西方管理学依照马斯洛需求五层次的理论，对员工激励提供了三套解决方案。
一是物质刺激：透过提高待遇调动员工的积极性，这招往往好用，也容易立竿见影，但也必须看到，物质刺激的作用是逐渐弱化的，用经济学的语言说就是，物质刺激作为管理手段，其边际效用也会递减；
其二是情感笼络：初始阶段，激励效果明显，可时间长了，员工会认为老板对自己好是理所当然，是为了哄着自己多干活，因而激励的作用也会越来越弱。另外老板与员工关系过于密切，也容易带来副作用。特别是当员工工作出现失误，处理起来就会心生顾虑，很难做到对事不对人，造成管理的不公平性；
其三是兴趣倡导：倡导员工自我需求（职业规划）的实现，靠增加工作的挑战性激发员工的兴趣，也能起到调动员工积极性的目的，这就是”为员工发展提供充分的空间“，”你有多大的能力，我就给你搭多大的舞台“，都是从这个角度提出的激励口号。但现在的年轻人的兴趣飘忽不定，受社会时尚影响很大，兴趣经常发生转移。能够对本职工作产生浓厚的兴趣，以致于全身心投入的人，实在为数不多。
综合、穿插使用这三种激励方案，正常的工作基本上也就搞定了。但在实际工作中难免出现问题，因事造成员工情绪波动，激动甚至冲动造成无心工作、同事关系紧张，争执甚至大打出手也不是不可能的事情。如果不能处理员工的心情，处理事情也就变得不可能了。领导如何有效的和员工做沟通，又不会占用主管太多的时间，做到高效，这个其实是有点困难的。
一般来说，要处理一件复杂的事情，根据老子的说法，“天下难事，必作于易”，一种简单的流程式的沟通方式也许是一种解决这个问题的捷径。要解决这个问题，层别法是一种必不可少的方法，问题首先分类，员工反馈的第一类问题应该是工作出现失误。面对工作失误，员工的第一反应是解释，这个不是我的问题，但反复的解释其实是没有什么用的，而且大量的解释会让听的领导云山雾罩，如果这时候领导顺着员工的思路倾听，这个可能就没完没了。员工最终也没有得到解决问题的方案，事情也稀里糊涂。最简单的方式也是最直接有效的方式，如果按照下面的流程询问，双反达成共识的机会也会最大：
a、 发生了什么问题？（用三句话说清楚）
b、 什么原因造成的？（用三句话说清楚）
c、 责任人是谁？（直指责任人的姓名）
d、 怎么改善？
用好这四句话，其实问题也就搞清楚，怎么处理也就明朗了，员工也会意识到自己该如何自省吾身，情绪和矛盾也就化为无形了。
另一种是但双方出现争执的问题的时候，这种时候最难的是双方都在争取领导的认同。面对这种情况，如果领导一着不慎，可能就造成满盘皆输的尴尬境界了。面对这种情况，其实还是遵循流程的话，也是可能被积极的处理的：
a、 标准是什么？
b、 你认同这种标准吗？
c、 认同你该怎么做？
d、 不认同，你认为标准是怎样的？
无论是第一种方式还是第二种方式，其实都是让员工自我反醒和自我思考，触动员工自我批评和自我检讨。当员工自我检讨和批评的时候，情绪也就不是问题了，先处理心情，再处理问题的企业问题管理也就可以得到有效的推动。
还是老子的那句话：“天下大事，必作于细，天下难事，必作于易“。紧紧把握流程和标准，职场沟通也会变得有效、高效起来了。
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