导读：在培训机构中，校长是一个什么样的群体？扮演者什么样的角色？他们中间，有哪些悲情的，亦或感动的故事？
吾任校长不过三五载
所谓悲情，不过是汇聚了这几年痛苦之事，
所谓感动，不过是汇聚了这几年幸福之事，
所谓经验，也仅是对刚刚进门的校长而言，
之所以选择这样的叙事方式，只是希望后来人经历时，能知道曾经也有人经历过，少一点孤独感罢了
一、打江山，还是守江山
如果把培训学校的掌门人比作“大鹏”，小小的单校校长可称作“麻雀”。
麻雀虽小、五脏俱全，作为最小独立运营单位的管理者，平均行业寿命一般是半年到一年，为了“活”得更久，出任之前，你一定要有明确的方向——打江山，还是守江山？
教育培训圈子里面，能够发展到一定规模的机构，基本上都摸索出一套自我运营之道，从陌生市场开拓，到营销体系建立;从不断完善教学系统，到步步为赢续费推进;从耐心的品质雕琢，到迅猛的模式复制。每一个环节都有一、两家做的格外出色。在我的认知中：聚智堂的市场经常语出惊人，学大的销售总是让人感叹，京翰的教务续费，精华学校和清华园在高中和小学的会议营销，学而思的论坛，新东方的教师培训体系，精锐的硬件环境，龙文的校区数量……大家虽同属教育培训行业，各自擅长和关注的领域却有着明显的不同。以至于当你在哪个环节遇到困难时，都可以找到特定学习对象。
培训机构里做的好的单校区，大概分成两种，一种是把企业核心竞争力发挥到了极致，成为这个企业运营模式中最好的实体标杆。另一种是把企业核心的不足做了本质的改变，成为企业中最为亮丽的黑马校区。前者需要细致和耐心、后者需要胆识和创新。所以行业流传一种说法：处女座和魔羯座的人比较适合当校长，当然这只是传言了。然而半年到一年时间，只够你做好其中的一类事，却是不争的事实。
所以当你即将成为校区负责人的时候，你一定要好好思考，你到底擅长什么，你到底能因何成功?
走对这一步，相当于你选对了大方向。现实中“死掉”的校长，多半都是幻想鱼与熊掌的兼得者。
二、巧妇“要”为无米之炊
如果我告诉你入职的前三个月很有可能“无将可依，无兵可用”你会相信吗?不管你信不信，入职前一定要做好这方面的心理准备。
原因我来稍微解释下:
我认为，线下教育的校区按照规模大概可以分成四类:新校区(0-200学生)、小型校区(200-500学生)、中型校区(500-1000学生)、大型校区(1000学生以上)。
新校区不用解释了，给你的时候自然要你自己招兵买马。
小型校区一般有精兵良将也只是集中在一个部门，市场、销售、教学、教务、行政全是良将概率几乎为零。道理很简单，各部门都是人才，就是企业最大的浪费，早该晋升一部分去大中型校区。
中型校区我们需要从上一任离开的原因上分析下。你想如果手下全是精兵强将，校区已经混到了中型之后自然收入不低，晋升机会又很高。即便不晋升，未来发展到大校区，地位和一个小的区域总监也差不了多少，这时候他却选择离开了，不是“脑子进水”就是“突然暴病”。天上掉馅饼的概率实在是太小了。
大型校区不是没有人才，而是短期你驾驭不了。大型校区的部门主管很多都跟着企业熬了不短的时间，且不说他们的工作经验，单单校区一些棘手的问题，短期你都不如他们办法多，更何况这些人中又有多少早就“窥视”着校长的位置就更不得而知了。
只不过这些人一般职业素养比较高，表面上会对你客客气气，听你指挥，但实际上也是在观察你的各方面能力，三个月时间你能让她们踏踏实实的为你所用，你就不是普通校长了。
所以熬前期是很需要度量和耐性的，刚进去的你要融入他们，不能有架子，“不耻下问”一定是常事。有个通用的办法可以确保你在求助时不失尊重，就是他们帮你解决问题后，组织他们探讨之后如何防范、避免此类问题再度发生，定好规矩，赏罚制度，带领全员严格执行。
记住在你不熟悉的时候，要服众不是靠解决突发状况，而是靠有效避免此类问题再度发生。
三、一定有硬伤
“你接的校区一定有硬伤”我就敢这样确定的说。
你到了校区之后会发现：不是销售疲软，就是老师不给力，要么就是校区环境太差等等，总之一定有你容忍不了却也解决不了事情。教育培训行业线下实体校区我接触了不少，没有硬伤的校区是不存在的，就像咱们每个人，再伟大的人也会有明显缺憾的一面，但是缺憾并不一定影响人们成就自身的伟大。作为校区的校长，每天不要花大量的时间，向老板一样去思考企业的发展方向，那不属于你现阶段的工作范畴。而是要去踏踏实实的铲平一个又一个的历史遗留问题。你的员工此时正因为一个又一个很小的问题困扰着，比如说少算了一个学生的升班奖金，一个新的客户资源分配有失公平，校区纸杯浪费严重……你解决这些事情游刃有余，而每解决一件事情就能收获一批人的信任，何乐而不为呢。
四、没有五年计划，只有本月达标
你是千年难遇的人才，所以在很短的时间内就做到：
市场崇拜你的骁勇善战、
销售崇拜你的灵光一现，
老师崇拜你的兢兢业业，
行政崇拜你的细致入微。
如果你犯错呢?
如果你连续犯错呢?
每个人都是一样的，渴望荣誉的同时也渴望回报，期待未来的事情更关注现在。
所以作为校长更重要的不是带领大家5年后带到什么样的高度，而是如何实现今天达标、本周达标、本月达标。让下个月发工资的时候大家都能多收获20%，在下个月发工资时又增长20%，让大家都有晋升通道，都对明天充满希望。其中一定会遇到各种各样的突发状况，可你带着你的团队却能一如既往地实现着既定目标。这样坚持着，一段时间后，你就会发现，遇到困难时没人抱怨，而是积极思考办法;遇到竞争时，没人怯弱而是敢于直面厮杀;遇到荣誉时没人争抢，而是将一切都归于团队。信任感的建立是靠一个接一个目标的连续实现，归属感的建立是靠你一贯不变的处事风格，亲切感的简历是靠你和大家真实的以心换心。
团队对你有了信任、归属和亲切之后，你要做的是尽量控制住情感，别每到年终领奖时，总是感动的流泪就好了。
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