经理人如何发现自我发展空间

等着组织来提拔晋升，是很多经理人的心理。但组织层级管理，越往上层，发展的空间会越来越小。当一位经理人在一个单位连续工作了几年，没有得到组织的提拔与晋升，未免会失去发展的信心，要不选择跳槽，要不得过且过。

其实，在组织内部都存在着一些可以开拓的发展空间，只是有的经理人不敢去开拓，只求稳当地工作害怕失败。还有一个原因是，组织的人力资源管理者或最高决策者不善于引导经理人实现自我的理想需求，有的甚至于害怕组织内部的经理人成长的过快，成为组织或个人的竞争对手。这两大因素常常导致经理人天天学习成功人士的思想却无法去实践成功人士的成功行为。

经理人如何发现自我发展的空间呢？

一、当组织在市场竞争中成功地成为价值链的领导者的时候，经理人应该要抓住这个难得的机会。特别是在组织内部从事技术工作或业务工作时间比较长的经理人。由于在组织内部工作时间价值积累，对组织的管理、供应链需求情况相当了解，自身的价值观也基本上与组织相融，在工作实践中所掌握的技能也得到工作验证具有一定的竞争力。这些优势都为经理人走向创业打下了良好的基础。此时，从事技术工作的经理人，若认真研究组织的供应链，一定会发现组织的供应链具有很大的商机，可以成为经理人创业的机会。如能不能成为组织的供应商呢？组织定单这么多，外协生产或部件生产商任务无法满足组织的生产需求，还会出现这样或那样的品质问题，而大多数问题，经理人自身完全有条件帮助组织解决。若能够发现这个商机，我认为经理人应该大胆地向组织的最高决策者提出：“老板，我开家小公司，专门为公司生产某某部件，与公司合作，你看怎样？”自我开公司办厂与组织合作是一种方式，当然还会有其它方式，如鼓动老板投资办部件生产厂，再策划具体的方案，毛遂自荐，去当厂长也可以争得发展的空间。还会有一种空间，若自己无资金，或老板认为办分厂没必要，还可以根据协作厂或供应商的技术缺陷，向最高决策者提出：“老板，若靠他们如此管理，产品品质影响我们的整个生产计划，能不能研究一下，让我去他们厂当技术总监？那样的话，我努力帮助他们，也为公司品质管理做贡献。”同样的，业务人员在此时也会有很多的空间益于自我发展。如组织市场需求更多可靠的经销商，而业务人员长期在市场，对市场运作情况了解比较深，也有一定的客户资源，这些条件若加上一些必要的资金，应该说是可以与组织合作，在适合自我开发与管理的市场区域自我当老板，与组织合作当经销商。或向最高决策者提议：“由我承包某省市场经销任务怎样？”勇敢地挑战自我，提出承包案与工作法，也许可以争得某省市场办事处的主任或老总的职务了。

二、当组织正在策划要成立子公司或收购其它公司时。你一定要关注这些信息，不要怕“什么人事都内定了”此类的传言。要研究组织成立子公司或收购其它公司的投资方向是否正确，存在哪些风险，新的组织或部门需要怎样的人才结构这些问题，把这些问题研究透彻后，大胆地向最高决策者或人力资源部毛遂自荐：我来，可以吗？——我能够干什么？我能够与谁合作？——促进组织人才竞争机制成为现实管理行为，也为自我发展争得空间，而不是被动地等待提拔或晋升，可以鼓动组织来个竞聘运动。

三、当组织最高决策者公开表示要进行改革时。你一定要注意：他为什么要提出改革？此项改革活动目的是什么？具备各方面条件了吗？我能够为此次改革做些什么呢？如果你认为最高决策者的改革有益于组织的发展与员工的发展，你就不要忽视这个机会，给最高决策者或人力资源部写份改革响应书，提出自我在改革中能够做什么？当然，要真正体现你的水平。如组织想推进精益管理，你学习过基本理论，你可以提议让你来当改革推动专员。再如，你长时间在生产岗位工作，你自学了现场IE管理理论，刚好改革需要此类人才来帮助推动，你就应该大胆地走出来。

四、当你的部门管理非常乱，令上级烦恼时。此时，组织要进行整顿了。也许原来设想招一位人才进来管理。你应该要大胆地向人力资源部或最高决策者自荐：我来！——不用怕，他们会否定你。若他们否定你，那是他们的人才观的错误，不是你自我发展观念的错误。你可以结合工作实践，研究“部门为什么乱”的原因，以及解决的办法。当然这解决的办法是你的水平的体现。你不能用书上抄来的或网络上下载的。你应该有自己的思想，你不用怕，你所写的方案会给什么人以后用去了。方案别人是可以盗用去，但思想是永远盗不走的。

五、当组织因为领导力欠缺而造成执行力低下，整个组织人心不稳时。你应该要分析，领导力欠缺在哪里？是否是领导力没有结构化？执行力低在哪里？是因为组织环境与全员心理的矛盾？分析透彻了就给最高决策者提出改革意见。你提改革意见是你的能耐，他没有采纳是他的事。若他真的看到组织确实需要改革，你的意见或建议有价值时，你可能就争得到了发展空间了。

六、当组织中有很多人跳槽离职时。因空职位增加，对大家来说都是机会。但这个机会一定要在搞清楚：为什么这么多人跳槽离职？跳槽离职人多了，可能是好事，组织存在的不益于员工自我发展的环境问题，会在一定程度上让最高决策者反省。此时，你应该争取时间与最高决策者共同来总结分析“这么多人跳槽离职的原因”以获得他对“这么多人跳槽离职事件的真正看法”。若他的看法在一定程度上反映出需要改革的心声时，你就大胆地提出：“老板，我支持你，与你共同改革。我想这段时间走的人这么多，你一定都在想怎样让人才发挥作用。我想，我应该行。”

组织发展的各种空间很多，并非只是掌握在人力资源部经理手中，或最高决策者手中。各种发展空间或机会经理人自我发现与开拓，可以说每一次主动出击都是向自我人生既定目标的主动进军。但愿“天生我才必有用”！世界经理人网站的年轻网友们，在新的一年里争得到自我发展的良好空间。