十六世纪的《君王论》作者马基维利说：“判断别人时，人们总是看重表相而非真实。人人都有眼睛，却只有少数人拥有透视人心的天赋。每个人都看你的外在，却只有少数人能分辨你的内心。”
“看人”从来不是一件简单的事。猜猜看，雇错一个员工的代价有多大？根据美国一项统计，雇错一个人并且在六个月内请他走路的财务代价，是他半年薪水的两倍半。更别提你要付出的精神代价了：有多少次你被气得彻夜难眠，痛恨自己为什么识人不明？多少次你要为错误的选择收拾烂摊子，浪费自己宝贵的时间与精力？
心理学家出身的企管顾问莫内尔博士（Dr. PierreMornell），在一次研讨会上，针对在座来自全球各地的一百位高阶主管做了一次调查。他只问三个简单的问题：
1.你最糟糕的一次聘用经验是什么？
2.你花了多久时间收拾残局？
3.你为这个错误付出多少代价？
七成的人在一周内寄回问卷。答案惊人：收拾残局的处理时间最少一年，平均一年半。付出的财务代价最少三万美元，平均超过十万美元。执行长的心声包括：“我自己再也不敢雇用任何人了。”“差点毁了我整个公司。”微软一位人力资源主管说：“为竞争对手做的最‘好’的事情，莫过于差劲的雇用政策。”
经常受托为知名企业面谈重要员工人选的莫内尔博士，特别写了一本书：《聪明雇用的四十五个有效方法》（45Effective Ways For Hiring Smart！），教导企业主管如何一开始就避免做错。他拥有扎实的心理学背景，加上累积二十余年各行各业的面谈经验，指出在雇用过程中，最被企业界忽略的，其实是第一阶段“面谈前的策略”。如果这个动作把关成功，可以省下后续许多资源浪费。
□自己打电话给候选人
首先，莫内尔博士强调，负责面谈的主管一定要“亲自”，而不是透过秘书打电话给应征者。这个只要花两分钟的动作有多重意义：表达你的诚恳、测试对方的电话沟通技巧，甚至可以了解他的作息。莫内尔习惯在午饭后不久打电话，一次真的逮到有人刚从深沉的睡眠中惊醒。如果对方不是值夜班的人，这个讯号代表红灯。
他通常在电话中简短地告诉对方面谈的时间、地点，以及衣着。例如：“如果你下周二上午十一点方便的话，我会提供详细的地图，请和我的秘书联络。我知道你会开车（或搭计程车）过来，衣着请轻便一点。如果没有问题，下周二见了。”
这么简单、两分钟的对话如何“看出”候选人的潜质，莫内尔提供一个有趣的实例。
有个在纽约经营新创事业的友人要求他代为面谈一位执行长人选。候选人是财富前五百大企业的某大部门负责人，两人在纽约相谈甚欢，但为了慎重起见，这位友人要求莫内尔再谈一次，“我需要知道他够不够有弹性？毕竟从大公司换到纽约的新创事业是很大的改变。他已经习惯掌控一切，会愿意放弃一些控制权在我手下工作吗？或者，我能放心全盘授权吗？”
他打电话给“五百大先生”，请求他到旧金山一晤。对方要求他传真地图，并且说他对旧金山很熟，因为他妹妹住在圣荷西。他们的电话对谈简单、迅速、果决。结果呢？当天十一点，这位人选没出现。十一点一刻，依然不见踪影。到了十二点，没电话也没人影，这位老兄十二点半按门铃。
他迟到了一个半小时。当莫内尔博士如释重负地打开大门，看到一位穿着三件头西装、白衬衫、红领结，外加发亮牛津鞋的高阶人士。见面第一句话是：“天杀的旧金山！”莫内尔博士强调，他完全没夸张，这就是“五百大先生”说的第一句话。他完全没遵照地图，自顾自选择一条早在前几年因地震而中断的高速公路。每个人都有不得已迟到的经验，一般人通常会尽早找到公共电话（那时是1980年代，手机不普遍），表达歉意并解释原因。结果，这位仁兄只在莫内尔博士的办公室待了45秒钟，就被请出门，因为他完全没有展现任何应变的弹性。
□出功课给候选人
除了必备的履历表与推荐信，面谈前的另一个重要策略是，出个简单的功课给候选人：要求他们参观你的一家连锁店、工厂、分公司，甚至你的网页，然后在面谈时询问看法。这个要求可以测出对方对新工作的实务了解程度。假如你是一家小型意大利披萨连锁店的市场经理，如果应征者事前已经拜访过你某一家分店，研究过餐厅的食物品质、服务、地点、设计以及清洁水准，这位候选人在面谈前已经先驰得分了。当然，如果他能提出有洞察力、有帮助、正确且切中核心的看法，外加解决问题的建议，更是不二人选。
收到候选者的履历表，应该如何处理？莫内尔建议组成一个三到五人的核心团队，聚在一起讨论几个最优秀人选的履历表。因为不同背景与经历的同仁聚在一起，可以激荡出不同角度的观察重点。他举一个27岁哈佛商学院学生为例，这个学生申请到某知名行销公司担任四个月的行销实习职位。
该公司组成小组审核他的资格，大家立刻注意到他的三项条件：一、哈佛商学院；二、会说日文与法语；三、旅行经验丰富。这些都是优势，但有人注意到在1996到97年间，也就是在法国公司和日本公司之间，出现9个月的空白。原来他那段期间失业了，之后才获得在日本企业负责新产品上市以及发展国际研讨会的职位。
一位审核委员认为由他的履历看出勇于冒险的特质，加分。另一位委员则认为以27岁的成人而言，不够专注，扣分。第三位成员则了解日本，知道外国人要打进一家传统日本企业任职，是非常困难而了不起的成就。最后，这位年轻人雀屏中选。很明显，这场讨论的深度和做结论的速度，都比只由一个人审核时更有效率。
当求职者抵达时，花几分钟时间带他走一圈，常会有意料之外的收获。大多数求职者在等待正式面谈开始前的心情，就像赛跑选手等待枪响一样，焦躁不安。带他逛一圈办公室，一方面可以降低他的焦虑，也可以趁机聊几句，例如：“开车过来顺利吗？”“这个地点好不好找？”“要喝点咖啡吗？”注视对方脸上的表情，观察他有好奇的神情吗？他趁机提出问题吗？他表现出哪些行为特质？
□从现场反应检验特质
莫内尔的办公室位于旧金山，是幢重新装潢过的百年老宅邸。他在办公室里刻意挂上家人从事各项户外休闲活动的照片，接连的小书房则是一排排落地书架。沿着墙壁的柜子，陈列他在非洲、亚洲和中东工作时搜罗的纪念品。墙上挂着巨幅的蒙大拿州、奥勒冈州以及加州等野生动物保留区的照片，纪念他担任该野地保留区基金会主席的岁月。
为什么他要描述自家办公室的陈设？很多客户要求他代为面谈求职者时，特别检验对方是否具有好奇心，热衷探索新鲜未知的领域。这项特质对于某些新创事业是很重要的条件，而他的办公室恰好提供面谈者一个展现好奇心的机会。他发现，10%的人从不提问题，显然一点好奇心也没有！大多数人则会主动问一些问题，关于工作和组织，以及自身的人格特质是否与该企业契合等。那些绝口不关注莫内尔既独特又个人色彩鲜明的办公室陈设的面谈者，在好奇心这一项铁定不及格。
他举了另一个有趣的例子。一位拥有八十家零售店面的企业主，询问莫内尔应该如何面谈一位他颇看好的执行长人选，“这家伙不错，但他是财务背景出身，我该问什么问题才能测出他人事的技巧？”莫内尔的建议是：“别管什么问题了！在正式面谈前，带这个家伙到处走一圈，介绍员工给他认识，看他的反应，几分钟内你就有答案了。”莫内尔对该企业的办公空间知之甚详，执行长的办公室紧邻着其他员工和秘书群的隔间，人人互动密切，连仓库也在隔壁。如果这个家伙和仓库员工也能自在应对，应该就没问题了。该位候选人轻松地和不同职位的员工打招呼聊天，顺利通过考验，拿到职位。
全球知名的奥美广告创办人大卫奥格威一生隽语无数，最为人津津乐道的一句话是“永远雇用比你更聪明的人，甚至付给他比你自己更高的薪水。如果你总是雇用不如你的平凡庸才，企业会变成侏儒。”至今，奥美全球数十家办公室都摆着一排精美的俄罗斯娃娃，最大到最小的尺寸相差十倍以上，提醒主管要有聪明的用人哲学。请记住，雇用人时花再多努力都值得，因为雇错人的代价更高。■
联系客服
