劳务派遣是个什么玩意儿

事件回顾

　　本是方便招人、促进灵活就业的劳务派遣用工制度在基层“变了味”。

　　2016年4月27日，徐州市铜山区人民法院发布的《劳动争议纠纷调查报告》显示，2005年至2015年，当地劳动争议案件从184件猛增至1594件，增长8倍多。除了因合同、社会保险缴纳等引发的纠纷外，劳务派遣制度被部分企业恶意利用，侵害劳动者权益。

　　铜山法院调查发现，“变味”的劳务派遣主要形式有：

　　首先，将固定工人违规变为劳务派遣工人。一些企业多以劳务派遣形式用工，一旦对劳动者不满，即以劳务派遣为由退回派遣公司，解除用工关系，导致劳动者经济补偿金、社会保险、工伤待遇等方面出现损失。

　　其次，将本单位的主要业务以劳务派遣的形式用工。劳务派遣主要是针对临时性、辅助性工作岗位，但实际上部分企业却把脏活、累活交给派遣人员，采取相对较高的薪酬吸引年轻力壮劳动者，一旦他们失去年龄优势或发生工伤，就以劳务派遣为由退回劳务派遣单位。

法律分析

　　有的亲肯定会问，好好的为啥要整劳务派遣呢？要用人就直接招聘不完了？还派遣，搞得跟驻外使节似的，瞎折腾吗？

并不是！举个简单的例子：

　　小明开了一家小科技公司，员工个个都是技术型理工男，干起活来废寝忘食，家对他们来说仅仅是用来睡觉的，于是公司想请个保姆型的阿姨，每天花俩小时过来专业做饭洗衣服，照顾这帮生活白痴。但阿姨不能从早到晚待公司看着他们发呆啊，再说小明的目标是要在纳斯达克上市的，公司天天坐一阿姨算什么事儿嘛，这时候小明需要的就是劳务派遣。

关键词：临时、辅助。

　　劳务派遣只是一种辅助性的用工形式，不能作为常态化，更不能是用工单位的业务骨干等职位，否则就是变相侵犯劳动者的合法权益。像前面的小明科技公司，请阿姨可以劳务派遣，可万一不小心发展到影响纳斯达克指数的那一天，想请个CEO还去找劳务派遣就说不过去了。

　　《中华人民共和国劳动合同法》专门有一节对于劳务派遣进行了规定，另外还有人力资源和社会保障部的规章《劳务派遣暂行规定》进行了细化。

主要包括以下几个方面：

一、合同关系

　　劳务派遣中有三方当事人——派遣单位、用工单位、劳动者，用工单位想在某个岗位用人，便找派遣单位商定，双方签署的是《劳务派遣协议》，协议用来约束的是两个单位之间的行为，而派遣单位与劳动者才是劳动关系，劳动者只与派遣单位签署劳动合同（而且是2年以上固定期限）。

　　那么劳动者与用工单位呢？用工单位负责支付工资、提供适当的劳动条件和福利等，相当于把劳动者当成自己的员工，而且应当同工同酬，不能区别对待，劳动者同样应当遵守用工单位的规章制度。因此，一旦发生劳动纠纷，劳动者的对象正常情况下就应该是派遣单位，而非用工单位，这也是劳务派遣和正常劳动关系的最大区别。

　　用工单位有正常的工资晋升机制，那么不能为了降低成本，将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议，通过不断的换人来变相逃避应当按照合理期限提高劳动者薪酬的义务。同时派遣单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不能每派遣一次试用一回。

二、薪酬保险

　　劳动者与用工单位没有签任何东西，那该如何保障劳动者的薪酬和其他待遇呢？

　　在劳务派遣协议中，两个单位之间就应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　因此，用工单位实际上就是支付薪酬的一方，但是可以约定由派遣单位代发等方式，如果劳动者没有被派遣，那么派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　用工单位除了依照劳务派遣协议支付基本薪酬外，还应当按照单位员工的正常标准向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等。在劳动者遭遇工伤或职业病等事故时，用工单位应当如实提供相关材料及履行协助等义务。

三、注意事项

　　劳务派遣在实践中最容易被违规利用的就是该作为劳动合同用人而不用，变相通过劳务派遣来规避单位对劳动者的相关义务。

　　因此，用工单位在劳务派遣上有很多限制：

　　1、不得向被派遣劳动者收取任何费用。

　　2、只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。（临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。）

　　3、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　4、不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

　　5、应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》第62条：“用工单位应当履行下列义务：

　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

　　《劳务派遣暂行规定》第3条：“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”

　　第4条：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

　　计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。”