；素质不高，基础不牢。素质提升工程关系到企业的生存，关系到企业未来的长远发展。
二是素质提升工程是一项系统工程。它涉及到各个层次、各个方面，必须抓系统系统抓，专兼结合整体推进，党政工团齐抓共管。
三是素质提升工程是全员工程。既要提高专业水平，更要消灭“最短的木板”。素质是生存的根本，培训是最大的福利，只有人人参与、主动提升，达到人人合格、无人掉队，安全生产的基础才能更加牢固。
（三）确定素质提升工程工作目标
2007年，我公司成立了董事长、党委书记任组长，全体领导班子成员在内，组织、人事、工会、安全监察、宣传、团委等部门共同参与的职工素质提升工程领导小组。制定了《关于实施职工素质提升工程的指导意见》，提出了素质提升工程的工作目标:
一是紧紧围绕安全生产这个中心，力争用3年左右的时间使职工的专业结构、知识结构和能级结构得到优化。二是使经营管理、专业技术、技术工人三支队伍从更高层次和综合素质上得到更新。三是使员工的文化道德素质有新面貌，技能水平有新提高，员工队伍的整体素质得到明显改善。初步实现管理人员职业化、技术人员专家化、操作人员专业化的目标。
二、高标准推进，努力构建素质提升长效机制
紧紧围绕落实、激励、保障三个关键环节，不断创新机制，扎实推进素质提升工程。
(一)“
按照逐级分工，细化落实的原则，创新推行了“
一是把60%的安培责任和任务下压到基层区队。区队利用“一三五”学习日，有计划地组织正面安全教育；对违章作业人员随时实施动态帮教，根治思想违章，教育警示他人；区队干部现场带兵培训，在解决实际问题中提升作业人员素质；党员、青监岗员、群监网员发挥示范教育作用，与职工结对互助，提高现场安全保障水平。
二是把30%的安培责任和任务落实到矿（厂、公司）。依托三、四级安全技术培训中心（基地），搞好新工人岗前和特种作业人员的依法培训和复训。
三是10%的培训责任和任务由集团公司负责，突出抓好矿（厂）长、公司经理和安全生产管理人员的安全资格和任职资格的培训。
在落实责任的同时，强化培训效果考核，并将考核结果与经济挂钩。区队每月组织一次全员考试，考试成绩与个人工资直接挂钩；矿实行外委培训、特殊工种培训复试制，凡复试不合格人员，不予报销培训费用，重新培训至合格，在此期间只发放基本工资；集团公司每季度抽查各单位培训效果，按照抽查考试合格率每降低1%，减发全员安全奖励1～2%的比例兑现奖惩，促进了培训计划分级落实到位。
（二）QPC素质金字塔攀升激励机制
我们把每一个区队作为一个素质金字塔，设置首席员工、五个星级员工、无星级员工七个等级。塔尖为首席员工，约占1～3%比例，高端为骨干员工，约占12～14%比例，中部为“星级员工”，约占80%比例，底部为季度内出现“三违”或试用员工，约占5%比例。
一是以知识考试、技能测定、群众评议、绩效考评的四合一评价为基本依据，采用阶段性、不间断的推动办法，动态评定星级员工、骨干员工、首席员工，引导和激励每一个员工由低到高向素质金字塔的顶峰攀升。
二是每轮综合测定后，充分运用激励淘汰机制，按照总得分和比例结构，由高到低排名归档，以队为单位进行公布，强化员工知识、技能、绩效的评价体系，逐步解决员工当中知识多少一个样、技能高低一个样、工作绩效优劣一个样的落后管理方法。通过公平、公正、公开吸引员工全员参与、全员竞争，激励全员素质攀升，促进全面提高素质。
QPC素质金字塔攀升推行三年来，全员素质整体上了一个台阶。在没有新工人输入的情况下基本杜绝了无星级员工，一人两证一职多能比率比2006年末提高了18%，而首席员工也由过去的定期评定改变为动态产生。
（三）“一提三达标”保障机制
我公司坚持每年从单位工资总额中提取1.5%用于职工教育培训。其中20%由集团公司统筹使用，80%由各级安全技术培训中心留用。每季度进行一次教育经费使用情况督查，每半年进行一次以硬件达标、师资达标、管理达标为主要内容的考核，确保素质提升工程保障到位。
一是硬件达标。各级安培机构均按标准装备了多媒体教室、微机考试系统、模拟教学设施、安全教育展室、图书室；在二级培训机构建立了省内一流的大型煤矿安全技术实训基地，配配备了涵盖采、掘、机、运、通各个生产系统的设备设施。各单位分别建立了采掘、运输、机电等方面的实物培训基地，每个区队配备了多媒体教学装备和课堂式的培训教室。据统计，三年来仅硬件建设方面的投入达到1.1亿元。
二是师资达标。按照二、三、四级培训机构师资力量标准要求，配足配强专兼职培训教师。全公司共有专兼职安培教师87人，其中专科以上学历、中级以上职称人员分别占90%和71%，为有效开展培训创造条件。定期组织培训机构师资力量评比、教师授课竞赛等，检验和提高培训能力。
三是管理达标。建立精细化的教学评估机制，定期对培训质量进行检查。四级以上培训机构员工培训档案实行一人一卡、一人一档、跟踪服务。做到精心设置教学目标，科学取舍培训内容，合理选用培训方法，细致安排培训环节。开发了安全知识和业务知识试题库，内容履盖各专业、题量达4000道，满足了不同职工素质提升的需要。
三、高效能落实，不断拓展素质提升途径
坚持多措并举，综合施策，创新方式方法，开辟有效途径，促进素质提升工程纵深发展。
（一）优化队伍结构
我们综合施治，着力优化职工队伍结构，从根本上解决职工队伍的素质问题。
一是严格从业人员准入制。要求矿长、分管安全生产副矿长必须达到煤矿相关专业大学本科以上学历，具备中级以上职称，取得相应的矿长资格证书、安全资格证书；高瓦斯矿井配备高级职称专业人员作为第一副矿长，分管安全；安全生产管理人员中80%以上人员具备注册安全工程师资格；[Xkzi_PageBreak]
二是变招工为招生。以公司所属山东煤炭技术学院为平台，变招工为招生，新入矿员工必须经过两年以上的专业技能培训，从源头上保证员工队伍的基本素质。
三是规范用工形式。对符合条件的8500多名农民工转招为井下合同制工人，取消“包工”形式，统一了身份，规范了用工管理，从根本上解决了农民工的“临时”思想，化解了管理困扰。
（二）拓宽培训渠道
一是请进来传艺。先后邀请安全心理学专家、学习型组织培训师以及引进设备厂家的专业技术人员，到企业来授课辅导，帮助大家开阔视野，增长才干。
二是送出去培训。与多所大专院校建立合作关系，在山东科技大学设立全脱产两年制“淄矿班”，先后有1300多名不同层次员工到高校进行“充电”深造。
三是鼓励自学成才。为自学获取学历报销学费，对获取专业职称和职业资格人员发放津贴。目前，职工队伍中中专以上文化程度、中级职称和技师以上人员的比重，比“十五”初期分别提高了2.4倍、1.6倍和2.7倍，100%的区队长、80%以上的班组长达到了中专以上文化水平。
四是建立首席技师工作室。发挥首席技师的专长，实践练兵，教学相长，培育壮大各工种的技术骨干力量。目前全公司设有首席技师工作室16个，技师人数比2006年提高了12%，集团公司被确定为国家“金蓝领”培训基地。
（三）创新方式方法
我们本着实际、实效、实用的原则，鼓励各基层单位创新素质提升的方式方法，形成了百家争鸣、百花齐放的生动局面。唐口煤业公司与专业公司联合开发多媒体安全教育培训软件，形成了“课堂讲授、实物培训、影音教学”三维互动。许厂煤矿扎实推行手指口述，编写的《手指口述工作法与形象化工艺流程》培训教材被确定为全国煤矿安全素质提高必读丛书。埠村煤矿大力开展学习型组织建设，实施全员素质拓展训练，改善了员工的心智模式。岱庄煤矿在细化落实危险源辨识的基础上，从今年起全面推行岗位描述，将安全教育培训向现场又推进了一大步。
各单位还创造性地采取“每日一题”、快乐“一三五”、易队授课、讲述安全故事、书写素质提升感言等各具特色的做法，提高员工学习业务的积极性，有力推动了素质提升工程的实施。近几年来，各单位系统整合这些方式方法，先后形成了“六力”安全文化管理模式，“六预”管理法、REC精细控制管理模式等一批安全文化建设和精细管理成果，提升了安全管理水平。
通过大力实施素质提升工程，我公司的安全基础不断巩固，安全防范能力得到了有效加强。但我们也清醒地认识到，安全生产是煤炭企业永恒的工作主题，员工素质提升是一项长期复杂的系统工程，必须常抓不懈，时刻不能放松。我们将以这次会议为动力，学习借鉴兄弟单位的好经验、好做法，进一步开阔思路，完善措施，创新管理，更加扎实地推进素质提升工程，努力夯实安全生产根基。创建视频点播系统 提升安全培训水平。
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