领导人为何不表现同情心

  　作者：罗杰·舒瓦茨  

大多数善良的人都希望在职场表现同情心。最近有项研究也显示，同情心能够在组织中产生积极结果：感受到同情心的人对组织会更投入，对工作有更积极的情绪；当别人用同情之心通告坏消息时，他们会更愿意支持组织；带着同情心做事，会让人感到更充实满足，并减轻工作压力。

　　但即使你在职场上有意怀着同情心待人，仍可能发现要这样做很难。你可能发现自己在论断别人，或猜想你若是表现同情心，可能会出现何种状况。

　　这种情况特别让领导者为难。公司是看重你的判断力而聘用你，你必须随时衡量各种情况和人员。但是当别人需要你同情的时候，这种长处可能成为不利因素。如你发现自己有下列想法，很可能你让自己的判断力过度妨碍了你的同情心：

　　“你的痛苦没那么严重。”你若是告诉自己，别人的痛苦没有那么严重，等于告诉他们不值得同情。在你的直接下属宣称“我们工作负担太重了，其他部门也不肯合作”时，你是否心想“你们的工作量没什么大不了的；你们不知道我得做多少事情。别光是抱怨，把事情做好”？痛苦的感受不是一种竞争。不必非得看到别人比你痛苦，才对他感到同情。切记，行事怀着同情心也能够减轻你自己的压力。

　　“你是自作自受。”根据这种错误的观念，别人必须完全没有过错，才能赢得你的同情。如果他们没有随时主动工作，尽可能有效回应工作需求，或是及早寻求协助，他们就不值得你同情。但是，大部分人惹上麻烦，自己多少都免不了责任。 如果你只同情那些本身完全没有错的人，等于是排除大部分共事的伙伴，包括你自己在内。相反的，你应该设法改变心态，即使有人把事情越弄越糟，还是愿意体谅他。

　　“你表现得好像有人害你。”一般人在觉得自己没有能力解决问题，或是把麻烦怪到别人头上时，会表现出受害人的样子。这并不表示他们心里不难过，只是他们看不出自己有能力和责任处理眼前的问题。你不应对这种人生气或觉得可怜，应该怀着同情心协助他们了解他们自己有能力处理问题，这样做效果会更好。

　　一些主管无法表现同情心的第二个理由，就是他们认为表现同情心可能造成不利后果。以下是一些常见的想法，以及如何加以改变：

　　“如果我表现同情，他们会觉得我同意他们的做法。”你可能担心，若向别人表现同情，他们会觉得你同意他们的做法。但即使你不同意、或不支持他们的做法，你可以、也应该表现同情。你可以这样说：“我不同意你做事的方式，因为我觉得是你自己造成这个问题的。不过，我很为你难受。你的处境确实很麻烦。”

　　“如果我表现同情，就不能让他负起责任。”你可能误认为表现同情，就不能让他们为自己惹出的麻烦负责任。这是错误观念。你在表现同情之余，还是可以、也应该让当事人负起应负的责任。其实，如果你不这样做，人家他们可能把责任推到你头上。

　　“如果我表现同情，可能惹出一大堆麻烦。”你可能担心一旦表现同情，人家会开始向你诉苦，告诉你他们的心理问题、家里的麻烦，或其他没准备、也没有能力处理的问题。你可能心想：“我是不是让自己介入太深？我可是上司，不是心理治疗师。”这方面的问题，在于你以为你得帮助员工解决他们告诉你的问题。其实你不必有能力解决他们的痛苦，还是可以表现同情，因为同情的用意并不在于解决问题。你只要听人家诉说，并表示关切就可以了；对于与公事无关的问题，如果能够的话，帮助对方自行想出办法来寻求协助。

　　切记，同情并不表示负责解决别人的问题或可怜他们。要表现同情得有三个条件：注意到别人在受苦、表示了解他们的问题并感同身受、回应他们的痛苦。借着表现同情心，你可以协助别人、协助你的组织，也协助你自己。

　　罗杰·舒瓦茨（Roger Schwarz）是组织心理学家、领导力团队顾问及Roger Schwarz & Associates公司总裁兼CEO。

　　原文请见：What Stops Leaders from Showing Compassion