（原）束缚员工手脚的“绳索”

   

 

推荐：该文提成了一个鲜明又尖锐的课题，值得企业投资者和高管们深思。

 

（原）束缚员工手脚的“绳索”

　　                                                                             口张清平

    几乎企业里都有本《员工守则》，它是作为企业员工的行为准则，它是企业文化的具体化表现，也是给予员工的一个行业参照，需要认真落实到具体的经营管理行为中去。遗憾的是多数员工仅是知道有《员工守则》，细读过的极少。问起原因，员工认为这些东西没用，其原因一是企业没有很好的贯彻执行，再者《员工守则》中的条款充满了霸王条款，企业与员工权责严重不对等，更与企业提出的人性化管理相隔十万八千里。

　　细读《员工守则》里的条款，总体感觉员工始终处于被动的弱势位置。员工认为就算自己对这些规定有什么不满意也不可能有商量的余地，因此对《员工守则》的行为规范并没有放在心上。员工没有了参与性，那么自然对企业的认同感也就削弱了。

　　在《员工守则》中我们都能够找到员工行为规范中的奖与罚，细数后就会发现，处罚条款远远多于奖励条款。曾见过一本某酒店《员工守则》，其中处罚条款78条，奖励只要9条。在实际执行过程中却体现出它的不对等，也就是员工经常说的：“我们只有见到被处罚过，却从来都没听说过谁有受到过什么奖励”。事实上，企业有过对员工实施奖励的行为，但是员工为什么不知道呢？因为员工在潜意识中认为奖与罚不对等。在自己没有听说过有谁受到奖励的情况下就认为企业里没有奖励的行为。其次，企业并没有积极去弘扬正气，倡导一些可以受到奖励的行为。再者，因为奖励制度的不明确、不细化，致使员工不知道自己应该怎么做才能受到奖励，因此在行为中只是一味的避免被处罚，而不会去考虑受奖励这个方面。

　　按照国家《劳动法》规定，作为企业应该明确带薪假期和不带薪假期。可是在很多企业的《员工手册》里没有涉及到这方面的内容；另外在请假制度和事假、病假等方面的规定也比较含糊，导致员工并不明确自己在什么样的情况下请什么的假不会扣钱，相反就认为了无论在什么情况下请假都会被扣钱，包括请病假，使员工在认识上走入了一个误区，从而对整个《员工守则》有了否定的观念。而事实上，企业在执行过程中对假期的不同所扣的钱也是不同的，这说明员工对这些条款的理解上还存在很大的偏差，很多企业对这些没有引起足够的重视。

　　《员工守则》中虽然有规定绩效考核的内容，可是因为目前很多企业的员工薪资结构不合理，甚至企业故意拖延工资发放，导致了这一块工作没法开展，却又没有向员工作出有效的说明，从而让员工认为企业管理只是在唱高调，同时对企业文化形成了怀疑，这对今后的企业经营管理埋下了负面阴影，而这一现象极少能引起投资者的关注。

如果说《员工守则》有问题，最突出的问题就是来自于这方面的，《员工守则》中规定了很多员工不能做的，或者说如果这样做了是会受到处罚的，可是就是没有条款表明企业倡导员工怎么去做，企业希望员工做些什么。那么员工就不知道企业是喜欢有什么样行为的员工，什么样的员工对于该公司来说是优秀的员工或合格的员工，员工就没有目的性和方向性。

不对等之处还表现在，企业规定了很多员工不能做的行为，为何没规范企业不能做的行为？企业的投资者、高管们是否也应该属于企业成员？企业的投资者、高管们的行为就可以游离于《员工守则》之外？

　　在《员工守则》中的很多地方都没有做到细化和量化，比如大嗓门说话、不认真工作、不迅速处理等等字眼，因为没有细化和量化就没有一个统一标准，那么又如何去判定其行为呢？怎么样才算不认真，怎么样才算不迅速，所以在执行过程当中只能依靠执行人的个人标准，这就难免会出现一些标准的不统一，从而导致了处理结果的不一样，员工也就认为执行人存在处理不平衡而引起的不满。无形之中增加了执行的难度。

员工称《员工守则》是霸王条款，因为《员工守则》的制定、颁布和修改都没有通过员工表决。《员工手册》都是行政人员根据自己以往的管理经验，参考其他企业来制定和执行的，因此《员工守则》与企业的实际情况，与员工的实际行为存在很大差距。这也是《员工守则》难以执行的一个重要因素，同时，从另一个角度来说，实际上是企业剥夺了员工的参与权和知情权。

《员工手册》没有起到弘扬正气，传播正能量，激发员工自动自发地实现企业战略目标，反而成为束缚员工手脚，压抑员工积极性的“绳索”。

如果你的企业经济效益不理想，员工跳槽率居高不下，建议投资者和高管们去认真读下《员工手册》吧。